Как разработать программу обучения сотрудников

Содержание

Целью организации внутреннего обучения в компаниях является своевременное обучение и развитие сотрудников в соответствии с задачами, которые собирается решать компания.
Персонал — это единственный ресурс компании, который обладает поведением и сознанием. На основании этого сотрудников следует мотивировать в том числе и обучением (развитием). Своевременное совершенствование персонала компании предполагает различные формы обучения и развития, которые можно разделить на две основные группы: внешнее и внутреннее обучение.
Внешнее обучение — это академическое обучение (обучение, повышение квалификации или переподготовка сотрудника) и краткосрочные курсы (лекции, семинары, тренинги), которые предлагает менеджер по персоналу для обучения сотрудников подразделений компании. Внутреннее обучение представляет собой лекции, семинары, тренинги, которые проводят специалисты компании.
К основным критериям результативности бизнес-обучения для компании необходимо отнести:

оценку на уровне реакции (все участники хотят продолжения);

Как работодателю составить программу обучения работников по использованию СИЗ

оценку на уровне усвоения (передача материала окружающим);

оценку на уровне поведения (использование в работе более 30% инструментов, знаний, приобретенного опыта, навыков);

оценку на уровне результата (увеличение объемов продаж).

Чем эффективно внутреннее обучение? После проведения мероприятий внешнего обучения (тренингов, семинаров) часто слышится: «Очень, интересно, но они (тренеры) не знают нашей специфики…». Именно поэтому компании из числа своих сотрудников готовят своих «внутренних преподавателей», которые в последствии будут обучать весь остальной персонал. Для преподавания выбираются лучшие специалисты компании, которые заслуживают уважения своих коллег, умеют передавать собственный опыт и получаемые знания. Основными критериями выбора «внутренних преподавателей» (наставников) являются профессионализм, умение четко выражать свои мысли, умение передавать свои знания окружающим, мотивация на обучение.
Во время подготовки наставники совершенствуют свои знания, умения, навыки, готовят материалы для слушателей (для самостоятельного обучения и для работы в группах), тесты для проверки знаний сотрудников компании, а также нарабатывают материалы по заказу руководства.
Внутреннее обучение можно рассматривать как механизм передачи информации о «новинках», нововведениях, новых технологиях персоналу, доведения достоверной информации в компании, а также как инструмент управления персоналом. Менеджеру по персоналу, ответственному за организацию обучения, ставятся задачи, которые он решает с помощью внутреннего обучения персонала, анализирует настоящую деятельность и прогнозирует результаты будущей деятельности сотрудников.
К целям внутреннего обучения, которые преследуют компании, относятся:

изучение «новинок», новых технологий по любому из направлений деятельности компании. На внешнее обучение посылают одного-двух сотрудников, которые по окончании курса проводят «круглые столы», отчитываясь о полученном материале для заинтересованных подразделений, что помогает лучшему пониманию предлагаемой технологии, ее адаптации и внедрению в компании;

Как провести обучение работников по охране труда. Требования постановления №2464

систематическое углубление знаний в профессиональной области (повышение квалификации для достижения более высоких результатов деятельности компании);

изменение поведенческих аспектов сотрудника (учебные курсы по партнерскому и деловому общению);

появление общих интересов между слушателями программы в период обучения (деловые связи, взаимопомощь в решении профессиональных вопросов).

При подготовке и (или) выборе программ обучения учитываются следующие вопросы:

способы мотивации персонала (каждый сотрудник ценен для компании и должен понимать свои перспективы в ней);

соответствие предлагаемой программы обучения принципам деятельности компании, ее философии и традициям;

повышение эффективности в профессиональной деятельности сотрудников;

развитие способностей сотрудников для достижения более высоких результатов;

дальнейшее развитие карьеры сотрудника.

Качество деятельности менеджера по персоналу, ответственного за организацию обучения (коэффициент качества подбора обучения для сотрудников компании), можно рассчитать по следующей формуле:

где К1 — количество сотрудников, прошедших обучение;
К2 — количество сотрудников, не принесших в компанию рациональных предложений.

