Положение об обучении персонала в организации — это документ, регламентирующий порядок организации профессионального образования сотрудников. И даже если у компании нет лицензии на подготовку работников, руководство вправе организовать обучающие семинары и тренинги. Только надо их корректно назвать в ЛНА организации, чтобы у проверяющих не возникло лишних вопросов.
Виды обучения, предусмотренные законодательством
По ст. 196 ТК РФ, работодатель вправе за свой счет обучать работников по программам профподготовки, переподготовки или повышения квалификации, а по ст. 197 ТК РФ, сотрудники вправе получать новые знания. Учить рабочих разрешается:
- в учреждениях, деятельность которых направлена на оказание необходимых образовательных услуг (при наличии лицензии);
- на предприятии работодателя при условии, что у него имеется на это лицензия и сформирована комиссия по проверке полученных работниками знаний. Без специального разрешения внутреннее обучение персонала в организации допускается только в виде тренингов и деловых игр, не имеющих отношения к профобучению.
Отметим, что для некоторых категорий трудящихся получение новых знаний — обязательная мера. Периодическая учеба необходима:
Как создать и разработать свой онлайн-курс | Методология создания онлайн-курса
- медработникам — ст. 79 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 19.07.2018);
- гражданским работникам — ст. 48 и 62 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017);
- нотариусам и их помощникам — ст. 30 «Основ законодательства РФ о нотариате» (ред. от 14.07.2022);
- аудиторам — ст. 11 ФЗ от 30.12.2008 № 307-ФЗ (ред. от 30.12.2021).
Приоритетное внимание необходимо уделять подготовке сотрудников в сфере охраны труда в соответствии со ст. 212 ТК РФ и постановлением Минтруда и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29.
Кроме этого, организация внутрифирменного обучения персонала предусматривает и другие, необязательные виды подготовки. Например, направленные на знакомство с компанией и мотивацию.
Зачем обучать персонал в организации
Для чего требуется обучение и переподготовка персонала организации и что это дает?
Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его предприятие приносило высокую прибыль и дольше оставалось конкурентоспособным. Как этого добиться? Повысить эффективность труда рабочих! Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации специалистов, их навыкам и знаниям. И чтобы оставаться «на плаву», нанимателям следует уделять большое внимание подготовке своих сотрудников.
Рабочий, получивший новые знания, сможет генерировать новые идеи и легко справляться с различными проблемами. Учась за счет фирмы, сотрудник чувствует персональную необходимость предприятию. Понимая, что руководство вкладывает в его развитие денежные средства, он стремится к максимальной производительности труда.
Перечислим основные цели обучения персонала в организации:
- обеспечение предприятия хорошо подготовленными работниками для повышения их производительности и качества труда;
- получение рабочими новых профессиональных знаний, умений и навыков;
- формирование у сотрудников общих ценностей;
- предоставление специалистам равных возможностей для получения высокой зарплаты и карьерного роста;
- снижение потребности в кадрах и их текучки;
- подготовка необходимых руководящих кадров;
- воспитание молодых способных сотрудников;
- достижение большего успеха на рынке;
- адаптация к новым технологиям;
- удовлетворенность сотрудников трудом.
Из перечисленного следует, что в развитии персонала организации основным становится обучение. В некоторых фирмах это входит в производственную стратегию. Там стремятся воспитывать кадры с нуля.
ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ. Как учиться быстрее и качественнее?
Система обучения персонала
Правильно организованная система подготовки персонала поможет повысить эффективность предприятия и увеличить его прибыль.
Организация процесса обучения персонала — задача сложная, решать ее приходится кадровой службе. Но прежде чем начать учить сотрудников, предприятию необходима нормативно-документальная база.
Важнейшим документом, регламентирующим учебу рабочих, является Положение о системе обучения персонала в организации. Этот документ предназначен для определения целей обучения, расстановки конкретных задач, конкретизации основных форм обучения персонала и т. д.
Разрабатывается документ в несколько этапов.
Готовое положение включает следующие разделы:
- основные положения (предмет и область применения, цели);
- профессиональная подготовка (планирование и организация учебного процесса, оценка эффективности подготовки);
- расходы на учебу;
- ответственность;
- заключение.
В разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования учебного процесса, подробно описываются все возможные виды подготовки, регламентируются затраты на обучение персонала в организации.
Положение является локальным нормативным документом, и приложением к нему допустимо утвердить формы документов, необходимые для организации проведения обучения.
