Какие программы должен знать кадровик

Вопросы адресованы исключительно кадровым работникам, поэтому любые комментарии и пустые слова непрофессионалов не считаются.
Уважаемые специалисты по вопросам кадрового делопроизводства. Я — бухгалтер, можно сказать главный бухгалтер, если это применимо к ведению небольших фирм. Вот решила разведать, смогу ли я переквалифицироваться в кадровика. Честное слово, надоели одни цифры. Итак, посоветуйте, если не жалко, что в основном должен знать человек, чтобы претендовать на вакансию специалиста (менеджера) по подбору кадров (естественно, не начальником ОК).
Что я представляю собой на данный момент:
1. 10 лет стажа в бухгалтерии.
2. Знание трудового кодекса (если решусь, то вызубрю конечно).
3. Персонифицированный учет знаю.
4. Программы по 1С знаю, думаю, что в 1С ЗиК разберусь уж точно.
5. Отличная память на людей, запоминаю все личные данные.
6. Коммуникабельна, просто обожаю общаться с людьми.
7. В принципе выгляжу презентабельно, хотя несколько молодо, хотя мне уже 30.

Семинар: «Кадровое делопроизводство для начинающих» Дмитрищук С.А.

8. Увлекаюсь психологией.
Миграционый учет не знаю, пока, во свяком случае, его можно изучить теоретически?
В общем, что еще мне надо изучить, хотя бы в основном. Подскажите.

18 марта 2010, 16:35

Добрый день, Дюдюка! Сейчас принято, чтобы менеджер умел все — и поиск кадров, и подбор, и кадровое делопроизводство, и многое другое. Одно знаю точно — одной зубрежки ТК РФ недостаточно, только умелое практическое использование позволит Вам решать многие сложные вопросы, т.к. в нем столько противоречий и подводных кмней, что просто удивляешься! Удачи!!

18 марта 2010, 16:59

Дюдюка, соглашусь с Натальей по поводу применения ТК РФ. Любые наши законы неоднозначны и могут двояко трактоваться. Для этого нужно как минимум, хорошо разбираться в комментариях к ТК и знать судебную практику (т.е. как решаются типично в судах те или иные проблемы).

Про подбор — способы интервьюирования, источники людей по вашей тематике (вплоть до переманивания), умение грамотно составить профиль позиции (начальники, увы не всегда это могут объяснить — им лишь бы работа делалась). Организационно — соблюдение сроков закрытия вакансий. Скорее, Вы лучше всего ориентировались бы в фин. специалистах, т.к. знаете специфику.
Подробно про HR-менеджмент тут:
ссылка
ссылка

18 марта 2010, 21:10

Да любой может быть кадровиком, для этого даже образование не нужно). А еще многие так бездарны что постоянно копируют должностные инструкции, которые уже лет 10ть ходят по интернету. Делают массу ошибок в объявлениях, не дописывают важную информацию и лукавят. Более того они в большинстве своем вообще не знают ТК и других актов о труде, т.к все документы, договоры, приказы и т.д. в серьезных конторах проходят через юр отдел.
Таким образом когда вы идете к вот такому вот Human ResourcУ (вот ну любят русские люди перенимать у запада термины о которые вообще нам не нужны) помните что он в большинстве случаев ни чего из себя не представляет. А еще они любят кидаться заумными словами, спрашивать всякую ересь причем повторяя западные традиции совершенно бездарно (ибо они не задают таких глупых вопросов, не ставят человека в неловкое положение и как минимум неплохие психологи и всегда говорят мягко и без желания в чем то уличить), только в нашей стране кадровик (особенно хуман ресурсник (рекрутинг инженер) ) всегда пытается уличить человека во лжи, в каких-то преступлениях на старой работе, задает вопросы, которые просто задавать незаконно или неправомочно.

Главное о работе кадровика. Что нужно знать о профессии?

Я, конечно, не говорю об иностранных копаниях с известным именем и репутацией, именно иностранный, но не как уж не газпрем или МТС, это всего лишь пародия на корпорации и её этику. Даже в старых советских организациях было больше настоящей работы с кадрами, чем сейчас в ЛУКОЙЛе.

