Как разработать программу мотивации

Чтобы компания достигала большой цели, нужно, чтобы каждый сотрудник прилагал усилия. Но одного желания мало, нужно понимать, как достичь этой цели: шаг за шагом. Система мотивации и оценки деятельности поможет команде сконцентрироваться на конкретных задачах. Конечно, если будет понятной и простой в расчетах.

4518 просмотров

Делимся, как определить какие метрики отслеживать и как создать рабочую систему мотивации и KPI.

Project management photo created by pch.vector
Зачем нужны метрики

У каждого бизнеса есть глобальная цель. Чтобы сократить путь к ней, нужно на старте определить инструменты для ее достижения и желаемые сроки. Поэтому в каждой компании есть общая стратегия, а уже на её основе создаются маркетинговая и производственная стратегии. Для оценки понадобится система оценки результата — система KPI, key performance indicator. Фактически, KPI — это еще и модель достижения результата, инструкция.

Внедрение системы KPI позволяет сделать процесс начисления зарплаты прозрачным. Также с ее помощью предприниматель может быстро оценить работу отделов без погружения в нюансы их задач. Система облегчает контроль текущего положения дел предприятия и, при необходимости, поможет скорректировать работу.

ВЫГОРАНИЕ. Для тех, кто ЛИШИЛСЯ мотивации и сил

Система KPI состоит из следующих элементов:

• Определение целевых показателей
• Постановка целей
• Построение системы оплаты
• Отслеживание выполнения целевых показателей
• Анализ достигнутых результатов
• Корректировка целевых показателей

Какими бывают KPI

Существуют разные классификации ключевых показателей. Например, их можно разделить на запаздывающие и опережающие. Первый тип позволяет проанализировать уже прошедший период, оценить результаты деятельности. Опережающие показатели используются для управления процессами текущего периода и достижения поставленных на него целей.

Одна из наиболее распространенных и универсальных классификаций выделяет несколько видов KPI:

• Отражающие результат: эти метрики позволяют количественно оценить результат действий за заданный период;
• Отражающие функционирование: KPI, которые показывают выполнение задач и позволяют установить соответствие бизнес-процесса рабочей инструкции;
• Отражающие затраты: показатели, которые нужны для отслеживания количества ресурсов, затраченных при работе;
• Отражающие эффективность: метрики, которые демонстрируют соотношение результата и общих затрат ресурсов;
• Отражающие производительность: показатели, которые демонстрируют взаимосвязь временных затрат и полученного в итоге результата.

Для управления компанией понадобится набор KPI разных типов. Он позволит руководителю держать руку на пульсе, контролировать текущие процессы и прогнозировать рост в будущем.

Как выбрать показатели для отслеживания

Чтобы определить какие KPI нужны предприятию, необходимо придерживаться следующих правил:

Как разработать систему мотивации? Как разработать и внедрить систему мотивации в отделе продаж?

• Сформулируйте для себя цель внедрения KPI. Начните с узких мест: к ним могут относиться, например, низкая конверсия рекламных обращений в сделки, постоянные претензии от клиентов о срывах сроков поставок или большой процент отказов на последней стадии заключения договора.
• Не набирайте сразу много метрик. Количество показателей должно быть необходимым и достаточным, действуйте постепенно. Если метрика не помогает принять верное решение, то не используйте ее, экономьте силы и время.
• Не усложняйте. KPI — это прежде всего измеримый показатель.

Хороший пример метрики: 30 исходящих звонков длительностью более трёх минут в день на одного менеджера.

Плохой пример: 30 качественных звонков в день на одного менеджера. Понятие «качественного» звонка потребует дополнительной расшифровки и оставит место для разночтений.

Как определяется состав показателей? Разрабатывая показатели KPI, используйте ключевые показатели:

• Отберите все бизнес-процессы, в которых сотрудник участвует в качестве исполнителя;
• Составьте перечень всех показателей этих бизнес-процессов;
• Выберите среди показателей бизнес-процессов 3-5 наиболее приоритетных.

Выберите KPI, которые помогут сотрудникам работать проактивно, а не заниматься только решением проблем, которые возникают.

Начнем с отдела маркетинга. В первую очередь ему нужны KPI для оперативного управления:

• количество новых заявок в единицу времени;
• CAC — стоимость привлечения клиента общая и по рекламным каналам.