Образец положения об обучении и развитии персонала организации
(наименование должности руководителя)
Приказ № ____ от «__»________ ____ г.
об обучении и развитии персонала организации
Настоящее Положение разработано в соответствии с разделом IX Трудового кодекса Российской Федерации с целью установить общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников
_________________ «___________________________________» (далее — Компания).
(наименование юридического лица)
В Положении определяются цель, задачи, силы и средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки персонала Компании, обязанности ответственных должностных лиц по ее организации.
1. Основные положения.
1.1. Цель обучения — формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений персонала Компании до уровня, соответствующего требованиям должностной инструкции.
1.2. Задачи обучения персонала Компании:
- овладение вновь принятыми в Компанию сотрудниками минимально необходимым уровнем знаний, навыков и умений для успешного выполнения обязанностей по замещаемой должности;
- обеспечение конкурентоспособности персонала Компании через совершенствование профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями времени;
- подготовка из числа сотрудников Компании внутреннего резерва кандидатов на замещение вышестоящих должностей.
1.3. Обучение в Компании проводится двумя способами — внутреннее и внешнее.
Внутреннее обучение организуется и проводится непосредственно в Компании своими силами. Для этого в Компании организуются учебные группы, для которых проводятся лекции с участием сотрудников Компании и приглашенных преподавателей. Также некоторым сотрудникам Компании может быть предложено повысить уровень профессиональных знаний самостоятельно с использованием информационных, обучающих, контролирующих и тестирующих компьютерных систем, аудио- и видеоматериалов, предоставляемых Компанией.
Внешнее обучение осуществляется путем направления сотрудников Компании за счет Компании в учебные заведения, тренинговые центры, на специализированные курсы.
2. Профессиональная подготовка (обучение).
2.1. Профессиональная подготовка (обучение) сотрудников осуществляется в зависимости от потребностей Компании.
2.2. Каждый вновь принятый сотрудник обязан пройти внутреннее обучение с участием уполномоченного сотрудника Компании либо приглашенного преподавателя и быть аттестованным непосредственным руководителем.
2.3. В случае необходимости повышения квалификации, переподготовки, переориентации сотруднику в Компании планируется и организуется соответствующее обучение.
Планирование обучения возлагается на ___________________________. Уполномоченные лица составляют план и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, подготавливают документы в бухгалтерию для выделения средств на обучение.
2.4. План и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, документы для выделения средств на обучение должны быть одобрены руководителем Компании.
2.5. По завершении обучения сотрудники обязаны сдать квалификационные экзамены в месте прохождения обучения и предоставить в Компанию документы, подтверждающие прохождение обучения и сдачу экзаменов.
2.6. Кандидат, направляемый на внешнее обучение, заключает гражданско-правовой договор с Компанией на повышение квалификации без отрыва от производства. Заключаемый договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, обязанность кандидата пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью и квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, устанавливаемого договором на повышение квалификации, и иные условия, определяемые соглашением сторон. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
2.7. Гражданско-правовой договор на повышение квалификации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. В случае если обучаемый по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он, по требованию работодателя, возмещает понесенные работодателем расходы в связи с обучением.
3. Расходы на профессиональную подготовку.
3.1. Расходы на организацию планового профессионального обучения и разработку учебно-методических материалов включаются в смету расходов на год.
3.2. Расходы на организацию внепланового профессионального обучения включаются в смету расходов на очередной месяц.
3.3. Оплата мероприятий профессионального обучения осуществляется на основании утвержденного бюджета денежных средств на месяц в порядке, установленном в Компании.
Источник: clubtk.ru
Разработка положения об обучении и развитии персонала
Внешняя среда предоставляет компаниям все меньше возможностей для использования конкурентных преимуществ. Такие компоненты, как оборудование, сырье, технологии, финансы, доступны практически всем участникам рынка, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить организацию на фоне всех остальных. Поэтому тема постановки корпоративного обучения является чрезвычайно актуальной. Развитие сотрудников — важнейшее звено системы управления персоналом.
Персонал становится одним из самых дорогих ресурсов современных компаний — для реализации стратегии и бизнес-целей требуются существенные затраты на обучение и развитие сотрудников. По данным исследования, проведенного компанией «Топ-менеджмент Консалт», российские компании тратят на обучение персонала более 2% от фонда оплаты труда. Однако в результате бесед с сотрудниками HR-служб складывается устойчивое впечатление, что практика обучения персонала в большей части случаев все еще остается просто корпоративной модой.
