Какие программы должен знать менеджер по персоналу

Приложения для рекрутеров и HR-ов сегодня актуальны, как никогда. Для улучшения производительности и автоматизации HR-процессов созданы сотни платформ. Рекомендуем практикующим HR-менеджерам ознакомиться с новыми инструментами, поскольку они могут сэкономить огромное количество времени, сил и денег.

Тестирование и оценка навыков

Предварительная оценка знаний, навыков, способностей и других квалификаций соискателей помогает выбрать самого подходящего кандидата. Поэтому HR-софт для тестирования навыков пользуется большим спросом.

1. HackerRank создает технические задачи, чтобы помочь рекрутерам оценить навыки специалистов и разработчиков программного обеспечения. Система также предлагает инструментарий для онлайн-интервью.
2. Pymetrics использует беспристрастные алгоритмы для поиска подходящих кандидатов, используя геймифицированные нейробиологические тесты. Сервис на рынке относительно недавно, но уже хорошо себя зарекомендовал.
3. Self Management Group – одна из самых научно обоснованных программ на рынке. Она включает в себя данные исследований за 35 лет. ПО помогает прогнозировать производительность, и планировать удержание сотрудников.

10 минут, чтобы узнать о профессии HR-менеджер

ИИ и автоматизация

Более 66% руководителей компаний считают, что автоматизация HR-процессов и использование ИИ могут повысить качество работы отдела кадров. HR-приложения для автоматизации — по-прежнему главная категория программного обеспечения для рекрутинга в 2019 году.

1. Ideal использует ИИ для отбора кандидатов, анализируя всю информацию о них: резюме, оценки, и данные о производительности. Система работает в рамках существующей ATS, устраняя необходимость изучения нового программного обеспечения.
2. Textio решает проблему, с которой при наборе персонала сталкиваются практически все: плохо написанные вакансии. Главная особенность, которую система предлагает – способность выявлять закономерности в языке, помогая компании лучше общаться с кандидатами и с помощью этого улучшать бизнес-результаты.
3. Zoom.ai – это автоматический помощник для выполнения задач администратора отдела кадров. Функции включают в себя планирование встреч, расшифровку звонков и создание ведомственных баз знаний.

ATS

По оценкам Jobscan, большинство крупнейших корпораций используют Applicant Tracking Systems или ATS. Системы отслеживания кандидатов являются одной из самых больших категорий программного обеспечения для рекрутинга. В 2018 году много компаний меняли ATS, поскольку работодатели продолжают искать наиболее удобные варианты.

1. Bullhorn – функциональная и простая в использовании система отслеживания кандидатов, которая позволяет управлять всеми процессами набора персонала из одного интерфейса.
2. Greenhouse – самая быстрорастущая ATS по доле рынка в 2017 году. Она известна своим структурированным подходом к найму и проведению собеседований.
3. SAP SuccessFactors технически представляет собой программное обеспечение для управления человеческими ресурсами. Система использует технологии, которые помогут найти талантливых людей и обеспечить достойные результаты для бизнеса.
4. iCIMS – предоставляет большой выбор программ для оптимизации работы HR-менеджеров: создание отчетностей и аналитики, инструменты для рекрутингового маркетинга и управления данными.
5. Jobvite – гибрид ATS и CRM, обладающий широким функционалом. Система известна благодаря своему ежегодному опросу Recruiter Nation.
6. Lever – рекрутинговая система, которая включает в себя такие сервисы: привлечение кандидатов, оптимизация рабочего времени, проведение собеседований, тестирование кандидатов, анализ производительности.
7. SmartRecruiters позволяет HR-у сосредоточить свое время там, где это важнее всего – на работе с людьми. Используя возможности ИИ, система предлагает более эффективный способ найма, возможность легко связаться с лучшими талантами, где бы они ни находились.
8. Breezy HR помогает принимать более обоснованные решения о найме. Система предлагает отчетность и аналитику, управление кандидатами, синхронизацию с email и организацию планирования.
9. JazzHR позволяет персонализировать поиск кандидатов и быстро найти подходящих сотрудников. С помощью системы можно одним нажатием опубликовать вакансию сразу на нескольких агрегаторах по поиску работы и в социальных сетях. А гибкие фильтры помогают найти лучшего кандидата.
10. Workable – это АТS со встроенным источником кандидатов. Это гибкое, глобальное, простое в использовании программное обеспечение для HR. Поддерживается на ПК и мобильных устройствах, а также имеет круглосуточную поддержку по всему миру.
11. Oracle Taleo Cloud Service позволяет компаниям легко находить, нанимать и удерживать талантливых специалистов с помощью многофункционального пакета программного обеспечения.
12. Workday объединяет бухгалтерский учет, управление персоналом и планирование в единой облачной ERP-системе для повышения эффективности бизнеса.

