Как составить программу обучения персонала

Каждый работодатель должен следить за уровнем квалификации работников. Если на предприятии внедряются новые технологии, вводится новое оборудование — нужно повысить разряд отдельных специалистов. Без обучения персонала рабочих специальностей на предприятии не обойтись и при массовом наборе новых сотрудников.

Каждый работодатель должен следить за уровнем квалификации работников. Если на предприятии внедряются новые технологии, вводится новое оборудование — нужно повысить разряд отдельных специалистов. Без обучения персонала рабочих специальностей на предприятии не обойтись и при массовом наборе новых сотрудников.

Определитесь с формой обучения персонала на производстве

Из существующих форматов: индивидуального, бригадного, курсового обучения на производственной базе (например, в цеху) потребуется выбрать наиболее подходящий (Таблица 1).

Таблица 1. Формы обучения рабочего персонала.

Форма обучения

Характеристики

Курсы можно организовать, например, на базе учебно-производственного комбината, прикрепленного к предприятию и имеющего лицензию на подготовку кадров. В программе должны быть практические занятия на тренажерах или в цехах под руководством мастера.

Как обучать новых сотрудников? / 4 шага в создании системы обучения сотрудников

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям

Такие программы позволяют проводить ротацию кадров. Например, когда на предприятии вводится новое оборудование и требуется сократить обслуживающий штат. Некоторых работников можно переобучить более актуальным профессиям и сохранить для них рабочие места. Программа обучения на производстве и требования к ней схожи с порядком организации производственно-технических курсов.

Курсы по изучению новых технологий, изделий и оборудования

Задача курсов — сформировать у рабочих навыки, необходимые для работы с новым оборудованием, по новым технологиям. Программа обучения на производстве разрабатывается экспертами (мастерами) и кадровыми работниками на усмотрение работодателя, исходя из актуальных потребностей персонала в навыках и знаниях.

Школы по изучению передовых методов работы

Более опытные рабочие и мастера делятся собственными методами и приемами эффективной работы. Разбирают сложные случаи при производстве. Обучение можно организовать в специальной аудитории, а практические моменты рассматривать в цеху.

При организации подготовки сотрудников потребуется разработать программу обучения.

Как составить программу обучения персонала на предприятии?

Прежде всего ответьте на три вопроса:

1. С какой целью будем учить? Определите цель и необходимые результаты обучения. Например, овладеть новой технологией работы, снизить процент брака.
2. Чему будем учить? Назовите требуемые профессиональные навыки и составьте перечень конкретных технологий, которые необходимо усвоить.
3. Как будем учить? Определите методы обучения и займитесь тематическим планированием. В план нужно включить темы, даты занятий, количество часов на теорию и практику, перечень необходимого оборудования.

Для проверки знаний можно использовать как традиционные (устные и письменные), так и современные методы — с электронными тестами, симуляторами и т.п.

Обучение сотрудников | Критерии эффективности обучения персонала

Для внутреннего обучения сотрудников рабочих специальностей можно привлечь экспертов и сотрудников — передовиков предприятия. Если внутренних возможностей для обучения нет, можно прибегнуть к услугам внешних образовательных центров.

Схема процесса организации обучения персонала

1. Подготовительный этап.
   
2. Этап обучения.
   

Не забудьте провести разъяснительную работу внутри коллектива

Часто работники относятся к обучению и аттестации как к формальностям. Они видят смысл лишь в получении «корочек» для доступа к работе, повышении зарплаты ввиду повышения разряда. Разъясните, что:

• обучение и повышение квалификации необходимо, чтобы сотрудники приобрели новые знания, навыки, совершенствовали деловые качества и могли быть конкурентоспособными в рамках своей специальности;
• аттестация нужна для оценки уровня знаний и умений в соответствии с требованиями к занимаемой должности;
• развитие персонала нужно для дальнейшего карьерного планирования и совершенствования производства. Только благодаря развитию предприятие может быть конкурентоспособным, сохранять штат и обеспечивать рабочими местами новых людей.