Также маркетологам важно отслеживать:

• рост объемов продаж из рекламных каналов;
• ROI — окупаемость маркетингового бюджета;
• LTV — количество денег, которое приносит компании клиент на протяжении всего периода взаимодействия с ней;
• количество посетителей сайта;
• стоимость клика в разных рекламных каналах.

Для отдела продаж подходящий набор KPI выглядит следующим образом:

• объем продаж в единицу времени;
• количество закрытых сделок;
• средний чек;
• количество сделок в работе;
• конверсии на каждом этапе продаж в каждой воронке;
• количество отказов.

Для отдела разработки можно учитывать и анализировать такие метрики, как:

• количество проектов в работе;
• количество закрытых проектов в единицу времени;
• срок создания проекта, с этим показателем нужно обращаться аккуратно, но взять в работу стоит;
• маржинальность проекта.

Также при создании системы KPI для организации нужно учесть индивидуальные показатели, которые позволят проконтролировать работу отдельных менеджеров. Их примерный перечень:

• количество активных действий: звонков, коммерческих предложений, встреч и других;
• количество сделок в работе;
• количество отказов.

Аналогичные наборы можно составить для любого другого бизнеса, главное — начать с целеполагания и не торопиться. Опросите менеджеров о их ежедневной работе, обратитесь к своей бизнес-стратегии — это также поможет понять, какие показатели важны для сотрудников вашей компании, как добиться их выполнения и отследить результат.

Не забывайте, что для системы KPI важны регламенты. Это производственные инструкции, которые объясняют, как достигать поставленных KPI. Они дают сотруднику конкретный перечень действий, позволяющих добиться цели и описать результат количественно. Использовать метрики без регламентов — все равно, что дать человеку сложный инструмент, который он видит впервые, и сказать «Действуй!». Возможно, сотрудник разберется, будет работать по наитию, но эффективность такого подхода невелика.

Разработкой системы KPI, регламентов и обучением и ежедневным контролем занимается руководитель отдела. Это необходимо, чтобы система влилась в бизнес-процессы предприятия и давала результаты, а не осталась только на бумаге.

Как построить систему оплаты?

Когда для каждого сотрудника определили состав его показателей KPI, поставили цели и задачи, надо составить четкие правила начисления премии:

• Определить, как каждый из показателей влияет на вознаграждение. Например, у вас пять показателей и выполнение всех – это 100% премии, но так же у каждого есть свой удельный вес: 50%, 15%, 10%, 10% и 5%.
• Определить правила начисления премии в зависимости от достигнутых результатов

Источник: vc.ru

Как внедрить систему мотивации персонала

Многие HR-специалисты спрашивают соискателей «Почему вы хотите работать в нашей компании?». Но мало кто задаёт тот же самый вопрос тем, кого уже приняли в штат. Между тем, понимание причин, которые движут людьми, помогает выстроить систему мотивации сотрудников. И часто речь идёт не только о премиях и увеличении заработной платы.

Система мотивации — это набор материальных и нематериальных стимулов, которые помогают людям выполнять рабочие задачи. К нематериальной мотивации относятся обучение и перспективы роста, психологическая поддержка, возможность участвовать в жизни компании и т. д. Часто такие стимулы работают лучше и обходятся дешевле премий.

Этапы разработки системы мотивации

Создание системы мотивации лучше начинать с глобального уровня, который охватывает всех людей, работающих в компании.

1. На первом этапе нужно сформулировать цели и задачи, которые нужно достичь сотрудникам. Например, для увеличения продаж маркетологи должны разработать рекламную кампанию, менеджеры — изучить потребности клиентов, консультанты — хорошо узнать продаваемый продукт, а логисты — организовать своевременную доставку.
2. Следующий шаг разработки системы мотивации персонала — определение KPI. Руководитель должен понимать, достиг ли каждый из сотрудников поставленных задач и насколько хорошо он справляется с работой. Желательно выразить запланированный результат в цифрах. Например, в количестве закрытых сделок или положительных отзывов.
3. Далее нужно связать KPI с материальными или нематериальными бонусами, которые получит сотрудник. Например, повышение в должности и рост зарплаты после обучения и успешной сдачи тестирования.
4. После этого наступает этап тестирования. Систему мотивации нужно проверить на небольшой группе сотрудников. Полученные результаты помогут найти ошибки и скорректировать систему перед масштабированием.
5. Этап внедрения. Важно донести информацию о KPI и бонусах до всех сотрудников.
6. Собрать статистику, проанализировать результаты и подвести итоги формирования системы мотивации. Такую работу нужно проводить регулярно, так как методы поощрения сотрудников со временем перестают работать.