19 марта 2010, 09:33

Чтобы быть настоящим кадровиком нужно призвание и любовь к своей работе несмотря и вопреки всему.

19 марта 2010, 09:56

_Да любой может быть кадровиком, для этого даже образование не нужно)._

_Я, конечно, не говорю об иностранных копаниях с известным именем и репутацией, именно иностранный, но не как уж не газпрем или МТС, это всего лишь пародия на корпорации и её этику. Даже в старых советских организациях было больше настоящей работы с кадрами, чем сейчас в ЛУКОЙЛе._

К счастью, не любой! Я говорю о нормальных организациях. И образование всё-таки необходимо! Другое дело где его конкретно получать.

Если у Вас лично был только негативный опыт общения с работниками службы персонала, то это не повод делать обобщения.
Вы лично работали в иностранных компаниях с известным именем и репутацией?
Вы лично работали в Газпроме, МТС, Лукойле?

Уважаемая, Дюдюка!
Значит Вы ещё так и не определились со своим профессиональным будущим. Прекрасно, что Вы человек неуспокаивающийся, неуспокоенность — залог самосовершенствования.
Довольно лирики, к делу!
Вы обращаетесь к уважаемым специалистам кадрового делопроизводства, а спрашиваете о том, что должен знать человек, чтобы претендовать на вакансию специалиста (менеджера) по подбору кадров?
Противоречие! Специалист кадрового делопроизводста и менеджер по подбору персонала — две большие разницы. Я говорю о дифференциации функционала (разграничении полномочий)специалистов службы персонала, которая присуща нормальным организациям.
Возможно менеджер по подбору персонала может быть неплохим менеджером по кадровому делопроизводству, но наоборот — это вряд ли.
Чтобы заниматься подбором персонала мало знания технологий проведения интервью с персоналом различного уровня (уровень в данном случае подразумевает: статус персонала; социальный уровень; психотип; цена ошибки должностного лица и многое другое). Вам должно нравиться то, чем Вы будете заниматься.

Мало адаптировать методики поиска и подбора под российскую действительность и ментальность и адаптировать в соответствии с корпоративным климатом. Это необходимое, но недостаточное условие. Я говорю о Вашем личном человеческом осознании профессии — менеджер по персоналу и осознании того, что служба персонала — один из важнейших инструментов бизнеса.

Главная задача службы персонала, и в частности менеджера по подбору персонала, — СТАБИЛЬНОСТЬ БИЗНЕСА. Потому что кроме просто подбора есть системы адаптации, мотивации, удержания. Не просто подобрал и забыл и счастлив от того, что выполнил свою задачу а дальше.
Вы несёте ответственность и перед организацией и перед людьми, которым «продали» организацию.
Относительно минимума дисциплин, которые необходимо знать менеджеру по персоналу:
1. Менеджмент
2. Типы организаций
3. Бюджетирование
4. Кадровое ДП (зубрить ТК не стоит)
5. Социальная и практическая психология
6. Управление персоналом (обобщающее понятие куда входят: методы поиска и подбора; оценка персонала; адаптация; мотивация; обучение; удержание; методы «расставания»)

Что касается названия специальных книг ( действительно нужных) и курсов напишите мне в личную почту, я Вам отвечу.
Надеюсь помог хоть чем-то.
Удачи!

19 марта 2010, 17:32

На воре шапка горит) генералист)))

28 марта 2010, 20:36

ответ генералисту от кадровика

Вы несёте ответственность и перед организацией и перед людьми, которым «продали» организацию.
По моему кадровик не имеет уровня генерального директора,это к слову об ответственности.
Он не является ни учредителем ни акционером организации,-он просто наемный рабочий как и плотник в данной организации.
Приказ о приеме на работу подисывает генеральный директор,и если Вы сможете вникнуть в проблемы работника при численности хотя бы сто человек,решить все их проблемы,которые находятся далеко за рамками Вашей компетенции-то Вы гений.
А все что написано Вами это такая же тысячу раз перекачанная информация с безбрежных просторов интернета и ничего конкретного.

