Как разработать программу развития персонала

Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала. До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала. У кого-то не хватает временных ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям.

Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании. Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала. В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность.

Как разработать стратегию обучения персонала

Рассмотрим, какие этапы должны присутствовать в плане адаптации персонала, чтобы этот процесс прошел как можно безболезненнее для обеих сторон.

Важно отметить, что процессом адаптации нового сотрудника занимаются, кроме менеджера по персоналу, еще и непосредственный руководитель подразделения. Такой вариант наиболее эффективный для компаний численностью до 30-40 человек. Если по размеру ваша компания больше, то необходимо выбрать наставника.

Поскольку у руководителя и без того работы хватает, то выбранный куратор поможет осуществить адаптацию нового сотрудника. Важно, чтобы личность заказчика отвечала следующим требованиям: наличие опыта работы в компании больше 3 лет, высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций, а также желание самого сотрудника исполнять роль наставника. Важно при этом, чтобы он не только умел хорошо справляться со своими профессиональными задачами, но и мог обучать этому других.

1. Предадаптационный период

Этот этап начинается с собственно собеседования с кандидатом. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Здесь важно предоставить ее в полном объеме и объективно, ничего не умалчивая, насколько это позволяет сделать политика компании. Как показывает опыт, чем больше достоверной информации будущий сотрудник получает на этом этапе, тем легче проходит процесс адаптации в дальнейшем.

2. Первичный этап

Следует сразу после того, как принято решение о приеме кандидата на работу. Ему высылается трудовое соглашение, в котором нужно подробно указать все предлагаемые ему условия и как можно подробнее договориться обо всем еще «на берегу». Это нужно для того, чтобы в дальнейшем не возникло никаких разбежностей между кандидатом и компанией в понимании условий сотрудничества.

Как правильно проводить адаптацию персонала

Также необходимо провести беседу, в ходе которой нужно осветить такие моменты как история компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация. Такая беседа может проводиться как менеджером по подбору персонала, так и непосредственным руководителем.

Если это делает последний, то он также рассказывает о круге обязанностей и полномочий, озвучивает задачи и цели, в том числе те, по которым будет делаться оценка прохождения испытательного срока. Обязательно нужно провести экскурсию компанией, показать, где находятся столовая, туалет и прочие общественные места. Также будущий сотрудник знакомится со своим рабочим местом и представляется коллективу компании. Во время оформления всех документов о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить не только с трудовым договором, но и с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией.

3. Действенная адаптация

Этот период является самым главным в адаптации. От того насколько человек сможет эффективно и своевременно исполнять поставленные перед ним задания будет зависеть его оценка, как профессионала. Обычно на это время складывается план вхождения в должность, где прописываются все подлежащие выполнению задания.

Это может быть изучение локальных и общих нормативных актов, должностной инструкции, ознакомление с методическими рекомендациями и разные практические задания. Отдельным блоком прописываются поставленные задач и критерии оценивания их выполнения, ознакомление с системой подотчетности и другой документации, которую будет вести сотрудник. Также важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с ассортиментом услуг и/или товаров, которые предоставляются компанией. Лучше контролировать выполнение каждого этапа сотрудников, чтобы вовремя заметить, если что-то пойдет не так.

Пример того, как в принципе выглядит план адаптации сотрудника:

1. Информирование коллектива компании о выходе нового сотрудника д его прибытия
2. Подготовка информации для будущего сотрудника: приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: номера внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании, пропуска и разрешения на парковку, наличие ПК, телефона, оргтехники,

необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов

1. Знакомство с компанией, краткая информация о ее позиции на рынке, перспективе и целях развития, истории и порядке оформления на работу (показ видеофильма, презентация, ориентировочное собеседование, экскурсия по офису компании (welcome-book)
2. Проведение welcome-тренинга
3. Выдача книги/брошюры новичка
4. Оформление на работу (заполнение всех необходимых документов, написание заявления о приеме на работу, подписание трудового договора, ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка)
5. Представление нового сотрудника коллективу компании (устная и/или письменная презентация)
6. Знакомство со структурой компании, ее особенностями и корпоративными ценностями, изучение внутренних стандартов ведения переписки
7. Ознакомление с порядком оплаты труда в компании и дополнительными льготами, если таковые предусмотрены
8. Личное знакомство с компанией, представление коллегам по отделу, показ основных помещений компании
9. Ознакомление с рабочим местом, изучение ПО, необходимого для работы, подключение ко всем коммуникативным сетям компании, получение всех нужных доступов и разрешений для работы на ПК)
10. Инструктаж по правилам пользование средствами связи
11. Инструктаж по общей технике безопасности
12. Ознакомление с графиком работы