Рекрутинговые CRM

С ростом рекрутингового маркетинга, ПО для управления взаимоотношениями с кадрами (CRM) стало одним из основных способов взаимодействия с кандидатами и сотрудниками.

1. SmashFly – платформа, основанная на искусственном интеллекте, которая включает CRM, поиск кадров, планирование и аналитику для быстрого поиска талантов и работы с командой.
2. Yello – это ПО для поиска талантов и упрощения процессов HR, которое включает в себя сервисы по рекрутинговому маркетингу и другие инструменты для оптимизации работы отдела кадров.
3. Avature помогает находить, привлекать, нанимать, развивать и удерживать талантливых людей. Позволяет внедрять инновации, с возможностью изменения решения во время работы, предоставляя бизнес-менеджерам, аналитикам и специалистам гибкую технологию для работы.
4. Talemetry сочетает в себе корпоративную рекрутинговую платформу с программным обеспечением для подбора персонала и передовыми инструментами автоматизации рекрутинга.
5. Beamery – программное обеспечение для набора персонала, ориентированное на быстрорастущие компании. Поддерживается на ПК и смартфонах.
6. Jibe‘s Recruiting Cloud hosts включает широкий набор функций, в том числе полностью интегрированную CRM-систему, расширенные возможности аналитики, инструменты для автоматического поиска персонала.
7. CleverStaff — популярный инструмент для рекрутинга. Интеграция с LinkedIn и сайтами работы, добавление кандидатов в 1 клик, подбор подходящих кандидатов на вакансию, детальная аналитика рекрутинга, автоматический парсинг резюме и многие другие функции снискали CleverStaff заслуженную популярность у рекрутеров.

Онлайн-собеседования

Еще в 2015 году 63% менеджеров по персоналу проводили онлайн-интервью. Программное обеспечение для видеоинтервью становится важной частью технологий, необходимых для рекрутинга.

1. ConveyIQ – платформа делает возможным онлайн-собеседования и предоставление персонализированных электронных писем или текстов кандидатам. Интегрируется с ATS.
2. Wepow предлагает мобильные и онлайн-собеседования, использование фирменного стиля работодателя, многоязычность и круглосуточную поддержку клиентов.

HRM

Современные компании осознают, что их самый мощный актив и конкурентное преимущество – люди. С целью помощи HR-менеджерам созданы рабочие программы и сервисы по управлению персоналом.

1. BambooHR собирает и систематизирует всю информацию за время работы сотрудников, а затем помогает использовать ее для достижения общих целей.
2. Zenefits предлагает интуитивно понятные инструменты, объединенные на одной платформе, которые сокращают административные издержки и повышают эффективность работы сотрудников. Другими словами, меньше бумажной рутины – больше реальной работы.
3. OpenTute – онлайн-платформа для объединения сотрудников с помощью корпоративной сети для внутреннего обучения и менторства.
4. Ultimate Software – программное обеспечение для управления персоналом, заработной платой и управлением талантами.

Лучшая HRM программа 2019 года

Автоматизированные системы для HR призваны минимизировать финансовые и временные затраты, что дает возможность сосредоточиться на важном и сделать свою компанию лучше.

Hurma позволяет объединить все HR-процессы рекрутинга в одной HRM/HRIS системе. Поиск кандидатов, тестовые задачи и интервью, система планирования встреч и все события компании в удобном интерфейсе. В отличие от сервисов, представленных выше, функциональность системы более оптимизирована под задачи отечественного бизнеса, а цена на порядок ниже. Hurma была создана для того, чтобы у HR-менеджеров была возможность уделять внимание более значимым вещам, а не рутинной работе с бумагами.