Если сотрудник после прохождения обучения, предложенного менеджером по обучению, получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в компанию, то можно считать, что обучение подобрано некачественно — развитие сотрудника не повлияло на его результативность.
Учебные программы внутренних семинаров-тренингов создают сами сотрудники, которые проводят занятия. Первоначально это происходит при помощи консультантов, которые оценивают готовность наставников к самостоятельному построению программ. Периодически проводится коррекция учебных программ с учетом новых требований и изменяющихся условий рынка (с появлением новых товарных марок, сервисных услуг и т.д.).
Приведем пример организации внутреннего обучения сотрудников:

Пример. Для проведения одной из рекламных акций в торговой компании потребовались консультанты-продавцы, которые могли провести презентацию той или иной техники (группы товаров). Нужны были не просто демонстраторы моделей, а презентаторы полного, законченного цикла группы техники, например цифрового фотоаппарата, выводящего снимок на экран телевизора.
Программа по теме «Техника презентации» готовилась в целях наработки навыков презентации с демонстрацией товара у консультантов-продавцов в соответствии с перечнем представляемой группы техники.
В данном обучении предстояло решить следующие задачи:
— знание представляемой техники (самоподготовка и ответы на возникающие вопросы в дискуссиях);
— постановка правильной речи (ораторские приемы);
— навыки демонстрации товара.
Самой сложной задачей оказалась постановка речи, хотя для обучения выбирались только сотрудники, имеющие наиболее правильное произношение, умеющие выступать публично. Речь проверялась и отрабатывалась с помощью скороговорок, пословиц, сложных текстов, упражнений и ролевых игр, после чего предлагались индивидуальные рекомендации каждому участнику.
Далее консультанты-продавцы учились составлять планы презентации техники (предварительные, рабочие, основные), на основании которых готовили свои собственные выступления. Навыки проведения презентации дорабатывались в ролевых играх: когда следует говорить о технике, не обращая внимания на помехи, демонстрировать технику, корректно и коротко отвечая на вопросы присутствующих, не отвлекаясь от плана выступления.
Таким способом участники отрабатывали ораторские приемы, которые на практике являются логическими и психологическими доводами и должны быть обращены к разуму слушателей или к их чувствам. Данная программа предполагает дискуссии участников, которые помогают им лучше понять для чего нужна презентация, в чем она помогает и что следует помнить, демонстрируя товар.
В итоге, презентации, которые были проведены собственными силами консультантов-продавцов компании, оценивались на уровне демонстраторов техники, предоставленных компаниями-поставщиками. Профессиональное знание всей группы товара презентуемой техники (отличий, преимуществ, выгоды при покупке), ее грамотная демонстрация дали возможность рекламировать не только товар, но и высокую квалификацию консультантов-продавцов, что естественно увеличило доверие посетителей к компании.
Администрацией было принято решение проводить презентации регулярно. Для наработки навыков презентации у всех консультантов-продавцов магазинов, была предложена тема (упражнения, материалы, ролевые игры) сотрудникам, проводящим постоянное обучение, для корректировок, дополнений своих программ.

Как разработать программу обучения сотрудников.

Мое мнение, что у каждого уважающего себя руководителя должна быть программа обучения своих сотрудников. Думаю, каждому понятны преимущества программы обучения:

· помогают быстро входить в курс дела новым сотрудникам,

· дают старым сотрудникам актуальные навыки,

· вовлекают в работу неопытных стажеров, а также повысить желание оставаться в компании.

Итак, 3 основополагающих этапа по созданию программы обучения.

1. Задай для себя цели обучения и KPI (проще говоря делаем структура обучения).

Начнем с начала: используй существующие онлайн- и офлайн-ресурсы по построению учебных курсов (т.е создаем внутренний портал, наверняка у большинства он уже есть, просто ты не знаешь о нем или не знаешь его возможности). Думаем, что именно будем размещать на портале.