Менеджер по персоналу

Ассистент отдела персонала

Менеджер по подбору персонала

Работник отдела кадров

Менеджер по подбору персонала

Работник отдела охраны труда

1-ая неделя работы

1. Закрепление наставника, более близкое знакомство с сотрудниками при его помощи
2. Изучение сленга компании
3. Ознакомление с функциями отдела, его структурой, целями и заданиями, взаимодействием с другими подразделениями компании
4. Изучение пакета документов, необходимых для работы
5. Изучение технологии работы по собственным обязанностям и ответственности, описание в деталях текущей работы и ожидаемых результатов
6. Ознакомление с карьерными возможностями
7. Изучение структуры взаимодействия с другими подразделениями
8. Получение контактов сотрудников для взаимодействия
9. Изучение правил ведения документооборота
10. Составление плана работы на этот период работы
11. Изучение критериев, по которых будет оцениваться выполнение поставленных задач
12. Составление графика обучения
13. Подключение к курсам дистанционного обучения в компании

1-ый месяц работы

1. Выполнение непосредственных рабочих задач
2. Отчет в конце месяца
3. Экзамен по основным знаниям и умениям (согласно оговоренных критериев)
4. Подведение итогов первого месяца, обратная связь, оценка
5. Анализ деятельности
6. План заданий на оставшийся испытательный срок

2-3-ий месяц работы

1. Выполнение непосредственных рабочих задач
2. Корректировка плана задач
3. Анализ деятельности
4. Подведение итогов испытательного срока
5. Оценка прохождения испытательного срока

После прохождения испытательного срока

1. Составление ежемесячных планов работы
2. Выполнение плана
3. Поточная корректировка плана

Если адаптационный период прошел успешно, то новый сотрудник будет себя чувствовать уверенно и комфортно в компании. Следует помнить, что адаптация процесс двусторонний. Здесь все зависит от желания сотрудника работать в этой компании, а она в свою очередь должна ему всячески способствовать в обучении и поддержки в лице ее сотрудников.

Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени. Тревожным сигналом является увольнение сотрудника до года. В таком случае, следует проверить программу адаптации и работу руководителя в этом плане. Ведь если сотрудник не находит поддержки, уважения и понимания со стороны руководителя и при этом понимает, что он может найти другую работу, вряд ли он задержится на этой.

Интересуют услуги по адаптации?

Услуги лучших исполнителей hrtime.ru по теме:

Разработка и внедрение системы адаптации персонала Вся Россия Консультирую руководителей. Настраиваю бизнес-процессы.

Предлагаем Вам услугу разработки и внедрения системы адаптации персонала. Даже несколько постоянно проводимых мероприятий в рамках адаптационной программы существенно снижают риск ухода сотрудников на испытательном сроке и помогают им быстрее выходить.

1954 1 3 0
Цена договор.
Написать исполнителю!

Разработка и проведение тренингов/вебинаров по подбору и адаптации персонала Вся Россия Проектная деятельность (карьерное консультирование и подбор персонала)

Целевая аудитория: руководители подразделений, осуществляющие подбор и адаптацию персонала самостоятельно, без участия HR. Формат: оффлайн-тренинг или вебинар. Почему именно я? свыше 12 000 проведенных интервью HR-экспертиза с 2001 года высокая закрываемость.

2503 0 2 0
Цена договор.
Написать исполнителю!

Разработаю регламент для компании по требованию: регламент встречи нового сотрудника регдамент увольнения система адаптации стсткма мотивации ПВТР И другие документы по договоренности Подхожу индивидуально к каждой компании с учетом нюансов.

Цена от 10 000 ₽
Написать исполнителю!