Теперь рассмотрим этапы создания системы мотивации для каждого сотрудника.

1. Для персональной мотивации важно учитывать особенности каждого сотрудника. Поэтому формирование системы нужно начинать со сбора информации. Это может быть опрос сотрудников, личная беседа и разговор с руководителями отделов.
2. Руководитель может определить круг задач, которые решает каждый сотрудник, соотносит их с целями компании и привязывает к ним вознаграждение.
3. Можно добавить элемент соревнования. В этом случае бонусы получат не просто те, кто выполнил задачу, а те, кто сделает это быстрее и лучше остальных.
4. Рейтинг сотрудников может быть не только инструментом для выявления лучших, но и способом мотивации. Для специалистов важно быть первыми, при условии, что это видят все, кто работает в компании.
5. На третьем этапе нужно рассказать сотрудникам об условиях получения бонусов. Это может быть расширенный пакет ДМС, свободный график работы и перевод в головной офис компании.
6. Время от времени условия вознаграждения и сами бонусы нужно менять. Во-первых, условия жизни сотрудника могут измениться, и прежняя система мотивации будет неактуальна. Во-вторых, после того, как поощрение станет привычным, оно перестанет работать.

Мотивация будет работать только при условии, что сотрудники хорошо понимают условия получения бонусов, а сама система — прозрачна и справедлива. Достичь этого можно с помощью современных сервисов. Платформа Эквио позволяет быстро донести информацию до всех сотрудников компании и убедиться в её получении.

Кроме того, на платформе есть несколько инструментов для повышения мотивации персонала:

• рейтинг визуализирует результаты всех сотрудников и формируется на основе результатов обучения, прохождения тестов и выполнения KPI;
• магазин подарков — место на онлайн-платформе, где сотрудники могут обменивать накопленные баллы на выбранные ими бонусы;
• награды от руководителя добавляют элемент геймификации в систему мотивации, их ценность и внешний вид определяет администратор платформы Эквио.

Для чего нужна система мотивации труда

«Зачем нашей компании система мотивации и стимулирования, если мы и так хорошо платим людям за работу?» — может спросить руководитель. Эксперты уже нашли ответ на этот вопрос. Размер заработной платы — не единственное, что повышает вовлечённость и уровень мотивации сотрудников. Исследования показывают, что часто сотрудники ставят на первое место обучение и ДМС.

Также для многих важна возможность удалённой работы, перспективы карьерного роста и благоприятный психологический климат. Учесть и применить все эти факторы помогает разработка система мотивации и стимулирования персонала.

Задачи корпоративной системы мотивации:

• быстро закрывать вакансии и привлекать в компанию лучших специалистов;
• сокращать текучку кадров;
• «выращивать» руководителей внутри компании;
• повышать лояльность сотрудников;
• улучшать бизнес-показатели.

Система мотивации повышает производительность работника. Мотивированные сотрудники быстрее и лучше справляются с задачами, готовы к переработкам и охотнее помогают коллегам. Они быстрее справляются со стрессом и готовы поддерживать других. Кроме того, такие работники разделяют ценности компании, охотно принимают внутренние правила и легко вписываются в корпоративную культуру. Руководителю не нужно повышать расходы на ФОТ и премии, чтобы удерживать ценных сотрудников в штате компании.

Принципы и цели системы мотивации персонала

Основная роль системы мотивации в компании — быть инструментом для повышения производительности сотрудников, с помощью которого компания сможет достичь своих целей с минимальными затратами.

Цель системы мотивации — помогать компаниям улучшать показатели и обходить конкурентов. Исследования подтверждают, что между уровнем мотивации работников и ростом прибыли компании есть прямая связь. Мотивированные сотрудники лучше взаимодействуют с клиентами и партнёрами, продуктивнее работают и лояльнее относятся к задачам и требованиям руководства.

Чтобы добиться этих целей, система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные способы. Задача HR-специалиста — определить, какой вид поощрения подойдёт каждому сотруднику (индивидуальная мотивация) и всему коллективу в целом (глобальная мотивация).