Сейчас Hurma ориентирована на HR-задачи и работу с OKR, а инструментарий для рекрутинга еще дорабатывается.

Расскажите, какими сервисами и программами пользуетесь вы?

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

На первый взгляд, создание оффера кажется простым: вы пишете письмо с предложением, просите руководство одобрить и отправляете его кандидату. Но каждое предложение требует времени, усилий и вовлеченности. Немногие HRы и .

По данным Global Workplace Analytics, 50% сотрудников иногда работают из дома, а от 80 до 90% всех сотрудников говорят, что они хотели бы хотя бы часть времени работать удаленно. Для .

Источник: hurma.work

Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так. Как начинать волнует и новичка, решившего реализовать себя в профессии и опытного специалиста. Тем более что среди руководителей компаний существует распространенное заблуждение — «менеджера по персоналу вводить в должность не нужно, он должен сделать это сам».

Как же помочь себе войти в курс дела быстрее? Причем так, чтобы занять соответствующий должности статус? Рассмотрим процесс вхождения по шагам.

ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу.

Задача этого этапа — разработать профессиональный маршрут менеджера по персоналу в организации. Он включает: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу. На этом этапе важно сопоставить насколько ожидания руководителя совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу. Если есть расхождения во взглядах, то нужно обсудить спорные моменты и прийти к согласию или к выводу о том, что нужно работать порознь.

Рассмотрим этот этап подробнее.

Для начала необходимо выяснить у руководителя, что он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задавая открытые вопросы, например, «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу на предприятии?» или «Как Вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Что ожидаете от менеджера по персоналу?». Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день. Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл). Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т.ч. комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).

Важно также обсудить с руководителем, какие полномочия будут предоставлены менеджеру по персоналу. Например, какие вопросы менеджер по персоналу будет решать самостоятельно, а какие будет согласовывать.

Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).

Результат деятельности на этом этапе – должностная инструкция менеджера по персоналу, утвержденная руководителем предприятия.

ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит.

Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понять специфику деятельности. Для этого понадобится:

— познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др.), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.

— проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает. Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

— оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет. Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

— оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).

— имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты). Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом.

Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств. Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).

ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач.

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач. В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение. Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести – 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев). Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей. Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач.

ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия.

Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя. Каким образом?

За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства. Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.

Результат работы на данном этапе – поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором.

Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных. Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.

Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия. Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем. Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы.

Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов.

ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия.

На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства. Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы — увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников. Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив.

Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании — обязательное условие его профессионализма.

Работники оценивают полезность менеджера по персоналу по тому, как решаются их проблемы, слышат ли руководители их мнение и просьбы.

Важным критерием успешности менеджера по персоналу является его авторитет для сотрудников, когда они приходят к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, прислушиваются к его высказываниям.

Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников.

СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач.

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.

Период, на который разрабатывается план кадровых задач, зависит от процедуры планирования, принятой на предприятии. На отечественных предприятиях план кадровых задач обычно разрабатывается на год, с детализацией на полугодие (квартал).

Результат работы на данном этапе — утвержденный директором план кадровых задач.

ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач.

После того, как план согласован и утвержден, менеджеру по персоналу необходимо активно преступать к его реализации.

Результат работы на данном этапе — достижение поставленных целей и выполнение показателей результативности.

Неважно, каким путем Вы пойдете в новой компании – предложенным в этой статье, или своим. Важно то, что в результате Вашей работы получит предприятие и люди, которые на нем трудятся.

Источник: www.kaus-group.ru

Что нужно знать про менеджера по персоналу

Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор сотрудников для предприятия. Однако кроме поиска и подбора сотрудников, он также отвечает за оформление и быструю адаптацию новичка в коллективе, за моральный климат и многое другое.

Как театр начинается с вешалки, так устройство на работу начинается с отдела кадров компании или рекрутингового агентства. Ключевой сотрудник в них — менеджер по персоналу или HR-менеджер (сокращенное от английского human resources — человеческие ресурсы).

Что это за должность?

Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор сотрудников для предприятия. Однако, кроме поиска и подбора сотрудников, он также отвечает за оформление и быструю адаптацию новичка в коллективе, за моральный климат и многое другое.