Создание системы адаптации персонала. Вся Россия Настраиваю бизнес — процессы. Консультирую руководителей.

Структурированная и налаженная система адаптации сотрудников в компании позволяет: осуществить максимально быстрое интегрирование новичка в коллектив; минимизировать ошибки персонала при знакомстве с рабочими задачами; сократить текучку кадров; укрепить.

Цена от 50 000 ₽
Написать исполнителю!
Создание системы адаптации Вся Россия Настраиваю бизнес — процессы. Консультирую руководителей.

Каждый из нас знает,что такое первый день в новом коллективе. И волнительно, и порой страшно. Как примут? Получится ли влиться в коллектив? А найдем ли общий язык с руководителем? А помогут ли при обучении и вхождениив должность?

Не раз ко мне обращаются.

Цена от 20 000 ₽
Написать исполнителю!

Предлагаем Вам услугу проведения тренингов Профессиональных программ адаптации и вхождения в должность (под любую должность). Общее время обучения: 2 дня. Вы получаете: Максимально прокачанных и заряженных на выполнение задач группу.

Цена договор.
Написать исполнителю!

Тренинг «Адаптация персонала. Эффективные практики» Вся Россия Консультирую руководителей. Настраиваю бизнес-процессы.

Основная задача, которую мы ставим перед собой — повышение эффективности подразделения HR. Важно понимать, что для реальных результатов нужны инновационные подходы. Вы получаете: Развитие умений и навыков участников, путем решения задач на.

Источник: hrtime.ru

Как разработать программу развития лояльности сотрудников в организации

После того как был оценен уровень лояльности персонала в организации необходимо разработать программу развития лояльности. В данную программу необходимо включить:

• специальные мероприятия, которые направлены на воспитание и развитие в сотрудниках преданности и глубокой симпатии к организации;
• план реализации данных мероприятий с указанием ответственных.

Программа должна учитывать специфику деятельности организации, стиль управления руководства, а также все выявленные причины ухудшения лояльности персонала и факторы, которые влияют на лояльность.

Факторы, влияющие на лояльность

На лояльность влияют:

• организационная справедливость и доверие к руководству;
• корпоративная культура;
• степень удовлетворенности потребностей персонала;
• система мотивирования (материального и нематериального);
• корпоративные и личностные ценности;
• профессиональная лояльность и лояльность к труду.

В программу развития лояльности организации необходимо включить мероприятия, которые улучшат каждый из данных факторов. Начать стоит с того направления, которое по результату оценки уровня лояльности было признано самым слабым (то есть получило максимальное количество негативных отзывов сотрудников).

Поддержка руководства

Для успешной разработки и реализации программы развития лояльности персонала необходимо чтобы собственник организации и ее руководство были лично заинтересованы в повышении лояльности сотрудников. Они должны:

• согласиться с теми изменениями, которые последуют после реализации программы увеличения лояльности персонала;
• быть готовыми к переменам в политике управления персоналом;
• согласиться с планируемыми затратами материального и нематериального плана, которые потребуются в процессе реализации программы;
• понять, что программа развития лояльности – это долгосрочное мероприятие и оно напрямую связанно со стратегией развития организации (необходимо иметь четкие планы развития организации на ближайшие годы);
• быть заинтересованными в долгосрочных отношениях с сотрудниками организации.

Ответственный за реализацию программы лояльности

Для разработки и реализации программы развития лояльности персонала назначьте в организации ответственного, который будет привлекать к данному процессу: руководство организации, руководителей подразделений, ведущих специалистов, внешних консультантов и другой персонал. Данный ответственный должен координировать усилия различных служб и подразделений, следить за процессом реализации мероприятий.

В качестве ответственного рекомендуется выбрать сотрудника с определенным статусом, который должен соответствовать важности задачи, например, директора по персоналу, заместителя директора по общим вопросам и пр. Также можно назначить ответственным – специалиста службы персонала, либо другого сотрудника имеющего опыт развития лояльности, либо мотивирования персонала. При этом необходимо такого ответственного наделить правами и предоставить ему необходимые ресурсы для того, чтобы его действия и распоряжения по вопросам лояльности воспринимались руководителями подразделений и рядовыми сотрудниками, как обязательные к исполнению. Необходимо создать в коллективе мнение, что данный ответственный является представителем мнения, идей и распоряжений высшего руководства организации. Рекомендуется данный статус, права и обязанности ответственного закрепить приказом руководителя организации.