• Материальные стимулы — это повышение зарплаты, проценты с продаж, премии и другие материальные бонусы.
• Нематериальная мотивация может включать комфортные условия труда, гибкий график, возможность работать удалённо, обучение, карьерные перспективы, отношения в команде и т. д.

Выбор вида мотивации зависит от возраста, образования, места проживания, семейного положения специалиста и т. д. Например, молодые специалисты чаще заинтересованы в обучении, профессионалы высокого уровня — в возможностях для роста, а линейный персонал — в денежном вознаграждении. Важно учитывать эти особенности при разработке системы мотивации.

Примеры эффективной системы мотивации

Тем, кто только выстраивает систему мотивации персонала в организации, полезно изучить опыт других компаний. Поскольку система материального поощрения больше зависит от возможностей компании, мы разберём примеры создания системы нематериальной мотивации в организации.

Компания Google известна комфортными условиями труда, которые она создаёт, и возможностями, которые она предоставляет для своих сотрудников. Например, работник имеет право 20% рабочего времени заниматься личными проектами. Также компания предлагает работникам возмещение юридических расходов, бесплатную автозаправку, корпоративные завтраки и обеды, а также тренировки в спортзале и многое другое.

Студия Уолта Диснея повысила мотивацию линейного персонала, переименовав некоторые должности. Например, сотрудники прачечных получили звание работников текстильной службы, а новички — гениев. Это помогло сократить текучку кадров и повысить вовлечённость.

Среди успешных систем мотивации есть и примеры российских компаний.

Например, крупнейший российский производитель чая и кофе МАЙ разработал систему мотивации с помощью отчётов. Её концепция основана на системе Чарльза Шваба, который сделал компанию Bethlehem Steel одной из крупнейших металлургических компаний конца XIX века. Компания выкладывает на платформе Эквио результаты обучения сотрудников по отделам. В результате люди прикладывают усилия, чтобы попасть в верхние строчки рейтинга.

Геймификацию и соревнования между сотрудниками использует и холдинг «МЕДИА1» («МУЗ-ТВ», «Ю», «Канал Disney», оператор наружной рекламы Gallery, ГК «Выбери Радио»). Работники получают виртуальные и реальные награды на платформе Эквио, благодаря чему их мотивация повышается.

Источник: e-queo.com

Мотивация персонала: как создать работающую систему и чего можно добиться с её помощью

Систему мотивации используют практически на всех предприятиях. Но некоторым компаниям так и не удаётся достичь поставленных целей — поднять производительность труда и заинтересовать в повышении прибыльности рядовых сотрудников. Чаще всего такие проблемы возникают в том случае, если при разработке системы мотивации не учтены особенности предприятия. Менеджеры делают её по учебникам либо копируют определённые фрагменты у конкурентов, не учитывая специфики персонала. Если же система мотивации тщательно проработана, она покажет высокую эффективность, что положительно отразится на прибыльности компании.

Для чего мотивируют персонал?

Главная цель, которую преследует руководство компании, разрабатывая систему мотивации персонала — это стимулирование персонала к повышению производительности труда. Если работодатель сумеет заинтересовать сотрудника, он будет лучше работать. Это положительно повлияет на прибыльность компании в целом.

Какие задачи решает руководство компании в ходе разработки системы мотивации

У отечественных специалистов не хватает практических знаний для того, чтобы разработать эффективную систему стимулирования. Это обусловлено тем, что в нашей стране обычно в качестве таких мер использовались только премии. А ведь система мотивации — это определённый комплекс методов, помогающих повысить эффективность труда. Её разрабатывают для каждой конкретной компании, учитывая специфику деятельности.

Структура и элементы мотивационной модели

Любая система мотивации включает в себя следующие элементы:

• цели, которые ставит перед собой компания;
• политика компании с учётом перспектив её развития;
• функциональность системы;
• структура (способ стимулирования);
• технологические особенности формирования системы.

Для построения эффективной мотивационной модели следует прислушаться к мнению рядовых работников

Инструменты для построения системы

Это различные виды стимулирования, предназначенные для мотивации персонала. Некоторые из них, например, премии, во многом зависят от производительности труда. И также можно применять в работе косвенные инструменты, мотивирующие сотрудников к работе — бесплатное питание, возмещение расходов на проезд и оплату мобильной связи. Они не зависят от того, какие результаты показывает сотрудник и определяются по его статусу или рангу.