1 апреля 2010, 16:10

Дюдюка, сейчас вы смело можете переквалифицироваться в инспекторы по кадрам, Ваше бухгалтерское прошлое это позволит сделать + знание документооборота. А вот для приобретения навыков менеджера по персоналу все таки нужно поучиться или хотя бы посетить пару тренингов и семинаров, где учат основным действующим методикам.

Может кто то и считает, что менеджером по поиску и подбору персонала может стать любой, вопрос КАКИМ менеджером. Можно пойти путем самообразования, но осваивать методики самому , путем прочтения книжек — долго и неэффективно. Со своей стороны могу посоветовать учебный центр, где такие семинары проводят очень квалифицированные специалисты, авторы популярных книг. Но эти семинары стоят денег.

1 апреля 2010, 16:26

Arxisad, во стабильных организациях нет отношения к работнику службы управления персонала как плотнику, уж поверьте (заявляю об этом уверенно, потому что дружу со многими кадровиками известных московских компаний). Больше Вам скажу — руководитель службы персонала часто второе лицо в компании, наравне с финансовым и коммерческим директорами. А вот как раз в тех фирмах, где воспринимают кадровую службу как нечто вспомогательное, в помощь бухгалтерии, существуют определенные проблемы — текучка, постоянные трудовые споры, подорванная репутация как следствие социальной незащищенности работников, которые уходят с негативом и начинают писать всякие гадости про работодателя в интернете))))и на этом сайте в том числе.Ответственность, которую несет кадровик равно пропорциональна его значимости в компании. Именно об этом говорил HR generalist, в чем с ним полностью согласна.

25 мая 2010, 15:29

Солнце, абсолютно согласна. не каждый может работать кадровиком. это призвание,как в любой профессии!

Источник: joblab.ru

Алгоритм кадрового делопроизводства с нуля

В любой компании есть сотрудники, а это значит, что нужно организовывать кадровое делопроизводство. В больших организациях оно налажено, но в только начинающей свою деятельность компании нужно создавать его с нуля. Как производится восстановление кадрового делопроизводства?

Этапы создания кадрового делопроизводства

Ответственность за создание кадрового делопроизводства может быть поручена разным сотрудникам. Это и создатель компании, и ее руководитель, и бухгалтер, и офис-менеджер. Вне зависимости от того, кому поручена эта работа, создание делопроизводства подразумевает наличие опыта и знаний. Рассмотрим этапы организации кадрового делопроизводства. Какие ошибки возникают в кадровом делопроизводстве?

Изучение всей полноты информации о кадровом делопроизводстве

• Нормативные акты: трудовое право, кадровая документация. Все нормы должны быть в последней редакции. Нужны они для соблюдения законодательства в процессе создания кадрового делопроизводства.
• Методички, книги по делопроизводству.
• Программа для ведения кадрового учета. Самая распространенная – 1С. Однако, помимо нее, существует множество других программ, включая те, которые обгоняют 1С по функционалу. Преимущество 1С заключается в том, что в каждом городе есть специалисты по обслуживанию системы.

Все справочные материалы можно достать бесплатно, однако программу придется приобретать.

Изучение учредительной документации

ВАЖНО! Инструкция по кадровому делопроизводству от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Сотруднику, который занимается организацией делопроизводства, нужно взять у руководителя копии учредительных документов. Кадровая документация составляется именно на их основании.

Информация о порядке найма директора берется из Устава. Там же можно посмотреть иные условия трудоустройства:

• Порядок установления заработной платы.
• Срок заключения трудового договора.

В Уставе может быть изложен порядок найма на работу ключевых специалистов, установления штатного расписания.

Определение перечня документации

Перечень необходимой документации нужно согласовывать с руководством. Именно с директором следует обговаривать желаемые условия в правилах внутреннего распорядка, во внутренних нормативных актах. Рассмотрим документы, которые нужно оформлять в обязательном порядке:

• Приказы, которые относятся к деятельности сотрудника. К примеру, это могут быть приказы о приеме на работу, увольнении, переводе на другую должность. Эти документы будут храниться на протяжении 75 лет.
• Кадровые приказы. Срок хранения бумаг составляет 3-5 лет.
• Карточки Т-2, в которые вносится информация о сотрудниках.
• Трудовые книжки.
• Трудовые договоры.

