основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям.
Что не относится к этапам процесса адаптации:
Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации
—> Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации
Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов:
Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации
Тест на самооценку содержит
Ментор — это человек, который совмещает функции
HR 2023: фокус, импортозамещение и поддержка сотрудников
Консультанта Мотиватора Агента Коуч
Выберите какими качествами должен обладать ментор:
Профессионализ Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других
Какое количество сотрудников может одновременно обучать один ментор
Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления
Способности будущего ментора убеждать и объяснять
Shadowing — это
прикрепление к руководителю сотрудника на некоторое время для проведения активного наблюдения за приемами работы и ее особенностями верно
Наставничество – это
Процесс, в котором один сотрудник отвечает за развитие и улучшение профессиональных навыков другого сотрудника при помощи совета или поддержки
Модель расскажи-покажи-сделай относится к моделям:
Коучинг – это
индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения
Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте?
Наставничество Ротация (смена рабочего места)
Что относится к способам консультирования сотрудников:
Индивидуально – В группе,Формально – Неформально
Корпоративные компетенции (ключевые) –
Вытекают из корпоративных ценностей компании, прописывают в таких документах как стратегия, кодекс корпоративной этики (культуры) и т.п.
Выберите уровни развития компетенций:
Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников
Интенсивность подбора персонала, Размер организации, Корпоративная культура
Адаптационная программа включает в себя мероприятия:
Дневник нового сотрудника, Welcome тренинг, День новичка
Источник: polyphis.ru
Система оценки персонала: базовые практики и тренды. Вебинар Натальи Десятник
Бизнес-менторство, как метод обучения персонала в организации
Как менторство помогает бизнесу? Зачем вводить систему менторства в компании? Кто такой ментор в бизнесе? Менторство как эффективный способ обучения персонала в организации. Менторство является доступныи и оперативных методов обучения персонала.
Он характеризуется тесной связью с повседневной работой, а при верном подходе способствует скорой и благополучной адаптации нового сотрудника в организации. Однако далеко не все компании используют этот метод в полной мере.
Материал по теме: Подборка фильмов, которые стоит посмотреть каждому предпринимателю 
Слово «ментор» уже давно стало нарицательным, же оно пришло из древнегреческой мифологии. Так в поэме Гомера звали воспитателя сына Одиссея, Телемаха.
Ментор наставлял и обучал молодого человека в течение десяти лет, пока отец, царь Итаки, сражался в Троянской войне. Отсюда и повелось называть менторами тех, кто обучает. В английском языке слово «ментор» (mentor) означает «наставник», а «менторинг» (mentoring) — «наставничество».
Менторинг и менторство — понятия равнозначные и обозначают метод обучения персонала через передачу знаний и умений от опытного сотрудника менее опытному на протяжении отрезка времени. Ментор поддерживает и поощряет обучение стажера, передает знания и нормы поведения, принятые в компании, раскрывает потенциал стажера.
Ментор постоянно дает обратную связь стажеру, активизирует его на самообучение и саморазвитие, сочетает функции учителя и эксперта, а иногда и психолога. Материал по теме: Психологический климат в коллективе: как это влияет на прибыль? Итак, «ментор» — наставник, осуществляющий менторство. Ученика ментора же в процессе менторства принято называть «протеже». Ментором выступает не только опытный сотрудник, а человек обладающий знаниями, опытом, определенными качествами и профессиональными навыками, который помогает молодому и неопытному сотруднику преодолеть все трудности карьерного и социального роста. 
Бизнес-ментор: обучение персонала в организации
Какие качества должны быть у ментора? Это, в первую очередь, авторитет у коллег, образцовый уровень надежности, развитые организаторские способности (в том числе личная организованность), мотивация и стремление к саморазвитию, коммуникативные навыки, а также выдержка, соответствующие морально-нравственные качества, положительный настрой, оптимистическое отношение к жизни. Какие компетенции необходимы ментору? Ментор должен уметь планировать и управлять временем, контролировать и анализировать, выстраивать межличностные отношения, предоставлять корректную обратную связь и фасилитировать — облегчать процесс обучения не в директивном, а в позитивном ключе, давать оценку результатам работы и навыкам, ориентироваться на результат, а не на процесс.