Разговаривая с рабочими на одном языке, можно добиться от них усердного подхода к обучению и выдающихся результатов.

Рекомендуем

В ходе курса слушатели получат исчерпывающую информацию по нормативным документам в сфере профессионального обучения рабочих специальностей, узнают на практических примерах особенности организации системы обучения и профессионального развития рабочих, получат уникальные знания по системе наставничества.

Смотрите также:

• Нарушение градостроительного законодательства: как не попасть на штраф
• Бюджетное планирование и прогнозирование: рассматриваем девять основных методов
• Строительство в «цифре»: зачем строить BIM-модель здания

Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия и получите подарок на почту!

Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.

Источник: www.finkont.ru

Как составить программу обучения

Работая в сфере обучения бизнеса, достаточно часто в своей практике мы сталкиваемся с таким запросом клиента: «вот у вас есть подходящий тренинг, адаптируйте его, пожалуйста, под наши условия и наш персонал». Хороший запрос! По крайней мере — для нас .

Иногда во время адаптации программы, мы понимаем, что вовсе не этот тренинг нужен компании. И может даже, нужен не столько тренинг, сколько прописывание стандартов, должностных инструкций, орг. изменения или что-то еще.

Один из самых сложных вопросов, которые мы задаем компаниям-клиентам – это «какие результаты вы ожидаете после обучения?». Совсем небольшое количество заказчиков готово нам ответить на этот вопрос. Поэтому и возникла тема для статьи.

С чего начинается обучение сотрудника в компании? Старинная притча о молодых родителях, которые пришли к мудрецу с ребенком всего 5 дней от роду, гласит о том, что на вопрос: «Когда начинать воспитывать ребенка?», они получили ответ: «Вы опоздали ровно на 9 месяцев и 5 дней». Действительно, воспитание детей начинается еще задолго до их рождения. И думается, что если бы каждый из нас в суматохе дней помнил об этом, то не восклицал бы так часто, с досадой глядя на своего отпрыска: » Откуда все это взялось, в кого он такой?

Так и с сотрудниками в компании – для того что бы «правильно обучить» сотрудника важно понимать «каким он должен быть». А для этого хорошо было бы понимать стратегию компании и соответственно кадровую политику. Таким образом, обучение сотрудника начинается с определения кадровой политики, в которой обозначено, каким он должен быть наш сотрудник. Только потом под эти требования подбирать и обучать людей.

Но и это еще не все, о чем надо помнить перед тем, как принять решение о привлечении тренера в свою компанию.

Кроме стратегических целей есть несколько тактических моментов.

1. Как именно обучение поможет достичь, поставленные перед компанией (подразделением) цели?

Причем важно не «привязывать» «хороший тренинг» к этим целям, а наоборот – идти от целей к содержанию и формам обучения.

Например: в компании по производству и установке дверей выяснили, что продавцы, ориентированные на процент от собственных продаж, совершают разовые сделки, часто «завышая обещания», вследствие чего клиенты отказываются работать с компанией в дальнейшем. Процесс работы с клиентом у сотудника отдела продаж заканчивался в момент перечисления денег на счет. Далее с клиентом коммуницировали службы установки дверей и бухгалтерия. Поскольку коммуникации между этими отделами не были налажены – часто возникала ситуация, что цеха установки не успевали выполнить заказы в срок, а бухгалтерия не могла своевременно получить Акты выполненных работ.

Заказчик хотел провести тренинг по тайм-менеджменту для всех сотрудников с целью повышения их работоспособности. После проведения диагностики и высянения перечисленных выше сложностей, мы предложили направить усилия на Отдел взаимодействия с клиентом, но после того, как будут изменены некоторые бизнес-процессы.