Эти документы обязана заводить компания вне зависимости от ее размеров.

Трудоустройство директора

Генеральный директор – первый сотрудник в компании. Если сотрудник поступает на службу на конкурентной основе, с ним заключается трудовой договор. Соглашение заключает председатель выборного органа.

Если в компании есть учредители, соглашение подписывается с ними. Если руководитель – это одновременно и учредитель, и ИП, он подписывает соглашение и за сотрудника, и за работодателя. В документе должна быть указана дата, с которой директор находится на службе.

Составление основной документации

Потребуется составить ряд документов:

• штатное расписание;
• правила распорядка в фирме;
• прочие внутренние нормативные акты.

Документы требуется согласовать с директором. После того как все правки внесены, бумаги утверждаются. Образцы документов можно найти в интернете.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. Однако, если требуется, руководитель может оставить составление локального акта на свое усмотрение. В него можно вносить вспомогательные колонки. В штатном расписании прописывается следующая информация:

• Наименование должности.
• Число штатных единиц.
• Размер оклада.
• Надбавки сотруднику.

Все должности в расписании нужно указывать в порядке их значимости. Первым в списке значится генеральный директор, последними – вспомогательные сотрудники (к примеру, уборщики).

В трудовом распорядке нужно зафиксировать график работы компании. К примеру, это может быть посменная работа. Если требуется, в документ можно внести нюансы корпоративной этики, требования к внешнему виду сотрудников.

Необходимо подготовить журналы учета. В частности, выполняются следующие действия:

1. Нумерация.
2. Шнуровка страниц.
3. Скрепление документа печатью.

Нумерация должна быть сквозной. Все листы должны быть пронумерованы. После этого нужно прошнуровать все листы, включая обложку. Хвостики выводятся за журнал. Скрыть их нужно бумажкой. На ней нужно указать количество листов в журнале.

Также должна стоять подпись руководителя или сотрудника, ответственного за ведение документа. На журнале также нужно проставить дату начала его ведения, наименование компании.

Разработка типового бланка трудового соглашения

В типовой бланк нужно внести все условия трудоустройства сотрудников. К примеру, это могут быть следующие пункты:

• Место работы.
• Рабочие часы.
• Заработная плата: размер и порядок выплат.
• Бонусы, предоставляемые работодателем.

Бланк также включает в себя следующие сведения:

• наименование компании, ее юридический и реальный адрес;
• ФИО сотрудника;
• должность, на которую принимается сотрудник;
• срок, на который заключается соглашение;
• тип трудового соглашения (основная работа или совместительство);
• должностные обязанности.

ВАЖНО! Все условия, прописанные в бланке, должны соответствовать закону. В обратном случае они признаются недействительными. В остальном работодатель может вносить в соглашение любые сведения.

Подготовка прочей документации

Для дальнейшей кадровой работы понадобятся дополнительные документы:

• книги учета;
• соглашения о материальной ответственности;
• бланки приказов и прочее.

Образцы документов также можно отыскать в интернете.

Решение о нюансах ведения трудовых книжек

В первое время заниматься ведением трудовых книжек может руководитель. Это нужно зафиксировать в соответствующем приказе о принятии ответственности. Приказ нужно оформлять обязательно. В обратном случае на компанию налагается штраф. В дальнейшем ответственность за ведение книжек можно переложить на других работников.

Принятие на работу сотрудников

На этом этапе потребуется оформление целого ряда документов, таких как:

• трудовые соглашения;
• приказы о приеме на службу;
• трудовые книжки и книга учета их движения.

Оформление трудящегося на работу проводится по следующему алгоритму:

1. Прием заявления у сотрудника.
2. Ознакомление лица со всеми локальными актами (к примеру, с должностной инструкцией, положением об оплате труда).
3. Заключение трудового соглашения (на документе должна стоять подпись руководителя и сотрудника).
4. Второй экземпляр трудового договора выдается сотруднику.
5. Заполняется личная карточка по форме Т-2.
6. Оформление личного дела.

Вся документация (личная карточка, трудовое соглашение и прочее) передается в бухгалтерию. Нужно это для начисления зарплаты. Данный перечень документации установлен законом. Оформление каждой из этих бумаг является обязательным.