Методы обучения персонала в компании: 3 вида менторства в бизнесе
Индивидуальное менторство: ментор работает с подопечным (протеже) «лицом к лицу». Это популярный и продуктивный вид менторства. Такой вид менторства чаще является частью корпоративной программы адаптации и развития новых сотрудников либо проводится по запросу протеже (карьерное менторство). Групповое менторство: в этом случае ментор взаимодействует с несколькими протеже.
Это может быть команда, выполняющая рабочую задачу, либо группа «по интересам». Менторинг осуществляется в формате бизнес-завтраков и т.п., что способствует не только получению рекомендаций от ментора, но и обмену опытом между участниками. Коллективное менторство: чаще применяется в крупных корпорациях или на массовых мероприятиях, бизнес-конференциями, форумах и т.д. Представляет собой взаимодействие группы менторов с группой протеже. Главное условие удачного менторства в данном случае — определение цели и выбор продуктивных инструментов. Материал по теме: 9 шагов к успешному делегированию задач и полномочий в работе руководителя
Система менторства для обучения персонала в организации
Формально внедрить систему менторинга можно согласно действующему в компании положению о менторстве. Традиционно, в регламентирующем менторство документе, представлены следующие разделы:
- Цели и задачи менторства в компании.
- Список должностей и профессий, охватываемых системой менторства.
- Формы менторства.
- Требования к ментору.
- Мотивация ментора.
- Обязанности ментора и обязанности протеже.
- Ожидаемые результаты менторства (развитие карьеры обучаемого, «проходной» балл для аттестации).
Однако, формальных шагов часто бывает недостаточно. Мотивирующим фактором для внедрения и развития менторства в компании будет формирование такой корпоративной культуры, в которой менторство воспринимается сотрудниками как оказанная честь, почетная миссия, а не как досадная обременительная повинность. А главным фактором для результативного функционирования данной системы в компании является создание таких условий, при которых ментор находится вне внутренней конкурентной среды с обучаемым.
Без сомнений, многое зависит от профессионализма менторов. Менторство — это мастерство, которому можно и нужно обучать:
- на соответствующих внешних или внутренних тренингах;
- на круглых столах по обмену опытом;
- во время встреч менторов с их собственными менторами.
Менторство — легкодоступный, не требующих серьёзных финансовых вложений, ресурс подготовки кадров, позволяющий получить высокопрофессиональную, вовлеченную команду.
Источник: exiterra.ru
Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов
« Если я видел дальше других, то потому, что стоял на плечах гигантов ».
Исаак Ньютон
Сегодня наставничество является главным трендом на любом предприятии. Наставничество в большей степени применялось и применяется для подготовки рабочих кадров предприятий, и в том виде как оно существует на предприятиях, не может быть перенесено на подготовку управленческих кадров.
Однако существует такой мягкий метод наставничества, как менторинг.
Менторинг как метод подготовки персонала, направлен на подготовку сотрудника к занятию должности, в первую очередь – это руководящие должности, включая высшее руководство предприятия или организации.
МЕНТОРИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ
Менторинг сегодня — нарастающий тренд на рынке образования. Это один из наиболее эффективных форматов развития, который позволяет актуальные знания и уникальный опыт внутри организации получать в моменте, благодаря чему быстрее достигать поставленных целей.
Менторинг максимально не формализованный и свободный стиль обучения. Задача метнора не столько в передаче готовых способов профессионального поведения, сколько в обучении умению принимать управленческие решения в условиях конкретной организации. Цель менторинга – перевести сотрудника на такой этап в профессиональном развитии, в котором он сможет самостоятельно и с полной ответственностью реализовать порученные ему профессиональные задания.