Целевой результат для Отдела продаж

Способ измерения, единицы измерения

— Увеличение продаж на ___

— Кол-во проданной продукции

Процессы, обеспечивающие этот результат

Способ измерения, контрольные точки процесса

— Процесс сопровождения после продажи (обслуживание, пост-продажа)

— Встреча с заказчиком

— Удовлетворенность клиентаК-во звонковк-во встреч

— К-во встречк-во контрактов

Действия, которые приведут к желаемому результату

Способ отслеживания показатели

— Изменение бизнес-процессов продажи с включением в него отслеживания установки окон и окончанием процесса в момент подписания Акта приема работ

— Регулярная оценка работы продавцов

— Обучение продавцов (навыкам самоменеджмента и клиенториентированности)

— Изменение системы мотивации (включение KPI – повторные продажи, удовлетворенность клиента)

— Выполнение сетевого графика установки окон

— Повышение оценок у каждого сотрудника продаж

— Изменение показателей (К-во звонковк-во встреч, к-во встречк-во контрактов) после проведения обучения

В этом примере процесс обучения занял всего три дня, а на отлаживание остальных процессов у сотрудников компании ушло более полугода. Как результат – увеличение продаж на 40% (пример 2008 года) и изменение имиджа компании у клиентов.

2. Какая форма обучения будет наиболее уместна?

Иногда мы сталкиваемся с ситуацией, что надо обучить сотрудников разного уровня: часть владеет навыками достаточно устойчиво, а часть надо обучать «с нуля». При наличии ограниченного бюджета приходится формировать смешанные группы или выбирать «подтягивать слабых», или «развивать сильных».

Или вторая распространенная ситуация: «Мы уже только каких тренингов не пробовали – удивите нас чем-нибудь!». Когда в компании обучение (тренингами) ведется не системно и хаотично, возникают категории сотрудников, которых «уже нечему учить». Конечно, если мы говорим об одном виде обучения – тренингах, то их существует большое, но, все равно, конечное число, особенно в пределах одной специальности.

Хотелось бы напомнить, что видов обучения существует достаточно большое количество, и аудиторные занятия – только один из них. Наставничество, воркшопы, участие в проектах, ротация и многое другое — это тоже развитие. В принципе, практически любой сотрудник, попав на предприятие, начинает развиваться путем решения новых для себя задач. Хорошо было бы, что бы мы все это понимали .

Одним из способов поднятия ответственности за процесс обучения и воспитания такого понимания являются Индивидуальные программы развития. В индивидуальной программе развития сотрудника на год прописывается, какие навыки, и личные качества он будет в себе развивать, какие знания хочет освоить, и какими шагами он это будет делать.

Программа развития _________________ на 20__ год ФИО

Программа развития может составляться сразу после прохождения сотрудником оценки вперед на год в беседе (коучинге) руководителя (HR-a) и сотрудника. Через определенный, взаимно согласованный, период подводятся промежуточные итоги, если нужно — проводится оценка. В конце периода подводятся окончательные итоги, сравниваются результаты оценки, делаются выводы и пишется новая программа.

Такой подход к развитию сотрудников иногда дает гораздо выше результаты и стоит гораздо меньше, чем серия тренингов не связанных между собой единой целью развития. Безусловно, в Индивидуальной программе развития могут встречаться и тренинги и конференции и другие платные способы обучения, важно, что бы сотрудник брал на себя ответственность за свое развитие и сам также прикладывал усилия для самосовершенствования. Побочными эффектами такого процесса в компании является более широкое понимание всеми сотрудниками слова «обучение» и большая мотивированность участников при усвоении знаний.

В нашей компании такая программа составляется вновь принятым сотрудником уже на второй день работы в компании на период испытательного срока. По окончании ИС, он проходит оценку и составляет программу на год. Такой комплексный подход оценка + обучение позволил нам создать отношение к оценке персонала, как к естественному этапу развития. Мы применяем разнообразные виды оценки – от самооценки до ассессмента и всегда результаты валидные.

После того как будут собраны все заявки на внешнее обучение (или обучение в корпоративном формате) можно составить программу развития для компании на ближайший период.

При любом подходе к составлению программы обучения – важно знать, какие результаты вы хотите получить после обучения, определить те критерии, которые должны измениться. И эти критерии доносить ответственному за обучение.