Источник: assistentus.ru

Кадровое делопроизводство с нуля в 2020 году

Кадровое делопроизводство — важный сегмент на предприятии, отвечающий за отношения с наемным персоналом. Нарушение в оформлении кадровой документации приведет к серьезным штрафам, ведь права работников защищает трудовая инспекция. Рассмотрим, с чего начать, если вам предстоит организовать кадровый учет с нуля или навести порядок в действующей фирме.

Шаг 1. Назначение кадровика

• вести документацию по приему, увольнению и переводам персонала на другие должности;
• составлять приказы, договоры, положения, заявления;
• заниматься трудовыми книжками;
• вести личные дела работников;
• работать с больничными, отпусками и декретами;
• готовить документацию для начисления пенсии, пособий и компенсаций;
• вести воинский учет;
• работать с архивом;
• выявлять причины текучки кадров.

Если штат небольшой, то обязанности инспектора можно возложить, например, на офис-менеджера по совместительству (при его согласии и с включением должности в штатное расписание). Но когда численность на предприятии свыше 200 человек, потребуется специальный работник или даже целый отдел. Хотя точной нормы на одного кадровика нет.

Чтобы приступить к обязанностям, вам потребуется место, компьютер, копировальный аппарат и канцтовары. Работодатель должен установить на компьютер кадровую программу — 1С или любую другую, а также антивирусник, чтобы защитить персональные данные работников.

Желательно сразу создать информативную базу. Приобрести бумажный Трудовой кодекс РФ в свежей редакции, чтобы быстро находить нужные статьи и если возникнет спор с персоналом оперативно подтвердить свою позицию. Еще под рукой хорошо иметь:

• правила работы с трудовыми книжками — Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225;
• рекомендуемые образцы учетных бланков — Постановление Госкомитета статистики от 05.01.2004 № 1.

Хорошо бы попросить у директора установить платную информационно-правовую систему типа «Консультант Плюс». С ее помощью вы будете в курсе изменений в законодательстве и найдете выход из сложных ситуаций.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Руководитель может поручить ведение учета сторонней аутсорсинговой компании по договору за ежемесячную плату. Но когда место организовано, и вас берут, нужно составить доверенность, издать приказ о назначении и подписать акт приемки-передачи документов.

Шаг 2. Подготовка базовой документации

Первым делом прочитайте устав порученной вам организации и изучите другие учредительные документы. Обратите внимание на полное и сокращенное наименование фирмы, чтобы правильно указывать его в кадровых бумагах: оно должно везде совпадать. Еще посмотрите, кто уполномочен принимать решения по трудовым договорам и внутренним нормативным актам. Именно он и будет подписывать их.

Теперь предстоит разработать документы, которые обязательно должны быть на предприятии:

• Штатное расписание (форма Т-3) — отражает потребность работодателя в трудовых функциях, закрепляет численность должностей и состав персонала (ст. 57 ТК РФ).
• Правила внутреннего трудового распорядка — регламентирует порядок приема, увольнения работников, права, обязанности и ответственность сторон, режим работы и отдыха, меры поощрения и взысканий (ст. 189 ТК РФ).
• График отпусков (форма Т-7) — устанавливает сроки предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ). Он разрабатывается не позднее чем за 2 недели до начала календарного года, на который составляется. Если фирма создана в начале или середине года, то на этот год его готовить не нужно, только на будущий.
• Положение о персональных данных работников — регламентирует состав, порядок обработки и хранения личных сведений персонала, а также получения согласия на обработку и условия передачи их третьим лицам (ст. 88 ТК РФ).
• Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них — содержит данные о получении книжек от работников и выдаче их на руки (правда, с переходом на ЭТК этот пункт постепенно теряет актуальность).
• Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей — отражает поступление и расходование новых бланков.
• Инструкции по охране труда и журнал ознакомления (ст. 212 ТК РФ).
• Положение об оплате труда — содержит порядок начисления зарплаты работникам, а также поощрений или депремирования (ст. 135 ТК РФ).
• Табель учета рабочего времени — отражает отработанное время для начисления зарплаты (формы Т-12, Т-13).
• Шаблоны трудовых договоров согласно ст. 57 ТК РФ.
• Личные карточки работников (форма Т-2).
• Должностные инструкции — необязательны, но помогут в спорных ситуациях.
• Журнал регистрации трудовых договоров и допсоглашений.
• Журнал регистрации приказов по личному составу.
• Договоры с материально-ответственными лицами.