Менторинг – это мощный инструмент, с помощью которого свои навыки прокачивают не только менти, но и сами менторы. Также в компаниях, где руководители внедряют программы менторинга, улучшаются многие показатели.
- Целенаправленность – несмотря на отсутствие формальностей, ментор и менти в начале программы определяют цели развития, над достижением которых они будут совместно работать;
- Вовлеченность – участники программы искренне заинтересованы в достижении поставленной цели;
- Уважение – участники программы проявляют терпимость к точке зрения, отличающейся от их собственной;
- Открытость к обучению – ментор совершенствует свои навыки, а менти принимает обратную связь и открыт новому опыту;
- Инвестирование времени – участники уделяют достаточное количество времени на подготовку и проведение встреч, а также на выполнение взаимных договоренностей;
- Доступность – участники доступны для общения между встречами;
- Конфиденциальность – общение между ментором и менти строится, прежде всего, на взаимном доверии, поэтому важно, чтобы все происходящее во время встреч оставалось только между ними и не передавалось третьим лицам;
- Эффективность – участие в программе приносит пользу и ментору, и менти;
- Добровольность – ментор и менти принимают участие в программе на добровольной основе и могут завершить совместную работу в любое время без каких-либо отрицательных последствий для них.
Менторинг – это эффективный способ передачи знаний и опыта от более опытного эксперта, предпринимателя, руководителя менее опытному, который ведет к профессиональному развитию и прогрессу наставляемого, к раскрытию его потенциала и личному росту. Такие отношения основаны на поощрении, открытости, конструктивной обратной связи, взаимном доверии, уважении, готовности учиться и делиться опытом. Менторы не решают проблемы за своего подопечного и не дают пошаговых инструкций, они направляют и мотивируют двигаться вперед. Задача ментора – рассказать о своем пути, научить избегать ошибок, помочь разобраться в тех областях, в которых другой человек менее опытен, создать условия, в которых его подопечный способен достигнуть такого успеха, в котором изначально сомневался или даже не мечтал.
Что может ментор?
- Оказать поддержку в выборе траектории развития;
- Делиться личным опытом достижения успеха и решения трудностей;
- Дать инструменты достижения целей в профессиональной и личной жизни, проверенные на практике;
- Бросить вызов и вдохновить менти на рост, развитие, применение новых инструментов;
- Показать новые возможности в текущей ситуации или в будущем возможном сценарии.
- За результаты, менти полностью несет ответственность за принятие решений и их реализацию;
- За готовность, менти быть открытым, проактивным, спрашивать, быть готовым слушать и услышать совет;
- Если ментор потеряет интерес или будет вынужден прервать менторские отношения по каким-либо причинам, он вправе уведомить менти письмом или сообщить на личной встрече о своем решении.
На наши вопросы о менторинге ответила Светлана Харченко , основатель и руководитель Академии Менторинга, коуч PCC ICF , сертифицированный бизнес-ментор (EMCC), практикующий психолог, профессиональный карьерный консультант, бизнес-тренер по развитию лидерских компетенций, личной и командной эффективности, автор и ведущая проекта по управлению карьерой «Менторские HR-группы».
– Светлана, скажите, почему внимание к инструментам менторинга растёт с каждым годом?
Сегодня мы учимся жить, оставаться эффективными в условиях постоянной турбулентности внешнего мира, в условиях возрастающей скорости нашей жизни. Стремительно актуализируется потребность в развитии компетенции «Умение принимать эффективные решения в условиях неопределенности».
Долгосрочные программы обучения быстро теряют актуальность, мир меняется гораздо быстрее, тогда какие форматы обучения подходят для этих целей?
В первую очередь, на первый план выходят такие недирективные форматы развития как коучинг и менторинг, те инструменты, которые позволяют выйти из поля проблем в поле возможностей. Там, где мы учимся мыслить по-другому. В менторинге способность мыслить по-другому соединяется еще с профессиональной экспертизой, что позволяет расти быстрее.
