Как составить индивидуальную программу развития

Наша миссия — способствовать становлению рынка карьерного коучинга в России на основе современных подходов к управлению карьерой и развитию профессии карьерного коуча через поддержание высоких международных профессиональных стандартов

• Как стать членом Ассоциации
• Преимущества членства

• Подготовка карьерных коучей
• Полная программа
• Интенсив
• Отзывы
• Часто задаваемые вопросы

Как самостоятельно составить
индивидуальный план развития?

Многие, кто работал в крупных компаниях, наверняка знают, что такой ИПР (индивидуальный план развития) или PDP (Personal Development Plan). И многие из тех,
у кого он когда-либо был, знают, что очень редко, когда на практике ИПР оказывается реальным работающим инструментом вашего развития.

Как самостоятельно составить
индивидуальный план развития?

Многие, кто работал в крупных компаниях, наверняка знают, что такой ИПР (индивидуальный план развития) или PDP (Personal Development Plan).

Вебинар: Разработка специальной индивидуальной программы развития (СИПР) / 13.04.21

И многие из тех, у кого он когда-либо был, знают, что очень редко, когда на практике ИПР оказывается реальным работающим инструментом вашего развития.

5 шагов к работающему
Индивидуальному Плану Развития
5 шагов к работающему
Индивидуальному Плану Развития

Зачем вообще нужны ИПРы? Вам скорое всего известно выражение, что наши мысли — это воздух, если мы о них кому-то рассказали — это вода, если мы их записали — это камень. Фиксируя наши цели на бумаге и прописывая шаги по их достижению, мы несколько ближе становимся к нашей цели развития, чем когда просто думаем, что «хорошо бы мне выучить английский язык».

Так как же составить
работающий план развития?
Так как же составить
работающий план развития?

• Фокусы развития с описанием желаемого конечного результата
• Методы развития
• Развивающие действия
• Сроки, отметки о выполнении и достигнутый результат.

О чем важно помнить?
О чем важно помнить?

ИПР не может быть самоцелью. Именно эта ошибка есть во многих компаниях: наличие ИПРа как факт, чтобы «было», потому что HR это требует. ИПР — это инструмент, а не цель. А целью является то, ради чего этот план составляется. В разделе цели индивидуального плана развития обычно прописываются бизнес-цели сотрудника, как правило, на 1 год.

Для сотрудника из кадрового резерва целью может быть продвижение на следующую должность.

Если вы пишите ИПР для себя самостоятельно — вы также можете описать или свою бизнес-цель или цель своего развития, назовем это Большая Цель.

Можно задать себе вопросы:
Можно задать себе вопросы:

— Какие рабочие/бизнес цели передо мной стоят в этом году?
— Какой основной вызов сейчас передо мной?
— Чего я хочу достичь через 1 год?
— Кем я хочу быть через 1 год?
Теперь, когда вы определили вашу Большую Цель (бизнес-цель или цель карьерного и/или профессионального развития) мы переходим к выбору компетенции (направления/фокуса развития), которые мы будем развивать, чтобы достичь больших целей. Рекомендуется выбирать на более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить 1-2 месяца, более сложные — за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет.

Индивидуальный план развития сотрудника и как развивать софт-скиловые компетенции/ Наталья Семахина

Ответьте на следующие вопросы:
Ответьте на следующие вопросы:

— Какую компетенцию я буду развивать?
— Каких конкретно знаний/умений/ навыков мне не хватает, чтобы добиваться результата?
— Какие знания/умения/ навыки будут важны в моей будущей роли?

Как известно, развитие происходит по нашим сильным сторонам. Говорят, что 80% успеха, которого мы достигнем в следующем году — будет основываться на наших сильных компетенциях. А еще развивать свои сильные стороны — это гораздо легче, быстрее, эффективнее, доставляет удовольствие, и мы сами способны оценить свой прогресс без посторонней оценки.