Алгоритм развития лояльности

Для успешной разработки и реализации программы развития лояльности персонала необходимо: сформулировать миссию организации; запланировать необходимые изменения; разработать план мероприятий по развитию лояльности; избавиться от тех, кто не хочет или не может следовать установленным нормам; создать агентов влияния на местах; приступить к реализации плана; контролировать выполнения плана и корректировать его в случае необходимости.

Миссия организации

Определите долгосрочные, краткосрочные цели организации, стратегию ее развития и миссию. Эта задача высшего руководства организации и ее учредителей. Если руководитель службы персонала имеет статус партнера, то он также участвует в разработке целей и миссии организации, но в любом случае первоисточником основных идей является руководство.

На основании целей организации и видения будущего организации учредителей и руководства, определите ценностные ориентиры и убеждения, которые должны разделять все сотрудники организации. Сформулируйте их в четкой, понятной и яркой форме. Знание миссии организации важное условие для успешной работы всего коллектива. И задача сотрудников службы персонала донести ее до каждого сотрудника. Осознание себя причастными к общему процессу развития, понимание своего будущего и будущего организации увеличивает лояльность персонала.

Планирование изменений

После того как была четко и понятно сформулирована миссия организации необходимо оценить так называемые «исходные данные» – состояние дел в организации в настоящий момент. Важно определить внешние факторы, влияющие на лояльность, которые необходимо изменить.

Для этого проведите анкетирование сотрудников, выявите, какие ценности они разделяют в настоящее время, что мешает им быть лояльными, считают ли оплату труда справедливой, удовлетворены ли их потребности и пр. Стремитесь найти события, которые максимально негативно влияют на лояльность сотрудников, например, отсутствие возможности высказать свои предложения по совершенствованию работы, хамство руководства, несправедливое распределение санатарно-курортных путевок и пр.

Сравните ситуацию в организации в настоящее время с той картиной будущего, к которой стремится руководство. Определите разницу в уровне лояльности в настоящий момент времени и планируемый в будущем. Предварительно определите масштаб будущей работы и оцените ресурсы организации (материальные и нематериальные) для реализации данных перемен. Обсудите этот вопрос с руководством организации и приступите к разработке плана мероприятий по развитию лояльности.

План мероприятий

После того как были выполнен анализ ситуации и определены необходимые изменения необходимо разработать мероприятия по развитию лояльности. В зависимости от результатов опроса персонала, сложности ситуации, мероприятия могут быть направлены на решение конкретной проблемы с лояльностью либо иметь комплексный подход и обхватывать все области управления персоналом (прием, адаптацию, обучение, мотивирование, оценку и пр.) При этом рекомендуется начать развивать лояльность с разработки программы удержания ключевых сотрудников и справедливой системы материального стимулирования. Далее стоит разработать систему нематериального стимулирования и мероприятия по развитию корпоративной культуры. Стремитесь выявить барьеры и противоречия, которые могут помешать реализовать программу развития лояльности. Например, при внешнем проявлении согласия с программой лояльности, руководитель подразделения может неосознанно использовать стиль управления, который полностью подавляет инициативу сотрудников и веру в то, что их труд важен организации, а это в свою очередь уменьшает их лояльность.

Выявление разрушителей лояльности

После разработки плана мероприятий по развитию лояльности необходимо в первую очередь выявить «разрушителей лояльности» – сотрудников, которые активно подрывают ценности и нормы корпоративного поведения. К разрушителям относят сотрудников с излишним эгоцентризмом, конфликтностью, злонамеренностью, которые часто любое действие со стороны руководства воспринимают в штыки, а свои личные планы и интересы в любых обстоятельствах ставят выше коллективных и корпоративных интересов.