Дэвид Клаттербак, английский профессор, говорит: «Менторинг – это коучинг плюс».
Поэтому сегодня менторинг является одним из наиболее эффективных форматов развития, который позволяет актуальные знания, опыт, накопленную мудрость компании получать в моменте.
– В чем главная трудность менторинга?
Отвечая на этот вопрос, я бы выделила два момента:
- Менторинг – самый неформализованный формат обучения. В этом его простота и сложность одновременно. Менторинг строится на ключевых принципах и хорошо работает в тех компаниях, где создано пространство доверия, открытости и партнерства. Иначе менторинг становится формальным и неэффективным. Об этом важно помнить при «входе» в программу внедрения менторинга в организации.
- И еще один важный момент – это «выгорание» или «усталость» менторов. Сначала менторы входят в программу на большом воодушевлении – их выбрали, а значит, им доверяют, это признание, это всегда очень приятно. Но в продолжительной и системной работе менторинга в какой-то момент для менторов эта работа становится рутиной, работа с менти отнимает много времени, которое очень дорого для ментора и в прямом, и переносном смысле этого слова. У меня даже есть отдельный модуль в программе обучения менторов, который называется «Трудности середины пути».
О выгорании в менторинге важно знать, учитывать и планировать все те мероприятия, которые позволят избежать этого и поддержать высокую мотивацию менторов.
– Чем менторство отличается от наставничества?
Достаточно часто мы можем наблюдать на рынке образования, как менторинг называют наставничеством, наставничество звучит для нас как-то привычнее. И, на мой взгляд, не так уж важно, как это называется, важно смысловое наполнение этих терминов.
Наставничество – это навыковое обучение, наставник передает своем наставляемому конкретные знания, навыки, умения: «Делай как я».
Ментор учит мылить по-другому, расширяет горизонт видения: «Послушай меня и прими свое решение. Я тебя поддержу». Сегодня мы не ищем правильные решения, мы их создаем. Менторинг позволяет руководителям научиться принимать сложные, инновационные, быстрые решения самостоятельно. Быть более эффективными в условиях тотальной неопределенности.
– Почему менторство помогает карьере в крупных компаниях?
Очень хороший вопрос. Наиболее частые запросы от менти – карьерные.
И здесь тоже работают ключевое преимущество менторинга – показывать возможности. Ментор подсвечивает для своего менти пространство возможностей, которое существует внутри компании, расширяет горизонт видения, соединяет с сильными сторонами, талантами, интересами менти. С другой стороны, ментор хорошо знает компанию, понимает, как принимаются решения, что для этого важно, делится своим опытом, мудростью, помогает в формировании карьерной стратегии менти. Он умеет соединить цели и ценности компании с целями и ценностями своего подопечного, что позволяет усиливать и менти, и компанию одновременно.
Ментор и сам растет профессионально и личностно в этом партнерстве, потому что менторинг – это дорога с двусторонним движением. Ментор открыт новому знанию, новому взгляду, расширяет и свой горизонт видения. Происходит взаимное обучение. Еще в 2018 году журнал Harvard Business Review назвал менторинг главным трендом в HR-менеджменте, а годом ранее Forbes опубликовал исследование, подтверждающее, что именно менторинг является ключевым инструментом привлечения и удержания сотрудников поколения Y, которые к 2025 году будут составлять 75% работников по всему миру.
Поэтому менторинг – это эффективный формат развития и растущий тренд на корпоративном образовательном рынке, поэтому все активнее применяется в обучении внутри компаний.
Эффектов от внедрения менторинга в компании много. Самый мощный – сохранение целостности корпоративной культуры, которую можно передать только от человека к человеку. Менторинг является проводником таких корпоративных ценностей как развитие и доверие.
Ульяна Фекляева ,
Тренинговое Агентство «Мастер-класс»
Источник: master-class-online.ru