Ключевые цели этого этапа, на которые стоит обратить внимание:

· Какие навыки должны получить сотрудники к завершению программы?

· Какие KPI или бизнес-метрики должны быть улучшены в результате?

· Будет ли курс доступен в любое удобное для сотрудников время и с любого устройства?

· Будет ли информация актуальна в повседневной работе и полезна в самых разных ситуациях?

· Нацелена ли программа не только на оценку результатов прохождения, но и на получение обратной связи, чтобы улучшить курс?

Помни, что каждому подразделению компании важно не только качественно готовить специалистов, но и оценивать курс с позиции сотрудников, чтобы лучше его оптимизировать.

2. Создай контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)

Обязательно на портале размещаем всю теорию. Да, возможно это муторно и не так быстро как тебе хотелось, но ты всегда можешь вовлечь в это сотрудников с опытом, чтоб они подготовили материал. Сразу продумай в какой манере будет текс, сухой как учебнике или простой, разговорный с шуточками, но зато всем понятный (смотря как у тебя в компании заведено)

После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.

Создавай условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения. (Как быть наставником читай здесь )

Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекай в работу более опытных сотрудников, и ты сможешь построить сплоченную и здоровую команду.

3. Следи за вовлечением и собирай обратную связь (совершенствуй курс всегда).

Поскольку ты инвестируешь значительное количество времени в своих сотрудников, ты захочешь, чтобы они оставались в компании долгое время. (удержание сотрудников читай здесь ) . Кстати, наличие программы онлайн-обучения сотрудников уже само по себе приводит к снижению утечки кадров, но есть еще несколько способов улучшить ситуацию.

Важно сохранять открытость к обратной связи от участников программы, поскольку таким образом получится достичь лучших результатов в будущем. К самым полезным показателям относятся:

Обучение сотрудников: планирование и бюджетирование

Заложено ли в вашем бюджете обучение персонала? Развитие каждой компании зависит от развития ее сотрудников. Это также влияет на удержание и уровень вашего eNPS.

Судя по исследованию, опубликованному на DOU, многим сотрудникам не хватает профессионального обучения. Если оно и есть, то во многих компаниях организовано недостаточно хорошо. Руководителям компаний и HR-командам важно понимать, что обучение влияет не только на уровень квалификации сотрудника, но и на его удовлетворенность своим ростом в компании. Это напрямую связано с удержанием сотрудников и их эффективностью. Поэтому не стоит недооценивать важность правильной организации обучения.

В этой статье мы расскажем, как планировать обучение сотрудников и формировать на это бюджет.

План создания программы обучения сотрудников

Программы обучения и развития сотрудников, если они реализованы должным образом – важная составляющая успеха компании.

Определение потребностей

Прежде чем разрабатывать программу обучения и развития, оцените потребности компании. Стоит начать с анализа пробелов в навыках. Оценить, каких знаний не хватает сотрудникам — очень важно.

Улучшить производительность сотрудников
Повысить лидерские качества менеджеров
Повысить вовлеченность

Навязывать одну и ту же программу всем сотрудникам – неэффективно. Правильная организация обучения предполагает индивидуальный подход, который учитывает потребность в профессиональном развитии каждого члена команды.

Установка целей

Обучение стоит денег и времени. Определите цели программы, прежде чем начинать. Цель должна быть измеримой, так проще оценивать результаты как руководству, так и самим сотрудникам.

Как улучшится производительность сотрудников: бухгалтеры узнают, как использовать новые инструменты для более быстрой обработки транзакций.

Как сотрудники будут лучше достигать бизнес-цели: команда по продажам будет использовать новые навыки ведения переговоров, чтобы увеличить продажи на Y%.
Как программа лучше подготовит сотрудников к выполнению управленческих функций: сотрудник X сможет внедрить конструктивные обзоры производительности для своей команды.
Как улучшатся показатели удержания сотрудников: текучесть кадров в следующем году снизится на Y%.