Раньше таких сотрудников называли инспекторами по кадрам (или кадровиками), но по сравнению с обязанностями кадровика (который в основном занимался кадровым делопроизводством и следил за соблюдением трудового законодательства), обязанности HR-менеджера выходят далеко за эти рамки.

Более того, профессия HR-менеджера разделяется еще на ряд специализаций, а именно:

• рекрутинг-менеджер (непосредственно занимается поиском персонала);
• тренинг-менеджер (организует различные тренинги и семинары, курсы направленные на повышение квалификации и эффективности работы сотрудников);
• менеджер по делопроизводству (составляет договора, ведет личные дела сотрудников и т.д.).

Как правило, в мелких организациях всем этим занимается один или несколько человек, в крупных — целый отдел, в котором все эти специализации разделены между конкретными сотрудниками.

Обычно количество менеджеров по персоналу определяется по количеству сотрудников организации. Так, если в компании работает около 100-150 человек, достаточно одного менеджера. В крупных фирмах количество HR-менеджеров может достигать 10 и более человек.

Должностные обязанности

К прямым должностным обязанностям менеджера по персоналу относят:

— мониторинг рынка труда на предмет составления текущей картины с трудовыми ресурсами и уровнем зарплаты, доведение полученных сведений до руководства;

— на основании мониторинга формирование кадровой политики организации;

— непосредственный поиск и наем сотрудников;

— забота о полной комплектации штата организации;

— формирование кадрового резерва;

— формирование и поддержание корпоративной культуры;

— курирование новых сотрудников с целью их скорейшей адаптации в коллективе;

— разработка системы мотивации, которая включает в себя в основном нематериальные факторы (материальными, как правило, занимается руководство);

— забота о повышении квалификации сотрудников (организация тренингов, семинаров, курсов и т.д.)

Помимо этого, HR-менеджер должен быть неплохим психологом, чувствовать насколько новый сотрудник впишется в коллектив, есть ли у него перспективы развития именно в этой компании и т.д.

Как видно из вышеперечисленного, задач, стоящих перед специалистом по кадрам, действительно много, они сложны и разнообразны. Поэтому очень важно, чтобы человек, который решил посвятить себя этой работе обладал рядом необходимых качеств.

Кто лучше всего подойдет

HR-менеджер должен обладать следующими качествами:

• стрессоустойчивостью, поскольку данная работа предполагает общение с людьми, причем не всегда позитивное: людей приходится увольнять, им приходится отказывать в найме на работу, штрафовать и т.д.;
• коммуникабельностью — опять-таки предполагается частое общение с людьми;
• беспристрастностью, поскольку зачастую требуется оценивать людей не по их личностным, а профессиональным качествам;
• доброжелательностью, тактом и т.п.

Иными словами, хорошего менеджера по персоналу отличает умение эффективно взаимодействовать с этим самым персоналом. Также данная профессия предполагает хорошие навыки самоорганизации и творческий подход.

Карьерные перспективы

Поскольку HR-менеджер — одна из ключевых, отвечающих за качество сотрудников фигур, профессия это весьма востребована на рынке труда. Хорошего специалиста ждет неплохая зарплата и перспективы карьерного роста до начальника отдела кадров, а, в некоторых случаях, вплоть до члена совета управления компанией со всеми вытекающими из этого финансовыми и иными бонусами.

Работа хорошего менеджера по персоналу сродни искусству, особенно в области хедхантинга («охоты за головами»). Такие специалисты — «охотники за головами», как правило, являются сотрудниками рекрутинговых агентств и ценятся на вес золота.

Однако для того, чтобы сделать карьеру в сфере HR, надо быть действительно высококлассным специалистом, что само по себе предполагает постоянное самосовершенствование и развитие.

Собственный HR-менеджер или аутсорсинг

Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг).

Зачастую второй вариант предпочтительнее и экономически целесообразнее. Особенно, когда компании требуется «штучный» специалист. Тут, как правило, не обойтись без услуг хедхантера.

Обращайтесь к специалистам

Если у вас остались вопросы или вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать вас по теме, но и помогут найти квалифицированных сотрудников для вашего бизнеса.

«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!

• #менеджер по персоналу
• #подбор персонала
• #HR-менеджер

Источник: www.klerk.ru