Развитие же наших слабых сторон требует гораздо больших усилий, времени, мотивации, и здесь важно помнить, что скорее всего мы не сможем сделать из этого свою сильную сторону, но мы сможем дотянуть ее до «приемлемого» уровня.

Когда надо развивать слабые стороны
(или «области развития»,
как их корректно называют):
Когда надо развивать слабые стороны (или «области развития»,
как их корректно называют):

Когда выполнение задач, связанных с этой компетенцией, нельзя делегировать и/или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон;

1. Когда это необходимо для эффективного выполнения текущей работы;
2. Когда мы понимаем, что это качество нам потребуется в нашей новой роли и должно присутствовать в нас в той или иной мере.

Здесь также необходимо определить видимые или измеримые результаты развития для каждой компетенции:
Здесь также необходимо определить видимые или измеримые результаты развития для каждой компетенции:

— Как развитие этой компетенции отразится на результатах моей непосредственной деятельности?
— Как мой руководитель поймет, что я усилил эту область?
— Что будет, если я не буду развивать эту компетенцию?
— Что я смогу делать, когда разовью данную компетенцию? Как выглядит успех?
— Что я буду делать по-другому?

Далее переходим к выбору методов развития:
— Как я буду развивать эту компетенцию?

Как известно, 70% всему, чему мы учимся — мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах, еще 20% — это обучение на опыте других, работа с опытным наставником, коучем, ментором и только 10 % нашего развития приходится на «пассивные» методы развития, такие как тренинги, семинары, вебинары, лекции, книги и т.д. Для развития лучше выбрать не менее 3-х различных методов развития.

Развивающие действия — это то, что конкретно я буду делать?
Развивающие действия — это то, что конкретно я буду делать?

Здесь необходимо прописать конкретные действия, например, если я развиваю компетенцию «Убедительность в общении», то моими развивающими действиями могут быть:

Приведение не менее 3-х аргументов при изложении своей позиции.
1. Заранее перед переговорами или презентацией продумывание возможных возражений собеседника и формулирование контраргументов.
2. Подбор и использование в презентациях примеров и метафор.
3. Изучение и применение в работе методов графической визуализации.
4. Запрашивание обратной связи после каждой встречи с ключевыми персонами и т.д.

Создайте план действий по каждой развиваемой компетенции. Для этого задайте себе следующие вопросы:

— Какая задача/проект на рабочем месте будет развивать этот навык или умение? А еще? А еще?
— Как я могу использовать свои сильные навыки и умения как «замещающие» или «компенсирующие» для данной компетенции?
— Кого и как я могу привлечь из руководителей, коллег, экспертов или коучей и как они мог ли бы помочь мне в развитии данной области и каким образом?
— Какие курсы/книги/электронные ресурсы могут помочь мне в развитии данной области?
— Как еще можно восполнить дефицит в области развития?

Каждое действие отразите отдельной строкой. Количество развивающих действий не ограничено, но должно быть реалистично.

Определите временные рамки по плану действий. Вы можете указать либо конкретный срок выполнения каждого действия или периодичность регулярных действий (ежедневно, раз в месяц и т.д). Учитывайте сложность развития данной области и срочность потребности. Рядом с каждым действием оставьте место для отметки о фактическом выполнении.

Источник: acprussia.ru

Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс сети World Gym в России.

HR-директор сети World Gym в России Ксения Поплавская.

Индивидуальный план развития (ИПР) — достаточно популярный и эффективный инструмент для работы с сотрудниками. Это своего рода путевой лист от точки А к точке Б: от профессионального сегодня еще более к профессиональному завтра. Выгоды для сотрудника и для компании очевидны, при условии что ИПР будет использоваться как действительно рабочий инструмент мотивации персонала, а не как формальность.К тому же ИПР позволяет по-настоящему улучшать качество работы сотрудников.

В чем ценность индивидуального плана развития для сотрудника?