Вовлечение сотрудников в обсуждение программ

Спросите своих сотрудников, о чем они хотели бы узнать, и учитывайте их мнение, разрабатывая программы обучения. Они лучше всего работают, когда в их формировании участвуют и сотрудники.

Пример вопросов сотрудникам:

Что вам нужно, чтобы вы чувствовали себя на работе увереннее: кому-то не хватает тренировок, кому-то узкоспециализированных знаний.
Какие методы обучения наиболее эффективны для вас: кому-то нравятся живые конференции, а для кого-то оптимальны онлайн-курсы.
Что улучшит производительность вашей команды: некоторым сотрудникам может потребоваться обучение методам общения и методам управления временем
Каковы ваши интересы вне работы: виды мероприятий, которые сотрудники любят посещать, могут дать представление о том, как создавать лучшие программы для удержания.

Методы обучения

Локальное

Обычно обучение под руководством квалифицированного спикера проводится в течение одного или нескольких дней в арендованном помещении (реже в офисе). Преимущество локального обучения в том, что группа сотрудников может одновременно получать большие объемы информации.

Интерактивное

Интерактивное обучение, один из наиболее эффективных методов обучения на рабочем месте. Это обучение может принимать форму симуляций, сценариев, ролевых игр, викторин, игр.

Практикуя новые навыки, и применяя их в реалистичных рабочих сценариях, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью лучше усвоят то, что узнали.

Древняя китайская мудрость гласит: расскажи мне — я забуду. Покажи мне — я запомню. Дай мне сделать — я пойму.

Исследования современных экспертов подтверждают справедливость этого утверждения, ведь согласно исследованиям профессоров Принстонского университета, 70 % знаний дает практика на рабочем месте, 20% взаимодействие с другими людьми и только 10% приходится на формальное обучение.

Практическое

Практическое обучение пропускает теоретическое и погружается прямо в практическое, позволяя быстро освоить предмет изучения. Этот подход довольно популярен: 52% взрослых считают, что лучший способ обучения – активное участие. Помимо этого, практическое обучение хорошо воспринимается.

Онлайн

Онлайн-обучение — одно из лучших решений для эффективного обучения сотрудников. Программы обучения на рабочем месте в режиме онлайн могут включать курсы, вебинары, видео. Благодаря онлайн-обучению сотрудники могут заниматься в своем темпе и в соответствии со своими потребностями.

Менторство

Иногда лучшие возможности обучения основаны на человеческом взаимодействии. Рассмотрите возможность реализации программы коучинга или менторства, чтобы дополнить методы обучения сотрудников. Программы менторства улучшают удержание сотрудников и повышают производительность.

Оценка результатов

Ни одна программа обучения не будет завершена, пока вы не оцените ее результаты. Пересматривайте и модернизируйте свои образовательные программы, если они не приводят к намеченным целям. Используйте обратную связь, чтобы разобраться, насколько хорошо работает программа.

Что нового вы узнали из программы?
Как вы примените (или уже применили) эти новые знания на работе?
Что вам понравилось в программе и что вам хотелось бы улучшить (например, тема, методология, инструктор, материал)?

Со временем вы сможете оценить эффективность своих программ обучения, отслеживая улучшения в производительности сотрудников. Это работает лучше всего, когда обучение не разовое, а постоянное.

Расходы на обучение сотрудников

Сегодня обучение сотрудников рассматривается как стратегический ход, который компании могут использовать не только для развития важных навыков и вовлечения работников, но и для привлечения талантливых людей, выбирающих организации, ориентированные на развитие.

Обучение персонала (~ 50% бюджета)

Независимо от того, решите ли вы отдать кампанию по образованию на аутсорсинг или собираетесь организовывать внутреннее обучение, вам нужны люди и деньги, чтобы нанять этих людей. Команда отвечает за разработку учебных материалов, проведение курсов и отчитывается о результатах перед руководством.