Такие сотрудники помимо своей нелояльности имеют свойство «заражать» своим недовольством и неприятием корпоративных ценностей и других сотрудников коллектива (особенно инфантильных). Обнаружив разрушителя, оцените значимость данного сотрудника как профессионала и вероятность того, что он сможет измениться. Если сотрудник за время работы не получил положительные отзывы от непосредственного руководителя и коллег и шансов на его перевоспитание мало (а их часто с такими сотрудниками вообще нет), то продумайте как лучше организовать беседу с сотрудником и уволить его. При этом необходимо это сделать очень тактично и грамотно, соблюдая все нормы законодательства и этики. Стремитесь чтобы такого плана увольнения не вызвали негодования и протест в коллективе, иначе событие может уменьшить лояльность сотрудников, подорвать их веру в справедливость происходящего.

Агенты влияния на местах

Параллельно с выявлением сотрудников, подрывающих корпоративные правила и нормы, найдите сотрудников, которые разделяют корпоративную миссию и видение руководства будущего организации, преданы ей, пользуются в коллективе уважением и симпатией. Из таких сотрудников необходимо создать агентов влияния на местах.

Помните, что один сотрудник не в силах изменить принятые традиции и нормы. Если в организации всегда можно было опаздывать, то простого перехода к новому не будет. Важно, чтобы сотрудники видели, что новые корпоративные ценности и правила поддерживают другие. Чем шире будет сеть агентов влияния, тем быстрее появятся первые результаты.

Агенты влияния ни в коем случае не должны быть платными. Это и очень опасно, и весьма неэффективно. По этому выбирайте сотрудников, которые искренне верят в то, что разработанные новые правила и нормы могут вывести организацию и их лично к новому более высокому уровню развития. Для этого необходимо провести в коллективе не одно PR-мероприятие, которое будет пропагандировать новые ценности организации.

Реализация плана

После того как была разработана программа действий для повышения лояльности сотрудников определите механизмы реализации планов: создайте календарный план мероприятий по развитию лояльности, назначьте ответственных за проведение того или иного мероприятия и определите контрольные точки для проверки их реализации.

Контроль выполнения плана

Регулярно проверяйте, какие мероприятия были реализованы, какие нет, уточняйте причины этому. Периодически (раз в полугодие–год) проводите общий опрос (анкетирование) для анализа изменений уровня лояльности персонала.

Если для повышения лояльности сотрудников в организации проводят разовые обучающие программы, иные корпоративные мероприятия, оценивайте их влияния на сознание сотрудников сразу после их проведения. Для этого попросите сотрудников заполнить специально разработанные анкеты, проведите выборочные интервью с участниками мероприятия, и их непосредственными руководителями, уточните, как поменялось поведение сотрудников, их ценности и отношение к работе. Изучайте мнение сотрудников об уровне организации и проведения мероприятия. В результате реализации программы развития лояльности должна повыситься сознательность сотрудников, увеличится производительность труда, уменьшится количество нежелательных увольнений, упроститься процесс поиска и найма персонала, так как статус работодателя с высоким уровнем лояльности персонала является важным плюсом для кандидатов. В случае если такого результата нет необходимо сделать анализ проведенных мероприятий, выявить причины неуспеха и подкорректировать план и состав программы развития лояльности.

Источник: inter-regional.ru

Разработка программы развития по результатам оценки

Когда нужна разработка программы развития сотрудников

Когда Заказчику необходимо в сжатые сроки разработать и утвердить план по достижению сотрудниками уровня компетенций, соответствующего корпоративным стандартам.

Когда нужно избежать ошибок и формального подхода к разработке программ подготовки персонала.

Что такое программа развития сотрудников

Ограниченные периодом времени до следующей оценки мероприятия по обучению и развитию сотрудника с целью достижения необходимого уровня развития компетенций.

Как организовано взаимодействие Заказчика и Консультанта

Заказчик формулирует требования к программам подготовки персонала в части бюджета на их реализацию, в также возможностей привлечения сотрудников компании к разработке и проведению мероприятий по обучению и созданию учебных материалов для самостоятельного изучения.

Консультант изучает материалы оценки, совместно с руководителями готовит предложения по подготовке сотрудников.

Что получает Заказчик

Программы развития компетенций с указанием сроков разработки и проведения мероприятий по подготовке персонала.

Сколько стоит разработка программы развития

Стоимость работы рассчитывается из расчета 1000 рублей за час работы Консультанта.

Источник: hr-praktika.ru