Главное — поскорее освоить бюджет, обучить сотрудников чему-нибудь модному. Вопрос «Зачем?» часто остается без ответа.
Большинство компаний, и тех, что делают первые шаги в организации обучения своих сотрудников, и имеющих определенный опыт в создании системы обучения персонала, уделяет внимание прежде всего используемой технологии. По нашим наблюдениям, пальму первенства до сих пор удерживают тренинги, предметом гордости многих компаний является система дистанционного обучения, становится востребованным самообучение с аттестационным тестированием. При этом не учитывается специфика той или иной целевой аудитории, которой предстоит обучение, не прорабатываются организационные аспекты обучения. Результат — отсутствие общей картины процесса, потерянные время и деньги, неудовлетворительная квалификация обученных сотрудников, разочарование руководства и резкое уменьшение инвестиций в развитие персонала. Все это побуждает компании с особой тщательностью подходить к планированию такого рода вложений, задумываться над созданием системы обучения персонала, основанной на корпоративной стратегии развития.
Примечание. Кадровики осознают, что обучать людей нужно, но в голову им приходят лишь самые распространенные тренинги.
Справиться с этой нелегкой задачей можно с помощью внешних консультантов — предложений на рынке достаточно, но если вы решили действовать самостоятельно, то стоит начать с подхода, определяющего необходимость обучения в компании.
Быстрый набор персонала имеет и побочный эффект — достаточно большое количество ошибок при наборе и вследствие этого высокий уровень текучести персонала.
Для построения системы обучения работников компании руководителю службы персонала необходимо совместно с руководителями всех структурных подразделений организации определить приоритетное направление в обучении персонала, примерную тематику обучения, выбрать методику для более качественного проведения обучения сотрудников.
Формирование системы обучения сотрудников предполагает также и ее фиксацию в таких внутренних локальных нормативных актах, как положение об обучении персонала, положение о системе обучения и т. п. Разработка такого документа включает следующие этапы:
Этап 1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Можно воспользоваться специализированной литературой, ресурсами Интернета, советами коллег и подобрать то, что более всего подходит конкретной компании.
Этап 2. Разработка проекта положения. Его готовят специалисты кадровой службы, в этом процессе могут принимать участие и руководители ведущих структурных подразделений. Концепцию проекта положения следует обсудить с руководством организации. Содержание документа, описываемые в нем технологии зависят от специфики и принципов работы с персоналом в компании, ее кадровой политики. В любом случае он должен давать ответы на следующие вопросы:
— кого необходимо обучать?
— чему следует учить?
— как будет осуществляться обучение?
— как оценить его эффективность?
Этап 3. Согласование и подписание документа. Положение подписывает начальник кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Оно может содержать визы директоров структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки, визы юриста и бухгалтера.
Этап 4. Контроль со стороны начальника кадровой службы и вышестоящих руководителей за реализацией указанных в документе целей и задач.
В нашей компании обучение персонала ведется, и ведется довольно активно. Но проблема в том, что значимость учебных мероприятий в глазах сотрудников компании весьма низкая. Это связано не столько с качеством обучения, сколько с тем, что обучение ведется бессистемно, эффективность мероприятий не считается, процессы не регламентированы, и потому ведутся каждый раз по-разному. Отсюда возникает ощущение хаоса и бесхозяйственности. Департаменту управления персоналом было поручено определить целевые аудитории обучения, сформировать список типовых программ для различных аудиторий, выбрать методы и формы обучения, составить план проведения обучения, провести оценку и расчет необходимых ресурсов. Результатом работы стали годовая программа (план) обучения персонала компании и локальные нормативные акты: положение об обучении и развитии персонала, положение об отделе обучения и развития персонала, должностные инструкции сотрудников отдела и т. д.
Положение об обучении и развитии персонала состоит из пяти разделов. В разд. 1 дана общая характеристика данного документа. Во втором — раскрываются основные понятия и определения, а именно:
— цели и задачи обучения;
— виды обучения (внутрифирменное и внефирменное);
— формы (заочная и дистанционная) и разновидности (первичное и совершенствование) внутрифирменного обучения;
— формы (очная, очно-заочная, вечерняя) внефирменного обучения;
— силы и средства внутрифирменного и внефирменного обучения;
— форма типовой программы обучения;
— форма базового учебного пособия;
— обучаемый и обучающий персонал.
