Работая в сфере обучения бизнеса, достаточно часто в своей практике мы сталкиваемся с таким запросом клиента: «вот у вас есть подходящий тренинг, адаптируйте его, пожалуйста, под наши условия и наш персонал». Хороший запрос! По крайней мере — для нас .
Работая в сфере обучения бизнеса, достаточно часто в своей практике мы сталкиваемся с таким запросом клиента: «вот у вас есть подходящий тренинг, адаптируйте его, пожалуйста, под наши условия и наш персонал». Хороший запрос! По крайней мере — для нас .
Иногда во время адаптации программы, мы понимаем, что вовсе не этот тренинг нужен компании. И может даже, нужен не столько тренинг, сколько прописывание стандартов, должностных инструкций, орг. изменения или что-то еще.
Один из самых сложных вопросов, которые мы задаем компаниям-клиентам – это «какие результаты вы ожидаете после обучения?». Совсем небольшое количество заказчиков готово нам ответить на этот вопрос. Поэтому и возникла тема для статьи.
С чего начинается обучение сотрудника в компании? Старинная притча о молодых родителях, которые пришли к мудрецу с ребенком всего 5 дней от роду, гласит о том, что на вопрос: «Когда начинать воспитывать ребенка?», они получили ответ: «Вы опоздали ровно на 9 месяцев и 5 дней». Действительно, воспитание детей начинается еще задолго до их рождения. И думается, что если бы каждый из нас в суматохе дней помнил об этом, то не восклицал бы так часто, с досадой глядя на своего отпрыска: » Откуда все это взялось, в кого он такой?
Как создать онлайн-курс с нуля, где его разместить и как заработать? Обзор площадок онлайн-обучения
Так и с сотрудниками в компании – для того что бы «правильно обучить» сотрудника важно понимать «каким он должен быть». А для этого хорошо было бы понимать стратегию компании и соответственно кадровую политику. Таким образом, обучение сотрудника начинается с определения кадровой политики, в которой обозначено, каким он должен быть наш сотрудник. Только потом под эти требования подбирать и обучать людей.
Но и это еще не все, о чем надо помнить перед тем, как принять решение о привлечении тренера в свою компанию.
Кроме стратегических целей есть несколько тактических моментов.
1. Как именно обучение поможет достичь, поставленные перед компанией (подразделением) цели?
Причем важно не «привязывать» «хороший тренинг» к этим целям, а наоборот – идти от целей к содержанию и формам обучения.
Например: в компании по производству и установке дверей выяснили, что продавцы, ориентированные на процент от собственных продаж, совершают разовые сделки, часто «завышая обещания», вследствие чего клиенты отказываются работать с компанией в дальнейшем. Процесс работы с клиентом у сотудника отдела продаж заканчивался в момент перечисления денег на счет. Далее с клиентом коммуницировали службы установки дверей и бухгалтерия. Поскольку коммуникации между этими отделами не были налажены – часто возникала ситуация, что цеха установки не успевали выполнить заказы в срок, а бухгалтерия не могла своевременно получить Акты выполненных работ.
Как создать онлайн курс? С чего начать
Заказчик хотел провести тренинг по тайм-менеджменту для всех сотрудников с целью повышения их работоспособности. После проведения диагностики и высянения перечисленных выше сложностей, мы предложили направить усилия на Отдел взаимодействия с клиентом, но после того, как будут изменены некоторые бизнес-процессы.
Целевой результат для Отдела продажСпособ измерения, единицы измерения- Увеличение продаж на ___- Кол-во проданной продукцииПроцессы, обеспечивающие этот результатСпособ измерения, контрольные точки процесса- Процесс продажи
— Процесс сопровождения после продажи (обслуживание, пост-продажа)
— Встреча с заказчиком
— Удовлетворенность клиентаК-во звонковк-во встреч
- — К-во встречк-во контрактов % повторных контрактов
Действия, которые приведут к желаемому результатуСпособ отслеживания показатели- Изменение бизнес-процессов продажи с включением в него отслеживания установки окон и окончанием процесса в момент подписания Акта приема работ
— Регулярная оценка работы продавцов
— Обучение продавцов (навыкам самоменеджмента и клиенториентированности)
— Изменение системы мотивации (включение KPI – повторные продажи, удовлетворенность клиента)
— Выполнение сетевого графика установки окон
— Повышение оценок у каждого сотрудника продаж
— Изменение показателей (К-во звонковк-во встреч, к-во встречк-во контрактов) после проведения обучения
В этом примере процесс обучения занял всего три дня, а на отлаживание остальных процессов у сотрудников компании ушло более полугода. Как результат – увеличение продаж на 40% (пример 2008 года) и изменение имиджа компании у клиентов.
2. Какая форма обучения будет наиболее уместна?