Не существует установленного соотношения между инструкторами и сотрудниками, которое можно применить для каждой компании, но наличие одного корпоративного тренера на каждые 50 работников будет хорошим вариантом.

Инструменты и технологии обучения (~ 25% бюджета)

Размер затрат на инструменты зависит от того, каким методом вы пользуетесь:

Если это локальное занятие, нужно арендовать подходящее помещение или создать его самостоятельно.
Если вы обучаете удаленных работников, вам нужна какая-то виртуальная платформа.
Если вы проходите обучение через онлайн-курс, вам нужны компьютеры, система управления обучением (LMS) и инструмент для создания курса.
Если вы используете смешанное обучение с элементами как личного, так и самостоятельного обучения, необходимо учитывать стоимость инструментов для поддержки обоих методов.

Контент (~ 20% бюджета)

Составляя бюджет на учебный контент, необходимо тщательно оценить все темы, которые вы собираетесь освещать. Затем решить, лучше ли создавать контент для каждой темы самостоятельно (что обойдется дороже, но при этом более персонализировано) либо приобретать его в готовом виде из внешнего источника (что дешевле, но ориентировано на большой круг учащихся).

Для локальных тренингов учебный контент может состоять из бумажных материалов, презентаций в виде слайд-шоу, видеороликов или лекций от сторонних экспертов в данной области.
Для онлайн-тренингов курсы электронного обучения должны создаваться с нуля внутри компании или приобретаться.

Разное (~ 5% бюджета)

Сюда входят дополнительные траты, которые могут понадобиться во время обучения:

Транспортные расходы и суточные для семинаров и конференций
Консультации

Расходы из этой категории по большей части зависят от компании. Например, если у вас офисы в нескольких странах и нужны будут услуги переводчика, чтобы учиться смогли все.

Как рассчитать бюджет на обучение

Теперь, когда у вас есть представление о различных затратах, которые необходимо учитывать в бюджете на обучение, пришло время рассчитать сам бюджет.

Метод 1: использование общей заработной платы

Хорошее эмпирическое правило: компании должны тратить от 1 до 5% от их общих заработных плат на обучение, в зависимости от того, сколько они хотят выделить на внутреннее образование в своей организации.

Поэтому если у вас есть приблизительная оценка того, какова будет общая сумма заработной платы в следующем году, вы можете составить точную оценку своего бюджета обучения на год.

Метод № 2: использование данных по отрасли работы компании

Расчет бюджета обучения на основе авторитетного отраслевого отчета – это отличный способ сравнить себя с аналогичными компаниями по размеру и сфере деятельности. Используйте эти отчеты, чтобы обеспечить соответствующий размер инвестиций в область внутреннего обучения и профессионального развития и повысить конкурентоспособность на рынке талантов.

Почему внутреннее обучение важно для компании

Современные сотрудники не хотят сидеть на месте. Скорость жизни и доступность информации толкают к постоянному росту и движению. Работники компаний хотят иметь возможность обучаться, повышать профессиональные и личностные навыки.

Поэтому задачей каждой компании является организация эффективного, интересного и соответствующего реалиям обучения для каждого сотрудника. Да, это занимает много времени и средств, но оно того стоит, поскольку повышает не только уровень счастья и лояльность сотрудников, но и улучшает бренд работодателя — а значит, вы сможете привлечь больше талантов и вам будут под силу более крупные проекты!

Subscribe Hurma

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Success

Не увольняйте своих сотрудников, пока не прочитаете эту статью! Давно пересматривали список своих коллег и оценивали их эффективность? Соберите статистику и наберитесь духу сделать это. «Хороший мальчик» или «Красивая девочка» .

Решение о найме в стартапе – это всегда серьезный шаг. Когда в вашей команде всего несколько человек, каждый имеет решающее значение. И вы просто не можете себе позволить совершать ошибки .

Источник: hurma.work