В первую очередь, это удовлетворение потребностей сотрудника в профессиональном развитии. Если и когда программа развития составлена с учетом желаний сотрудника, учитывая его профессиональные и личные цели, то ИПР будет инструментом достижения поставленных задач.

Во-вторых, сотрудник достаточно отчетливо представляет свое профессиональное движение внутри компании. Это важно, т.к. дает определенное чувство защищенности, уверенности в завтрашнемдне и снижает беспокойство, возникающее в ситуациях, когда сотрудник не понимает и не видит пути профессионального следования в компании.

В-третьих, сотрудник видит те приоритетные направления развития, на которые стоит сделать акцент. Это позволяет ему сконцентрироваться на определенных точках развития и отслеживать их в динамике.

В чем важность ИПР для компании?

Используя ИПР как элемент или самостоятельный инструмент нематериальной мотивации, компания получает возможность управлять рабочими целями и целями развития сотрудника. Это позволяет скоординировать потенциал сотрудников компании и реализовать качественно новые задачи и проекты.

Важно и то, что компания может проводить мониторинг и отслеживать сильные и слабые зоны в развитии и формировать новые компетенции под разные проекты и задачи.
Безусловно, ИПР активно используется и в работе с кадровым резервом, предоставляя возможность сотрудникам «дорасти» внутри компании.

План развития для каждого сотрудника составляется исключительно индивидуально – в этом самая «соль» этого инструмента. Максимально удачное сочетание: проведенная аттестация + ИПР. Таким образом, мы сначала определили наличие и уровень развития компетенций, а далее сформулировали необходимость усиления их под задачи бизнеса. Стоит отметить, что на этапе выделения компетенций, которые «уйдут» в ИПР, в первую очередь, предпочтение отдается тем, которые имеют приоритет для компании согласно стратегии на ближайший период.

Если говорить о наполнении, то ИПР может включать в себя следующие возможные модули развития:

1. Развитие через решение рабочих задач. Этот модуль предполагает постановку таких задач сотруднику, которые буду планомерно изо дня в день развивать у него указанные компетенции и навыки. Здесь ответственность лежит и на сотруднике, и на руководителе, в обязанности которого входит формулирование таких задач и отслеживание качества выполнения.

2. Проектная работа. Если компетенции планируются под какой-либо проект, то участие в этом проекте или демо проекта будет тем самым полигоном для развития.

3. Обратная связь от эксперта. Если есть возможность получать компетентную и развивающую обратную связь по итогам проделанной работы – то этим инструментом нужно пользоваться. Экспертный сотрудник выступит как зеркало, указывающее на то, что уже работает хорошо, и на то, что пока требует внимания.

4. «Равный обучает равного». Возможность «переопыления» — это всегда работающий способ научиться чему-то новому у своего коллеги. Такие форматы можно организовать и в виде групп, и в форме индивидуальных встреч.

5. Внутренние тренинги. Если в компании есть штат тренеров, то, безусловно, этот ресурс в развитии сотрудника следует вложить в ИПР. Главное, чтобы это было целесообразно.

6. Внешнее обучение. Воспользоваться ресурсами внешней среды не менее ценно. Это может быть не только живой семинар//тренинг, но и открытые лекции на YouTube, дистанционные курсы обучения.

7. Профессиональная литература. Чтение всегда полезно с точки зрения расширения видения и подпитки новыми идеями. Профессиональная библиотека также входит в модуль развития.

На какие моменты принципиально важно обратить внимание при составлении ИПР:

1. Формулировать цель развития максимально четко, настолько четко, чтобы это можно было «измерить и посчитать».

2. Зафиксировать критерии, по которым будет очевидно понятно: цель развития достигнута ли или нет.

3. В план развития включать только приоритетные компетенции. Приоритетность определяется стратегий компании.

4. Предложенные мероприятия должны носить только практический характер. Ключевой вопрос при выборе развивающей активности: «Как эти знания я могу применить в своей работе?»