Иногда мы сталкиваемся с ситуацией, что надо обучить сотрудников разного уровня: часть владеет навыками достаточно устойчиво, а часть надо обучать «с нуля». При наличии ограниченного бюджета приходится формировать смешанные группы или выбирать «подтягивать слабых», или «развивать сильных».
Или вторая распространенная ситуация: «Мы уже только каких тренингов не пробовали – удивите нас чем-нибудь!». Когда в компании обучение (тренингами) ведется не системно и хаотично, возникают категории сотрудников, которых «уже нечему учить». Конечно, если мы говорим об одном виде обучения – тренингах, то их существует большое, но, все равно, конечное число, особенно в пределах одной специальности.
Хотелось бы напомнить, что видов обучения существует достаточно большое количество, и аудиторные занятия – только один из них. Наставничество, воркшопы, участие в проектах, ротация и многое другое — это тоже развитие. В принципе, практически любой сотрудник, попав на предприятие, начинает развиваться путем решения новых для себя задач. Хорошо было бы, что бы мы все это понимали .
Одним из способов поднятия ответственности за процесс обучения и воспитания такого понимания являются Индивидуальные программы развития. В индивидуальной программе развития сотрудника на год прописывается, какие навыки, и личные качества он будет в себе развивать, какие знания хочет освоить, и какими шагами он это будет делать.
Программа развития _________________ на 20__ год ФИО
Программа развития может составляться сразу после прохождения сотрудником оценки вперед на год в беседе (коучинге) руководителя (HR-a) и сотрудника. Через определенный, взаимно согласованный, период подводятся промежуточные итоги, если нужно — проводится оценка. В конце периода подводятся окончательные итоги, сравниваются результаты оценки, делаются выводы и пишется новая программа.
Такой подход к развитию сотрудников иногда дает гораздо выше результаты и стоит гораздо меньше, чем серия тренингов не связанных между собой единой целью развития. Безусловно, в Индивидуальной программе развития могут встречаться и тренинги и конференции и другие платные способы обучения, важно, что бы сотрудник брал на себя ответственность за свое развитие и сам также прикладывал усилия для самосовершенствования. Побочными эффектами такого процесса в компании является более широкое понимание всеми сотрудниками слова «обучение» и большая мотивированность участников при усвоении знаний.
В нашей компании такая программа составляется вновь принятым сотрудником уже на второй день работы в компании на период испытательного срока. По окончании ИС, он проходит оценку и составляет программу на год. Такой комплексный подход оценка + обучение позволил нам создать отношение к оценке персонала, как к естественному этапу развития. Мы применяем разнообразные виды оценки – от самооценки до ассессмента и всегда результаты валидные.
После того как будут собраны все заявки на внешнее обучение (или обучение в корпоративном формате) можно составить программу развития для компании на ближайший период.
При любом подходе к составлению программы обучения – важно знать, какие результаты вы хотите получить после обучения, определить те критерии, которые должны измениться. И эти критерии доносить ответственному за обучение.
В прошлом году мы участвовали в разработке и проведении программы развития для линейных руководителей крупной производственной компании. Руководители нигде до этого не обучались, и решали вопросы с персоналом еще советскими методами – приказами и депримированием. Надо ли говорить, что даже в наше нелегкое время на этом предприятии была низкая мотивированность и высокая текучесть персонала. Перед обучением стояли задачи: обучить руководителей новому способу общения с подчиненными, улучшить коммуникации между подразделениями, научить быстро принимать решения и проявлять инициативу во внедрении изменений на заводе. Индикаторами качества обучения были: скорость принятия решений, количество инициатив, снижение количества прогулов опозданий, увольнений.
В процессе обучения руководители среднего звена, отобранные для обучения, должны были не только посетить все аудиторные занятия — это был цикл из пяти тренингов (самоменеджмент, менеджмент, ситуативное и мотивационное управление, коучинг, система управления человеческими ресурсами) в течение полугода, но в промежутках между модулями выполнить массу заданий в своих подразделениях. Это и составление мотивационных карт своих подчиненных, и проведение коуч-сессий, и проведение совместно с HR-службой отборочных интервью. Чтение книг, проведение презентаций, проведение изменений, соcтавление KPI и много других видов новой для них деятельности. Группа руководителей, проходящая обучение, периодически собиралась вместе и совместно искала решения для задач участников, которые сами не могли этого решения найти. Условием проведения этого обучения было предоставление относительной свободы этой группе руководителей.
Через месяц после окончания проведения программы участники прошли сертификацию, на которой защитили свои проекты внедрения изменений в своем подразделений, и индивидуальный коучинг, на котором составили программу своего дальнейшего развития. Самым удивительным результатом программы было то, что практически все участники в течение года получили повышение, а некоторые из них начали вести занятия в корпоративном институте.