Виды мотивации сотрудников

Мотивация может быть двух видов — материальная и нематериальная. Многие руководители считают, что самый лучший стимул для любого работника — это зарплата. Но ведь у людей есть множество других потребностей.

Низшие и высшие потребности человека

Деньгами можно удовлетворить только потребности, относящиеся к низшему уровню. Высокая зарплата повышает эффективность труда, но буквально на 3–4 месяца. По истечении этого периода сотрудник начинает искать способы, позволяющие удовлетворить остальные потребности:

• самовыражение;
• признание;
• уважение и т. д.

Типы систем мотивации

Существуют несколько типов систем мотивации. Их различают как по модели, так и по месту применения. Отдельно хотелось бы выделить бальную систему, направленную на оценку эффективности персонала.

Эффективность балльного метода

За выполнение каких-то трудовых функций работники получают определённое количество баллов. С их помощью руководство может оценить способности каждого сотрудника и выявить в нём такие важные качества, как трудолюбие и ответственность. В конце расчётного периода в соответствии с набранными баллами работникам выдают премию.

Размер премии расчитывается, исходя из количества баллов, набранных сотрудником

Влияние японской системы

Японцы создали систему, воспитывающую коллективизм. В этой модели важную роль играет качественный показатель, который благоприятно влияет на прибыльность компании. Для того чтобы достичь поставленных целей, руководство корпорации применяет эффективные системы начисления заработной платы, проводит аттестацию сотрудников и уделяют особое внимание организации рабочих мест.

Главная особенность этой системы заключается в том, что в ней на первый план выходит преданность сотрудников своей компании. Каждый из них должен быть уверен, что является значимым лицом в своей организации и может оказывать влияние на её судьбу.

Инструкция по построению системы мотивации

Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивирования персонала к труду, нужно понимать, что слепое копирование отечественного или зарубежного опыта вряд ли приведёт к желаемым результатам. Разумно воспользоваться типовой схемой разработки мотивационной модели и адаптировать её для нужд конкретного предприятия.

Первый этап: оповещение работников о нововведениях

Сообщаем сотрудникам компании о своих планах по поводу повышения мотивации. Вы должны подготовить персонал к внедрению системы. Это лучше обсудить на общем собрании.

О новой системе мотивации нужно рассказать на общем собрании

Организация работы по сбору данных

Тщательно изучите персонал и составьте общий портрет. Вы должны узнать возраст сотрудников, их опыт работы, а также понять, кто из них работает на результат. Изучите потребности работников, чтобы определить, чем их мотивировать. Для этого можно использовать анонимное анкетирование.

Диагностика действующей системы мотивации

Проанализируйте систему мотивации у конкурентов — размер зарплаты, компенсационные пакеты и прочее. Найдите, что именно показывает самую большую эффективность. Выберите методы, которые могут подойти для вашей сферы деятельности.

Разработка методов совершенствования модели

Поинтересуйтесь мнением работников о том, какой метод мотивирования к труду они считают самым действенным. Это поможет вам выбрать самый подходящий стимул. Не забудьте учесть специфику всех отделов.

Внедрение системы и мониторинг результатов

Начинайте применять новую систему, скрупулёзно отслеживая все успехи и неудачи. Расскажите сотрудникам, что изменится после внедрения системы мотивации и какую выгоду они могут от этого получить.

Как проводить в жизнь новый план стимулирования к труду

Разработка любой системы мотивации должна базироваться на трёх главных аспектах — финансовом, нефинансовом, а также их совокупности. Для финансового аспекта важна прозрачность. Каждому сотруднику должно быть ясно, как начисляется премия, поэтому необходимо сделать систему расчётов простой и доступной.

От нефинансового аспекта во многом зависит причина, по которой человек устраиваться на работу в какую-то определённую компанию.

К совокупному аспекту нужно отнести страховку сотрудников, их обучение, компенсацию затрат на проезд и бесплатное питание. Это очень важный фактор, поскольку от него зависит работоспособность персонала. Для того чтобы добиться положительных результатов в сфере мотивации, отделу кадров нужно наладить тесное сотрудничество с менеджерами.