В прошлом году мы участвовали в разработке и проведении программы развития для линейных руководителей крупной производственной компании. Руководители нигде до этого не обучались, и решали вопросы с персоналом еще советскими методами – приказами и депримированием. Надо ли говорить, что даже в наше нелегкое время на этом предприятии была низкая мотивированность и высокая текучесть персонала. Перед обучением стояли задачи: обучить руководителей новому способу общения с подчиненными, улучшить коммуникации между подразделениями, научить быстро принимать решения и проявлять инициативу во внедрении изменений на заводе. Индикаторами качества обучения были: скорость принятия решений, количество инициатив, снижение количества прогулов опозданий, увольнений.

В процессе обучения руководители среднего звена, отобранные для обучения, должны были не только посетить все аудиторные занятия — это был цикл из пяти тренингов (самоменеджмент, менеджмент, ситуативное и мотивационное управление, коучинг, система управления человеческими ресурсами) в течение полугода, но в промежутках между модулями выполнить массу заданий в своих подразделениях. Это и составление мотивационных карт своих подчиненных, и проведение коуч-сессий, и проведение совместно с HR-службой отборочных интервью. Чтение книг, проведение презентаций, проведение изменений, соcтавление KPI и много других видов новой для них деятельности. Группа руководителей, проходящая обучение, периодически собиралась вместе и совместно искала решения для задач участников, которые сами не могли этого решения найти. Условием проведения этого обучения было предоставление относительной свободы этой группе руководителей.

Через месяц после окончания проведения программы участники прошли сертификацию, на которой защитили свои проекты внедрения изменений в своем подразделений, и индивидуальный коучинг, на котором составили программу своего дальнейшего развития. Самым удивительным результатом программы было то, что практически все участники в течение года получили повышение, а некоторые из них начали вести занятия в корпоративном институте.

Этим примером я хотела показать, что хорошо составленная программа обучения включает в себя много факторов и способов обучения, и в результате дает очень хороший эффект.

03.2011.

Источник: www.kaus-group.ru

Правильное составление плана обучения сотрудников (для малого бизнеса)

Andrew Blackman Last updated Aug 31, 2021

Read Time: 10 min
This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.

Если вы занимались бизнесом, я уверен, что слышали высказывание: «Кадры решают всё».

В одном из уроков этой серии о кадрах для малого бизнеса я рассказал о процессе найма сотрудников. Но нанять хороших людей ещё недостаточно. Надо развить и поддержать их навыки для наибольшей пользы делу. Вот где начинается обучение.

Однако из-за ограниченных ресурсов и других причин многие малые предприятия не предоставляют таких же программ обучения, как у крупных компаний. В докладе от 2016 года Federation of Small Business in the UK установлено, что хотя 91% хозяев признали ценность инвестиций в обучение и развитие персонала, только 43% это сделали.

В этом уроке мы научимся строить план обучения сотрудников и предоставлять им возможности для обучения. Покажем некоторые из преимуществ хорошей подготовки и научим, как составить комплексный план обучения сотрудников вашей фирмы. Мы рассмотрим различные виды обучения, в том числе с минимальными затратами, чтобы у вас был эффективный план обучения даже при ограниченном бюджете.

1. Важность обучения сотрудников

Вы, вероятно, уже оценили важность обучения своих сотрудников, но на всякий случай, вот краткое изложение основных преимуществ:

Лучшая производительность

Без обучения люди работают неэффективно. Например, много лет назад для создания презентаций PowerPoint я каждый слайд обрабатывал по отдельности. После короткого тренинга я научился пользоваться слайд-мастером и presentation templates.

Впоследствии на создание презентаций у меня стало уходить вдвое меньше времени и безо всяких переделок. То же самое относится практически к любому навыку, которым овладевают ваши сотрудники — их труд станет продуктивней.

Довольный персонал

Люди ценят возможность развития. 40% сотрудников бросают работу на первом году при отсутствии профессиональной подготовки. Ротация кадров дорого обходится из-за поиска замены, снижения уровня знаний и потерь времени. Хорошо обучайте своих сотрудников для того, чтобы они оставались с вами.