Этим примером я хотела показать, что хорошо составленная программа обучения включает в себя много факторов и способов обучения, и в результате дает очень хороший эффект.
Ключевые слова:
- Обучение персонала
- Программа обучения
Источник: hr-portal.ru
Как составить учебную программу
Один из этапов выработки плана занятий по общеобразовательной или профессиональной подготовке – составление учебной программы. Этот документ раскрывает компоненты содержания процесса обучения и устанавливает показатели качества освоения материала. Чтобы правильно составить учебную программу, необходимо четко представлять себе цели и задачи курса обучения.
Статьи по теме:
- Как составить учебную программу
- Как написать программу обучения
- Как составлять учебный план
Вам понадобится
- — исходные материалы по курсу обучения;
- — нормативные документы.
Инструкция
Используйте при написании учебной программы нормативные документы, регламентирующие деятельность в конкретной сфере. Для образовательного учреждения это могут быть закон «Об образовании» и государственные образовательные стандарты. Если вы организуете корпоративное обучение персонала, ориентируйтесь на отраслевые и внутриведомственные нормативные акты и насущные потребности предприятия.
Продумайте название программы и ее структуру. Название должно отражать специфику содержания учебного курса и уровень исходной подготовки обучаемых. Элементами структуры должны стать выделенные по смысловому содержанию части конкретной дисциплины. Каждый крупный раздел рекомендуется разделить на более мелкие части, выбрав их в качестве тем отдельных занятий.
Определите, каким будет учебно-методическое обеспечение для программы. Это может быть популярная и специальная литература, видео- и аудиоматериалы, наглядные пособия, а также презентации, представленные в электронном виде. Включите в перечень методического обеспечения технические средства обучения.
Установите сроки выполнения программы и рассчитайте количество часов, необходимое для усвоения знаний обучаемыми. Программа, направленная на формирование профессиональных навыков, обязательно должна предусматривать практические занятия. Одна из частей программы будет включать описание контрольных мероприятий и критерии для оценки эффективности обучения; ее можно выполнить в виде пояснительной записки.
Источник: www.kakprosto.ru
Как составить учебную программу, которая завоюет сердца учеников: советы экспертов
Заинтересовать школьников или студентов предметом, который кажется им скучным и бесполезным, — задача сложная, но выполнимая. Вместе с психологом и методистом делимся способами увлечь учеников знаниями.
Автор спецпроектов Лайфхакера
1. Составляйте учебный маршрут
Понятная цель занятий важна не только педагогу, но и ученикам. Маршрут устранит неопределённость и расскажет, зачем нужен предмет, какие знания будут получены и что нужно сделать, чтобы их освоить. А ещё, имея перед глазами общий план обучения, школьник или студент сможет самостоятельно составить персональный образовательный трек — определить для себя финальную задачу и несколько промежуточных.
Чтобы детям было проще, для некоторых заданий можно использовать гибкую систему дедлайнов: установить две‑три возможные даты для сдачи проекта, реферата или курсовой работы. И добавить приятные бонусы за максимально быстрое и качественное выполнение. Например, в младших классах — дать больше жетонов или стикеров, в старших — поднять на балл одну из прошлых оценок.
Помимо маршрута для всего класса, иногда полезно проработать и индивидуальный образовательный маршрут (ИОМ) для конкретного учащегося. Такой пригодится, если у ребёнка есть интерес и способности к предмету. В ИОМ стоит включить увлекательные челленджи, которые помогут углубить знания, но при этом не перегрузят: не нужно забывать, что в расписании много предметов и каждому ученик должен уделять внимание.
Дарья Ларионова
Заместитель директора по научно-методической работе.
ИОМ разрабатывается для любого учащегося, которому требуется индивидуализация образования, — с учётом его запросов, особенностей и потребностей, а также конкретных условий учебного заведения. Часто такие маршруты создают с целью развития и поддержки способностей, углубления знаний в конкретных областях при работе с одарёнными детьми.
Маршрут не только фиксирует нагрузку и закрепляет порядок учебного плана, но и определяет ценность обучения — даёт мотивацию и помогает в самоопределении, профориентации и самореализации.
2. Объясняйте на понятных примерах
Иллюстрация: Ardea‑studio/Shutterstock
Стандартные описания из учебников не всегда работают. Они могут быть непонятными, устаревшими или просто скучными. Чтобы ученики действительно разобрались и заинтересовались сложными теоремами и правилами, попробуйте объяснять их на близких им примерах. Допустим, делая отсылки к персонажам и личностям из поп‑культуры, показывая фрагменты из фильмов или придумывая реалистичные случаи из жизни.
Для закрепления знаний можно попросить учеников предложить свои иллюстрации к теме — прямо на уроке или задать на дом, предоставив время на обдумывание. Это поможет не только лучше понять информацию, но и начать замечать практическую пользу от предмета каждый день.