Разумная система мотивации несёт выгоду и работникам, и нанимателю

Конкретные примеры лучших систем мотивации

Для того чтобы обеспечить успешную работу компании, нужно не просто нанять на работу настоящих профессионалов, а создать сплочённый коллектив единомышленников, стремящихся к одной цели. Рассмотрим одну из самых эффективных систем мотивации «Олимпиада», которая показала на практике свою работоспособность. По этой системе персонал компании может зарабатывать баллы.

Они будут отмечены в социальной сети их организации. Исходя из количества заработанных баллов работники получают всевозможные поощрения. В каждом отделе предусмотрены индивидуальные параметры оценивания.

«Золотая лихорадка»

Каждая организация преследует какие-то определённые цели. В зависимости от этого проводятся соревнования между подразделениями, находящимися в разных регионах. Чаще всего для состязаний задействуют отделы продаж или бригады, работающие на складах. Команда, набравшая максимальное количество баллов, получает денежную премию.

Поощрение и признание

Ежемесячно руководство компании отбирает несколько самых успешных сотрудников. Их поздравляют на общем собрании и торжественно вручают грамоты, денежные призы и т. д.

«Имаго» или оптимизация модели

Каждый сотрудник может внести предложение по улучшению работы предприятия или компании. За каждую интересную идею начисляется определённое количество баллов.

Благодарственное письмо от руководства предприятия

Руководство излагает в письменно виде свою благодарность сотруднику компании за его труд и отправляет письмом его родственникам.

Повышение квалификации

Для сотрудников компании в свободное от работы время проводят мастер-классы на различные актуальные темы. За это преподаватели и участники мероприятий получают свои баллы.

Ещё один пример системы мотивации, направленный на повышение лояльности персонала приведён ниже.

1. Повышение заработной платы по результатам работы.
2. Призы за участие в конкурсах молодых специалистов.
3. Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией.
4. Оплата путёвок.
5. Регулярное проведение корпоративов.
6. Спортивные мероприятия и соревнования.

Такая система мотивации позволяет решить проблему с текучкой кадров и существенно повышает эффективность работы.

Формирование имиджа надёжного работодателя

Для достижения этой цели необходимо использовать следующие методы:

Блок-схема методов мотивации персонала, применяемых на большинстве российских предприятий

Последний пример может быть полезен в том случае, если нужно удержать на работе редких специалистов высокой квалификации. Для них стоит использовать более «продвинутые» методы.

1. Участие в интересных проектах.
2. Возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных специалистов.
3. Более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов отрасли.
4. Удобный, свободный график.
5. Комфортные условия в офисе с уголками отдыха.
6. Бесплатное питание на работе.
7. Корпоративные праздники и мероприятия.

Почему не работает система мотивации?

Система мотивации может не показать своей эффективности из-за низкого уровня заработной платы. Оклад сотрудников должен соответствовать прибыльности отрасли. Чтобы работники были довольны размером заработной платы, нужно постоянно следить за тем, как меняется этот показатель на рынке труда.

Ещё одна важная причина — система поощрений не касается целей, к которым стремится компания, то есть премии не направлены на решение первостепенных задач. Необходимо определить главную цель и разбить её на несколько подцелей, после чего делегировать их в разные отделы. В каждом подразделении должны быть установлены сроки выполнения поставленных задач и критерии начисления поощрений. В таком случае сотрудники будут понимать, за что начисляются премии и станут стремиться к тому, чтобы регулярно получать их в будущем.

Разработка системы мотивации — это длительный и довольно сложный процесс. Формы стимулирования могут быть разными, неизменна лишь цель — повышение заинтересованности работников в результате труда и улучшение финансовых показателей компании. Рано или поздно любая модель перестанет быть эффективной, поэтому руководство компании должно вовремя замечать изменения в отношении к работе сотрудников и вносить необходимые изменения в существующую программу стимулирования.

• Как открыть онлайн-школу с нуля
• Разведение гусей: технология
• Как привлечь деньги в ICO
• Торговля криптовалютой для чайников
• Резюме офис-менеджера: как «попасть в яблочко» с первого раза

• аноним к записи Как открыть «Макдоналдс» по франшизе в России: путь в индустрию быстрого питания
• Гоша к записи Как заработать на выращивании цветов в теплице — бизнес-план
• reginka-mandarinka к записи Пять врагов в офисе
• odelrt к записи Современные дома из обычной земли
• bairamova.yanick к записи Как выбрать кофемашину

Источник: ideamaniya.ru