Как составить программу развития

Содержание

Обучение закончилось, я что-то знаю и умею, что делать дальше?

Ответ простой — определиться с планом развития и учиться дальше. Важно понимать, что план — не панацея и не набор готовых решений. У каждого человека он будет своим, в зависимости от стартовых знаний, навыков и мотивации.

Конечным пунктом должен быть не просто апгрейд навыков, а конкретное достижение — повышение грейда, устройство в определённую компанию, освоение новых технологий. Вдобавок план поможет избежать прокрастинации или того, что называется «профессиональный простой».

План развития помогает понять, как ваши дела на профессиональном уровне, что вы уже знаете, а что ещё только предстоит изучить или сделать. По опыту нашего «Центра карьеры», составление дорожной карты — это хороший способ избежать неожиданностей и подготовиться к новым высотам.

Проверяем знания

Перед составлением плана полезно определиться с тем, что вы уже умеете.

Веб-разработка делится на две части: фронтенд и бэкенд. Первая отвечает за ту часть кода, которая видна пользователям, вторая — за всё, что выходит за рамки графического интерфейса: работу с данными и функциональностью.

30 10 2020 Как составить программу развития качества образования

Ещё бывают фулстек-разработчики, которые умеют работать и с фронтендом, и с бэкендом. В зависимости от направления вашей работы и будет формироваться список навыков.

Кстати, фронтендерам точно будет полезным одно из наших прошлогодних исследований — «Какие навыки нужны фронтендеру, чтобы стать мидлом»?

Если говорить о минимальном наборе профессиональных навыков фронтендера, здесь должны присутствовать:

Языки: HTML, CSS, JavaScript;
Фреймворки: React, Vue;
Препроцессоры: Pug, Sass;
Системы контроля версий: Git, GitHub.

Уровень детализации можно уточнять, но главные технологии такие.

У бэкендеров навыки несколько шире, ведь бэкенд в проектах может быть написан на самых разных языках. Но попробуем перечислить минимальный набор:

Язык на выбор: PHP, Go, ASP.NET, C/C++, Python, Ruby, Java;
API: REST, SOAP;
Фреймворки: Node.js, Django;
Системы контроля версий: Git, GitHub.

Сами бэкендеры говорят, что где PHP, там и Go, и вообще, под каждую задачу свой язык. Но всё сразу не выучить, стоит начать с чего-то одного.

Вдобавок любой разработчик должен разбираться в принципах работы серверов и понимать, как тестировать код на ошибки. Это «базовый» набор, он может варьироваться и дополняться; более того, бэкендер должен разбираться в основах работы фронтендера и, желательно, наоборот.

Теперь представим, что студент прошёл курс по веб-разработке и получил стартовые навыки. Дальше есть два варианта

Пока не может попасть работу, потому что чего-то не знает.
Нашёл работу, но от него ждут роста и развития, и непонятно, как с этим быть.

Какие бывают планы развития

Какой бы вариант составления профессионального плана вы не выбрали, у него будет одна из трёх структур:

Специальная индивидуальная программа развития для учащихся с УО

С привязкой ко времени (timeline roadmap). Для каждого пункта есть срок, к которому вы планируете его выполнить.
Без привязки ко времени (no-dates roadmap). Сроков нет и вы прикидываете картинку широкими мазками.
«Смешанный» тип (hybrid roadmap). Могут быть пункты обоих типов.

Выбирать тип схемы нужно исходя из ваших предпочтений и стиля работы. Например, для изучения нового фреймворка вы можете поставить конкретный дедлайн, а цель «выучить английский» вряд ли можно привязать к дате, ведь она будет напрямую зависеть от вашего текущего уровня и времени, которое вы можете уделять учёбе. Поэтому сначала определитесь с тем, какой вариант дорожной карты вы будете строить для себя, на что делать основной упор.

Охватить всё и сразу — плохая идея. Если в вашем варианте «карты профессионального развития» будут перечислены абсолютно все технологии и софт скиллы, о которых вы когда-либо слышали, план можно назвать нереализуемым.

Планы развития для сотрудников составляются и разрабатываются в компаниях, в этом должен быть заинтересован не только сам разработчик. К сожалению, далеко не все компании это практикуют. Например не все понимают, зачем это нужно и как правильно это сделать.

Начинаем составлять план

Составляйте план исходя из следующих параметров:

Timeline: есть ли у вас ограничения по времени.
Soft skills: есть ли у вас пробелы в навыках вне кодинга.
Hard skills: какой стек вы хотите изучить с нуля, а понимание какого — углубить.
Grade: в какой компании вы хотите работать в будущем и какой для этого нужен уровень.

Когда наберёте достаточно данных, переходите к конкретике. Берите конкретную технологию, в которой хотите прокачать свои знания и ставьте перед собой вопросы:

Почему это важно для меня? Например, хочу выучить Vue.js, чтобы стать мидлом. Хочу выучить английский язык, чтобы читать документацию и статьи в оригинале.

Сколько у меня есть времени для обучения? За неделю можно прочитать небольшую книгу, за месяц — уложить в голове основы, за год-полтора — получить новую профессию. От срока зависит глубина погружения и итоговое качество знаний.