5. Соизмерять сроки. Они должны быть реальны. Также важно помнить, что есть основная работа, куда «встраивается» программа развития.

6. Контроль промежуточных результатов в реализации ИПР. «На берегу» договоритесь с сотрудником о том, на каком этапе и в какой форме будут сниматься итоги.

Пример индивидуального плана развития для сотрудника сети World Gym в России.

Источник: hr-elearning.ru

Индивидуальный план развития сотрудника — как правильно составить

Одним из важнейших условий стабильного развития преуспевающего бизнеса служит высокая квалификация сотрудников. Обеспечить профессионализм каждого члена команды призван индивидуальный план развития. Современный рынок бизнес-продуктов предлагает широкий выбор специализированных платформ для составления и реализации данных программ.

Что такое ИПР?

Индивидуальный план развития сотрудников (сокращенно ИПР) представляет собой совокупность мероприятий, обеспечивающих стабильное, непрерывное повышение квалификации каждого сотрудника компании. Составление и выполнение ИПР направлено на комплексное обучение специалистов, вовлечение их в концепцию и цели компании.

Зачем нужен план развития сотрудника?

Бизнес состоит из многочисленных элементов и систем, тесно связанных друг с другом. Если происходит сбой в работе хотя бы одного из элементов системы, это неизбежно повлияет на качество результата или выпускаемого продукта.

Главной целью ИПР служит развитие сотрудника, минимизация рисков, связанных с его компетенцией. В рамках выполнения ИПР специалисты обучаются навыкам тайм-менеджмента, осознают важность соблюдения дедлайнов, осваивают необходимые навыки коммуникации в коллективе и общения с клиентами. Благодаря выполнению ИПР специалисты компании обучаются грамотному поведению при технических сбоях, форс-мажорных и нештатных ситуациях.

Одной из ключевых задач HR-службы компании служит грамотное определение направления развития каждого члена коллектива. Для этого необходимо составить персональный план стратегического развития, действующий на краткосрочный период (на год), среднесрочную или долгосрочную перспективу.

Как грамотно составить индивидуальный план развития?

С целью корректного составления ИПР важно соблюсти очередность действий. Процесс подразумевает три основных этапа:

• Сначала необходимо выбрать приоритетный вектор развития персонала, взяв на основу цели компании.
• Далее оценивается профессионализм и компетенция персонала, составляется перечень ключевых точек развития.
• Финальный этап – выяснение у сотрудника предпочтительного направления развития, поиск мотивации.

Рассмотрим данные этапы более подробно:

1. В рамках определения целей компании важно учитывать желания и навыки каждого сотрудника. Уже на первом этапе составления ИПР возникают трудности, связанные с выделением средств на данный процесс. Численность и масштабы некоторых компаний не позволяют выделить достаточно ресурсов на грамотное составление ИПР.
2. Оценка профессионального потенциала сотрудника, составление списка направлений развития. На данном этапе специалистам HR-службы важно выявить сильные и слабые места сотрудника. Процесс основан на простом правиле: не нужно требовать от работника результатов на должности, которая ему неинтересна. Важно, чтобы каждый сотрудник был вовлечен в работу.
3. Определение целей сотрудника. Когда потенциал работников компании оценен, можно проанализировать его навыки, особенности, мотивацию к труду и развитию. Таким образом становится гораздо проще определить цели ИПР и общую программу развития.

Лучший помощник в составлении и реализации индивидуального плана развития – платформа StartExam. Система представляет собой новое слово в мире обучения и подготовки персонала. Она является признанным лидером в области автоматизации тестирования сотрудников на российском рынке. Крупнейшие компании России уже пользуются данной платформой и отзываются о ней только с положительной стороны.

Вместе с платформой StartExam вы можете быстро составить стратегический и индивидуальный планы развития, проводить опросы среди сотрудников и клиентов, создавать уникальные тесты для обучения и проверки работоспособности специалистов.

Источник: ohranatruda.ru