Помимо них лучше сразу разработать типовые бланки приказов о приеме, увольнении, переводе работников, а также о предоставлении отпуска, отправке в командировку, на премирование и для иных ситуаций, которые могут возникнуть в работе.

Все эти документы потребуются уже при приеме первого сотрудника, поэтому нужно подготовить их заранее. Приведенные выше формы не являются обязательными, но рекомендованы Постановление Госкомитета статистики № 1, удобны и привычны. Если вы решили использовать свои бланки, учитывайте требования ГОСТ Р 7.0.97-2016 и утвердите их форму отдельным приказом.

Только микропредприятиям можно полностью или частично отказаться от составления правил внутреннего распорядка, положения об оплате труда и премировании, графиков сменности и иных локальных актов, если они отразят все эти условия в трудовых договорах с работниками (ст. 309.2 ТК РФ).

Остальные организации обязаны иметь этот базовый набор документов.

Шаг 3. Проверка документов на руководителя

Если фирма новая, то директор — первое лицо, которое нужно принять. При этом важно узнать, не лишен ли он права занимать эту должность (п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Такой информацией владеют налоговые органы, они ведут специальные реестры дисквалифицированных лиц, поэтому нужно сделать им письменный запрос.

Когда все в порядке заключите с ним трудовой договор, издайте приказ о приеме на работу (назначении генеральным директором) и внесите информацию в его трудовую книжку. При этом нужно учитывать срок действия полномочий директора, который определен учредительными документами.

Типичная ошибка — назначают на 5 лет, тогда как в уставе стоит ограничение до 3 лет.

Шаг 4. Назначение ответственного за трудовые книжки

За хранение трудовых книжек (если на предприятии есть сотрудники, не перешедшие на ЭТК) кто-то должен отвечать, ему же предстоит отслеживать их движение, вести их, готовить отчеты СЗВ-ТД и СТД-Р. Такая обязанность фиксируется в должностной инструкции уполномоченного сотрудника и трудовом договоре с ним. Если штат небольшой, то ни к чему назначать отдельного человека, с этим справится и основной кадровик по совместительству (при согласии).

Когда вы пришли в уже работающую фирму, проверьте книжки, бланки, вкладыши и приходно-расходную книгу по их учету. Посмотрите, чтобы оформление было правильным:

• страницы пронумерованы и прошнурованы;
• в конце журнала стоит пломба (сургуч) и подпись руководителя.

Хранится книга у кадровика, а сами трудовые книжки — в несгораемом шкафу или сейфе.

Ответственность кадровика

Если кадрового учета на предприятии нет или он ведется неправильно, можно получить штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• должностным лицам и предпринимателям — от 1 до 5 тыс. руб.;
• предприятиям — от 30 до 50 тыс. руб.

А неграмотное составление трудового договора или оттягивание его заключения, потому что еще не разработали шаблон, может квалифицироваться как уклонение от оформления отношений между работником и организацией. За это предусмотрено отдельное наказание:

• должностным лицам — от 10 до 20 тыс. руб.,
• предпринимателям — от 5 до 10 тыс. руб.,
• организациям — от 50 до 100 тыс. руб.

Подводим итоги

• Постановка кадрового делопроизводства с нуля начинается с назначения кадровика и подготовки базовой кадровой документации.
• Под каждую ситуацию (прием, увольнение, перевод, отпуск, декрет и т. д.) нужно заранее разработать пакет кадровых документов.
• Положения (внутренний распорядок, оплата труда, депремирование, дисциплинарные взыскания, инструктаж и т. д.) должны быть созданы еще до того, как возникнет спорный момент с работником.
• Наименование фирмы, перечень уполномоченных на подпись лиц и сроки их назначения нужно сверять с уставом организации.
• За некорректное ведение кадрового учета отвественных лиц и компанию могут наказать.

Источник: blogkadrovika.ru