Какие способы прокачки мне доступны? Это могут быть курсы по вёрстке, учебники и книги, конференции, пет-проекты. Выберите то, что интересно, и действуйте.

С чем эта технология связана дальше. Что можно будет изучить после неё? Где предел, после которого можно учить что-то другое? Чтобы помочь себе, посмотрите карту компетенций, по которой можно построить свой путь от джуна до сеньора.

Так вы превратите план своего развития в инструмент для формирования целей и отслеживания их состояния.

Улучшаем код

Обратите внимание и на улучшение кода: он должен быть понятным и работать быстро, без ошибок.

Продумайте, к примеру, свой сайт с резюме. У первой версии должна быть хорошая адаптивная вёрстка, форма обратной связи, возможно, вы добавите какие-то интерактивные элементы.

Во второй версии можно решить проблему скорости загрузки страниц, внедрить пасхалки с демонстрацией ваших умений или портфолио, или сделать его с помощью SPA. Выгода от решения такой задачи простая: потенциальный HR и тимлид смогут оценить уровень вашего мастерства, просто посмотрев на код.

На что еще обратить внимание веб-разработчику:

Фреймворки;
SPA и приложения;
Работа с CDN.

Эти навыки, вероятно, будут оцениваться на технической части собеседования, так что их стоит включить в свой план в обязательном порядке. Если вы заранее изучите информацию о предполагаемом или желаемом месте работы, то поймёте, на что сделать упор в первую очередь.

Основная ваша задача в кодинге — чистый и понятный другим код. Исходя из этой задачи и нужно будет составлять план и готовиться к интенсивной учёбе, ведь разработка не стоит на месте.

Top 50 CSS Interview Questions
Top 172 JavaScript Interview Questions
Backend Developer Roadmap

Как прокачать софт скиллы

В список гибких навыков обычно включают всё, что напрямую не имеет отношения к разработке. Например, способность общаться внутри коллектива (и делать это нетоксично) и уметь адаптироваться к сложным ситуациям.

Со стороны это описание кажется очень общим, но эти навыки точно пригодятся, поэтому стоит включить их в свой план развития.

Как это выглядит на практике: после нескольких встреч с HR вам могут предложить пройти что-то вроде теста на навыки лидерства или работы в команде. Иногда вместо теста устраивают поведенческие интервью или просят рассказать о том, как вы могли бы поступить в смоделированной ситуации.

Не все готовы ответить на вопросы о том, как поступить в ситуации, когда коллега нарушает «этический кодекс» компании или «что такое командный дух в среде веб-разработчиков». Однако именно такие интервью и вопросы помогают оценить «гибкие навыки».

Как прокачивать? Подумайте, с какими сложностями при общении вы сталкиваетесь чаще всего? Принято думать, что многие разработчики — интроверты, но между интровертом и человеком, который не умеет общаться, есть разница. К тому же, не все soft skills сводятся к навыку общения, некоторые касаются вашего умения принимать самостоятельные решения, решать конфликтные ситуации и доносить свою позицию.

Рассмотрим простой пример: после курсов вы пришли работать или стажироваться в компанию, вас взяли на проект. Какие навыки могут понадобиться и будут оцениваться во время работы?

Креативность — хватает ли вам знаний и смелости, чтобы предложить нестандартное решение рабочей задачи;
Навыки общения — от вас будут ждать не только идею, но и умение объяснить принцип её работы своим коллегам и руководству;
Работа в команде — действуя сообща с командой можно добиться больших результатов, чем в одиночку;
Лёгкая адаптация — если вас «перебросят» на другой срочный проект или задачу, собьёт ли это вас с толку?

В каждой компании отношение к ним может меняться: где-то будут готовы закрыть глаза на то, что разработчик слабо контактирует с новичками, где-то тимбилдинг будет обязательной опцией, наряду с ежедневными и еженедельными созвонами команды. Как проверить себя и включить недостающие элементы в план?

Есть очевидные пункты. Например, если вы идёте работать в стартап, вам нужно оценивать риски, планировать и генерировать идеи. Английский — важный бонус и почти обязательное требование, если вы хотите быстро получать и обрабатывать новую информацию.

Common Behavioral Interview Questions
45 software developer behavioral questions for non-technical interviews
112+ Behavioral Interview Questions for Software Developers

Как не испортить план развития

Если представить карьерные шаги как временную шкалу от состояния «сейчас» до «дедлайна», единицами измерения могут быть и год, и пять, и десять лет. Тогда план будет макетом будущего, который вы можете заполнить чем угодно.

Дробите задачи. Например, если конечная цель будет слишком глобальной, со временем она может переехать из раздела «чего я хочу добиться» в раздел «недостижимого идеала».

Чтобы справиться с этим, большие цели лучше разбить на несколько маленьких, а вот выбор инструмента зависит только от ваших предпочтений. Это могут быть чеклист, to-do доска, таблица, презентация, дорожная карта — любой из этих инструментов должен опираться на главный принцип: ваш список должен быть понятным и помогать вам прокачивать свои навыки. Например, заведите себе Notion — там удобно планировать.