Елена Котова
Понятные примеры показывают, что многое из изучаемого есть в жизни и действительно интересно. Чтобы найти подходящую иллюстрацию, спросите напрямую, чем занимаются и интересуются ваши ученики вне уроков. Например, если вы преподаёте физику, а ребятам нравятся кинокомиксы, поищите в фильмах подтверждение или опровержение каких‑то законов, покажите отрывок и объясните, как это работает.
3. Включайте в занятия интерактивы
Решение примеров у доски и пересказы параграфов — полезны, но в них мало интересного. Чтобы увлечь всех учеников, попробуйте другие варианты проверки знаний. Например, поиск ответа на задачу мозговым штурмом или голосованием, дебаты, деловые игры, розыгрыш ситуаций по ролям. Совсем отказываться от классических форматов необязательно, просто комбинируйте разные активности.
Дарья Ларионова
Включение в обучение, взаимодействие с одноклассниками, самостоятельность, самовыражение и стимулирование мотивации — всё это возможно с добавлением интерактивных действий в урок. Не важно, идёт изучение нового материала или закрепление полученных знаний. Педагог может внедрять игровые элементы, обращаться к гаджетам и мессенджерам (да‑да, необязательно ограничивать использование смартфонов), применять современные кейсы, разбирая медийных персонажей, и, конечно, задействовать необычные способы рефлексии.
4. Поощряйте творческий подход
Иллюстрация: Ardea‑studio/Shutterstock
В рефератах и готовых упражнениях легко схитрить: ответы можно найти в интернете или списать у приятеля. Поэтому иногда лучше искать задания с вариативностью решений, включающих ребёнка в процесс. Так, вместо обычного сочинения по литературе можно попросить учеников составить тест к прочитанному произведению или написать письмо от лица одного из персонажей. Главное — в оценке творческих заданий не придерживаться консервативного подхода и не занижать баллы лишь за то, что мнение студента отличается от общепринятого.
В точных науках креативный подход тоже возможен. Например, задания на поиск конкретных значений разбавляйте вопросами, требующими подумать и дать развёрнутый ответ. Они, кстати, тоже могут быть близкими к жизни, допустим «Почему смоченный нож помогает резать лук и не плакать?». Другие варианты — попросить учеников подготовить рекламную кампанию для физического закона или химического элемента, составить задачу по готовым вводным, придумать уравнение по ответу, добавив в пример как можно больше действий и знаков. Формат задания может быть любым!
Елена Котова
Творческий подход расширяет горизонты и уводит от шаблонов. Благодаря таким заданиям, ученики научатся ставить цели самостоятельно, познавать свою действительность и себя самих — видеть свои таланты. А ещё это помогает развивать критическое мышление, преодолевать страх ошибок и, главное, понимать, что ошибаться — нормально.
5. Уделяйте внимание каждому ученику
Не концентрируйтесь на отличниках или двоечниках. У каждого должна быть возможность высказаться. А ещё периодически давайте персональный фидбэк: хвалите за успехи и не жалейте рекомендаций для улучшения проблемных моментов. Но делать это лучше с глазу на глаз — в короткой личной беседе или в виде маленьких текстовых сообщений, приложенных к домашнему заданию. Так ученик поймёт, что вам небезразличны его успехи, при этом не будет смущаться одноклассников.
Елена Котова
Ученик — это личность. И все личности разные. Если есть возможность поработать индивидуально, то её надо использовать. Обратная связь должна быть экологичной, нацеленной на образование. Студента надо вдохновить разобраться в вопросах, которые вызывают сложности, а не посеять неуверенность в себе.
Поэтому перед тем, как дать фидбэк, вы должны определить задачу, которую он решает, и найти безопасный способ общения. Например, можно воспользоваться банальным правилом бутерброда: сначала дать мотивирующую информацию, потом развивающую (на что стоит обратить внимание), а затем снова мотивирующую.
Если у вас есть свои способы вовлечения учеников в образовательную программу, расскажите о них, приняв участие в премии Российского общества «Знание». Это ежегодный конкурс для школьных учителей, педагогов ссузов и вузов, лекторов и других людей, активно занимающихся просветительской деятельностью. Номинировать можно не только себя, но и своих коллег или знакомых, способности которых вызывают у вас восхищение.
Заявки принимаются онлайн на сайте премии до 17 июля. Вам нужно указать, чем уникален ваш подход и какими успехами учеников вы можете похвастаться. И не забудьте выбрать подходящую номинацию — всего их 13. Но победителей будет целых 22. Большинство лауреатов определит профессиональное жюри, кроме лучшего в категории «За общий вклад в просвещение» — здесь будут голосовать слушатели премии.
Источник: lifehacker.ru