Больше согласованности

Обучение способствует согласованности. Целевое обучение прививает работникам ожидаемые навыки и поведение. Одинаковая методика обучения гарантирует одинаковые методы работы.

Определяйте кривую развития

В любой отрасли мы почти ежедневно сталкиваемся с изменениями технологий и других факторов. В этом быстро меняющемся мире надо быть проворными. Очень важно иметь квалифицированных сотрудников, которые будут успевать за последними событиями.

2. Различные виды обучения сотрудников

Есть разные возможности повышения квалификации персонала. Вот краткое изложение основных типов обучения, с плюсами и минусами каждого.

Обычная внутренняя подготовка

Простейший (и зачастую самая дешёвый) состоит в том, чтобы ваши сотрудники обучались друг у друга. Это имеет смысл: обладая разными навыками, почему бы ими не поделиться?

Обучение на рабочем месте легко организовать при нулевых или минимальных затратах. Оно полезно не только ученику, но и наставнику, повышая его авторитет и полезность.

Главный недостаток здесь в том, что вы не привносите новых знаний, а лишь укрепляете и развиваете существующие. Появляются другие навыки или перспективы, которые вы можете получить только из внешних источников. Кроме того, когда наставники ощущают свою значимость, ученики могут считать это обузой — важно соблюдать баланс.

Внутреннее обучение бывает нескольких видов:

• Неформальное обучение «один на один»: один сотрудник объясняет другому, как пользоваться программой или выполнять определённый процесс.
• Презентации в перерыве: когда сотрудник, обладающий нужными знаниями, объясняет их остальным. Это может быть либо официальная презентация, либо встреча в неформальной обстановке.
• Наставничество: программа наставничества — это не просто демонстрация приёмов, но часто процесс обучения. Наставник передаёт свои навыки, советы и наставления ученику.

Обучение онлайн

Существует множество вариантов онлайн-обучения. Сейчас вы проходите один из них — на Envato Tuts +, наряду с business tutorials у нас есть куча detailed video courses, охватывающих все: от JavaScript до logo design. Таким образом, вы можете поощрять обучение своих сотрудников онлайн либо по бесплатным урокам, либо по подписке, что позволит им просматривать видеокурсы и eBooks.

Онлайн-обучение совсем недорого, но даёт доступ к широкому спектру знаний по множеству разных предметов. Его гибкость позволяет проходить обучение на рабочем месте в свободное время. Людям не надо куда-то идти, чтобы присутствовать на запланированном учебном мероприятии.

Однако эта гибкость имеет оборотную сторону. Сотрудники должны быть мотивированы для завершения обучения, не откладывая на потом. Возможно, придётся помочь им выделить несколько часов учебного времени в неделю. Это позволит избежать ещё одной возможной проблемы: сотрудники не будут чувствовать, что их заставляют заниматься профессиональной подготовкой в личное время.

Членство в отраслевых ассоциациях

Хотя это не совсем обучение, но многие отраслевые ассоциации предлагают периодику, eBooks и другие ресурсы, которые помогут вашему персоналу в освоении новых навыков.

Преимущество в целенаправленном обучении для вашей конкретной отрасли, что экономически выгодно. Членство в отраслевой ассоциации имеет и другие плюсы, такие как сетевые возможности, завоевание доверия, отслеживание тенденций.

С другой стороны, широта преподавания может оказаться ограниченной, поскольку обучение не является основной функцией отраслевого сообщества.

Отправка сотрудников на курсы и семинары

Возможности для обучения широки: семинары, конференции, специальные учебные программы и прочее.

Это зачастую высококачественные мероприятия, проводимые профессиональными тренерами, где можно общаться с коллегами. Такого рода инвестиции демонстрируют вашим сотрудникам, что вы цените их личное и профессиональное развитие.

Основной недостаток — их стоимость. Эти программы могут быть очень дорогими, кроме того, есть расходы на проезд, проживание и т. д. Крупные компании имеют статью расходов для такого рода вещей, но у небольшого бизнеса просто не хватает бюджета. Конечно, вы лишаетесь работника на весь период обучения.