Готовьтесь к неожиданностям. Например, могут сильно сдвинуться сроки, в которые вы рассчитывали изучить новый стек. Но если у вас есть план, заминка во времени не так страшна, потому что вы легко можете переключиться на что-то, что требует не так много времени, или дополнить дорожную карту новыми данными.

Индивидуальный план развития

News image

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности. Пример плана Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс «прокачки» сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке.

Для этого:

Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
Сотрудник должен чувствовать причастность к результатам фирмы;
Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Сотрудник должен обладать определенным эмоциональным интеллектом;
Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.

Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства мы выделили стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
Рациональное поведение и коммуникативные навыки.Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании «по духу».

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника.

И далее самые типичные цели:

Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени.

Расскажем про самые основные методики оценки:

Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника «просадка» по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника, важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

До новых встреч,друзья!

Источник: quasa.io

Индивидуальный план развития сотрудника: что это и как составить

Одна из важных обязанностей HR-специалиста — удержание перспективных сотрудников. Для повышения мотивации и лояльности персонала создают индивидуальные планы развития, которые полезны не только сотрудникам, но и компаниям.

Как выглядит индивидуальный план развития и как его составить? Поговорим об этом в нашей статье.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальным планом развития называют программу обучения, разработанную для конкретного сотрудника. Она позволяет работнику приобретать новые компетенции и развивать существующие.

По сути, индивидуальный план развития — нематериальный мотиватор, который приносит выгоду как сотруднику, так и компании. Работник становится более вовлеченным и лояльным к компании, а организация, в свою очередь, развивает ценного специалиста, который более эффективно достигает целей бизнеса.

Успешная реализация индивидуального плана сотрудника может также поощряться материально или дальнейшим карьерным ростом в рамках компании.

Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника?

План личного развития сотрудника включает в себя:

1. Цели. Важно, чтобы и компания, и сотрудник были заинтересованы в достижении этих конкретных целей.

2. Сроки. В плане обязательно должны быть указаны временные рамки реализации каждого пункта плана развития.

3.

Стратегия развития. В этом пункте необходимо указать конкретные задачи, которые нужно реализовать работнику.

4. Поддержка. В плане обязательно должны быть указаны руководители или помощники, которые помогают и контролируют процесс.

5. Отметки о выполнении.

Каждую выполненную задачу необходимо отметить, чтобы правильно оценить результат.

Если с другими пунктами все предельно ясно, то стратегия развития может включать в себя такие мероприятия:

обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей;
работа в новых проектах;
ротация в другие отделы;
работа с ментором или наставником;
самообучение;
тренинги / стажировки;
сертификация и оценка.

Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.

Важно помнить, что индивидуальный план должен охватывать необходимые зоны развития сотрудника, мотивировать его и улучшать профессиональные навыки. Он может быть выполнен в любом виде: схемы или диаграмма Ганта. Ни в коем случае план развития не должен быть принудительной мерой со стороны компании. В таком случае его реализация не даст никакого позитивного результата и напротив — демотивирует работника.

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Для начала необходимо проанализировать «профиль» сотрудника относительно выбранной должности. Например, вы хотите улучшить компетенции менеджера по продажам:

обслуживание клиентов;
принятие решений;
умение общаться;
умение убеждать.

Каждая из перечисленных компетенций включает ряд навыков, которые необходимо развивать. Это и необходимо отнести к приоритетам развития.

Ф.И.О. сотрудника: Петров Иван Васильевич

Должность: менеджер по продажам

Ф.И.О. линейного руководителя: Дмитриев Александр Александрович

Должность: руководитель отдела продаж

1. Научиться принимать самостоятельные решения в работе с клиентами.

2. Развить навык ведения переговоров на более высоком уровне.

3. Проработать презентации и публичные выступления.

Карта развития сотрудника:

2. Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений.

2. Джим Кемп, «Сначала скажите «нет»;

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________

Кому необходим индивидуальный план развития личности?

Практически каждому руководителю и молодому специалисту. Индивидуальный план развития, по сути, является карьерограммой, составленной с учетом характерных профессиональных и личных качеств работника. Поэтому все, кто хочет развиваться и профессионально расти, могут повысить уровень имеющихся знаний и получить необходимые навыки.

HR-специалисту необходимо контролировать не только процесс создания, утверждения, но и реализацию плана развития. Вместе с сотрудником необходимо выделить перечень тематических тренингов и семинаров, которые необходимо будет пройти сотруднику, а также сформировать список навыков, требующих улучшения.

Успешная реализация индивидуального плана развития не только позволит вырастить профессионала внутри компании, но и повысить показатели eNPS.

Subscribe Hurma

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Success

Нет-нет, вы не ошиблись блогом и не попали на сайт экоактивистов. Это все еще Hurma blog – ресурс для HR-менеджеров и рекрутеров, просто мы решили поговорить с вами об экологии. .

К методу мозгового штурма прибегают многие компании, скорее всего и ваша. Но знаете ли вы, что он приносит результаты, только если проводить его по определенным правилам? Сегодня мы поговорим о .

Источник: hurma.work