Приглашение обучающих фирм

Существует вариант нанять обучающую компанию, чтобы обучить сотрудников на месте. Таким образом вы избегаете командировочных расходов, но это может дорого стоить. И вы теряете некоторые преимущества, такие как налаживание связей вне офиса.

С другой стороны, вы получаете индивидуальную подготовку от опытных профессионалов. Если ваш бюджет это позволяет, то вариант отличный.

Колледж и другое формальное образование

Некоторые работодатели оплачивают повышение квалификации в учебном заведении. Это замечательный стимул, хотя, конечно, затраты могут быть значительными. Чтобы не выходить за рамки, подумайте о внесении определённой суммы, чтобы работник оплатил остаток или обойдитесь более короткими и менее дорогими программами.

Если вы можете себе это позволить, ваш персонал будет более образованным, с навыками и квалификацией управленцев, позволяя обходиться своими кадрами, без поиска на стороне.

3. Создайте направленную программу обучения

После рассмотрения видов обучения, давайте начнём составлять план обучения ваших сотрудников.

Первое, что касается новых сотрудников: что им нужно знать для скорейшего становления?

Азы

Частично это практическая информация, которую мы рассмотрели в employee handbook tutorial: как производятся выплаты и премии, отпускная политика и т.д. Но план ознакомления гораздо шире. Предоставьте полную информацию о вашей истории, о том, что вы делаете, почему вы это делаете. Какова ваша философия? Как вы предпочитаете работать?

Люди

Затем познакомьте с персоналом. Какова общая структура и как в неё впишется новый сотрудник? Кто ключевые работники? Как вы знаете, невозможно сразу запомнить много имен. Так что знакомьте новичка с теми людьми, с которыми ему предстоит взаимодействовать вначале.

Клиенты

Что насчёт клиентов? Кто они и что они хотят от вашей компании? Это важно, даже если человек не будет напрямую с ними общаться. Бизнес существует для своих клиентов, поэтому все в компании должны понимать, как это делать и работать над достижением цели, даже если они никогда не общаются с клиентом напрямую.

Специальные процессы / программы

Затем переходите к непосредственным обязанностям человека. Какое специальное программное обеспечение ему предстоит изучить? Какие производственные процессы ему предстоит освоить? Особые навыки, которые необходимо приобрести?

Как вы уже поняли, некоторые материалы плана ознакомления будут общими, в то время как другие будут предназначены для отдельных сотрудников в зависимости от их функций, навыков, с которыми они приходят и так далее.

Поэтому начните с создания базовой программы обучения, а затем добавьте необходимые области по специальностям. Если вы нанимаете много новых людей, возможно, стоит создать «модули» информации по ролям, такими, как модуль продаж для персонала по работе с клиентом, модуль бухгалтерского учёта, модуль администраторов и другие. Затем просто подбирайте их по ситуации для каждого нового сотрудника.

Ключевым элементом эффективности программы является регулярная проверка новых сотрудников. Дайте им через неделю или две задание и выясните, что сработало, а что нет. Какие вопросы были упущены и с какими проблемами они столкнулись в первые дни? Включите это в будущие программы профессионального обучения.

4. Создание индивидуальных планов обучения

Эффективное обучение новичков — хорошее начало. Теперь вы можете перейти к своим нынешним сотрудникам. Зачастую менеджеры и владельцы бизнеса ждут, когда сотрудники запросят обучение или, ознакомившись с приемлемой, по их мнению, программой, обращаются к персоналу. Но лучше иметь более системный подход с индивидуальным планом обучения. Вот так:

Шаг 1. Описание навыков

Начните с оценки текущих навыков сотрудника в отношении их работы. Если вы составили должностные обязанности, у вас должно быть чёткое представление о том, что они должны уметь. Рассмотрите:

• Методика оценки? Каковы их сильные и слабые стороны? Где их нужно улучшить?
• Оценивая их работу, формально или неформально, определите, где они преуспевают и где им нужна дополнительная помощь?