Раздел 3 регламентирует сроки и исходные данные для планирования и проведения обучения, а также утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.
В разд. 4 подробно говорится о каждом виде обучения, сроках их проведения, месте проведения (вуз, учебно-методический центр и т. д.) и необходимых формах документов. В данном случае — это договор на обучение.
В разд. 5 определен порядок планирования расходов на обучение.
В завершение необходимо обратить внимание, что приведенный пример положения об обучении и развитии персонала является документом, приемлемым для данной конкретной организации. Поэтому не стоит полностью копировать этот опыт, так же как и не стоит полностью его отвергать. Важно создать ту систему обучения, которая будет отвечать специфике и особенностям вашей организации и приведет к ожидаемым результатам, и правильно зафиксировать ее параметры в локальных документах организации.
│ │ │_________ Л. Пирогов │
│ │ │(подпись) (расшифровка подписи)│
│ ООО «Звездочка» │ │ «01» февраля 2011 г. │
Источник: hr-portal.ru
Положение об обучении персонала: образец
Обучение работников на предприятие может осуществляться по инициативе сотрудников или по желанию руководства. Прохождение учебы по инициативе работодателя может быть обязательным или добровольным. У каждого работодателя должно быть Положение об обучении персонала на предприятии.
Что это за документ, для чего составляют?
Положение об обучении персонала — это локальный документ, в котором прописаны положения и регламенты процесса обучения на предприятии. На основании этого документа строится образовательный процесс. Локальный нормативный акт позволяет грамотно выстроить процесс взаимодействия заинтересованных сторон, правильно поставить цели и задачи, определить программы, по которым работники будут обучаться. Также в документе должны содержаться положения об оценке персонала.
Разработка образца положения входит в обязанности сотрудника кадровой службы (если такие обязанности прописаны в должностной инструкции кадровика или в трудовом договоре). Форма документа не регламентирована на законодательном уровне.
Если руководитель правильно организует и структурирует систему обучения на вверенном ему предприятии, это заметно повысит эффективность компании, добавит престижа на конкурентном уровне. Каждый процесс обучения должен быть обоснован. Для этого ему присваивается официальный статус, создаётся необходимая документация. То есть, руководитель не сможет заставить наёмный персонал пройти обучение, если эта норма не будет закреплена в локальном акте. Также каждый сотрудник, устраиваясь на работу, должен ознакомиться с положением об обучении персонала, затем расписаться в соответствующем журнале.
Что нужно сделать, чтобы правильно составить положение?
Чтобы составить эффективное положение, необходимо оценить текущую обстановку на фирме. Есть 6 критериев, по которым можно определить, принесёт ли обучение нужный результат. Критерии таковы:
- Специфика деятельность предприятия подразумевает под собой постоянный поток новых работников. С каждым из них нужно проводить вводные тренинги. По результатам тренингов тот или иной соискатель приступает к должности.
- На предприятии постоянно происходит смена основных показателей – появляется новая продукция, колеблются цены, расширяется ассортимент.
- Предвидится реорганизация, внедрение новых стандартов работы, открытие нового направления деятельности. То есть, грядут события, после которых возникнет необходимость обучение большого количества персонала.
- Мониторинг показал, что расходы на оплату труда тренеров и преподавателей гораздо больше, чем расходы на оплату труда отдела дистанционного обучения.
- Планируется оптимизация временных и финансовых затрат на обучение персонала. Выход из ситуации – дистанционное обучение. Теоретические навыки работники получают онлайн, а практические – отрабатывают очно.
- Более 80% рабочих мест компьютеризированы. У остальных есть возможность работы с телефона или планшета.
Вам также будет интересно:
Изучив тщательно указанные критерии, работодатель принимает решение относительно эффективности будущего обучения персонала. Теперь можно переходить к составлению Положения. Необходимо соблюсти последовательность действий:
- Полагается изучить типовые документы, различные методики по обучению персонала.
- Разработать проект Положения. Здесь нужно привлечь к работе руководителей кадровой службы и различных структурных подразделений.
- Согласовать проект Положения с непосредственным руководством предприятия. Документ получит силу только после того, как его подпишет руководитель.
- Ознакомить сотрудников. Если возникнет необходимость, нужно объяснить смысл написанного.
- Проконтролировать процесс реализации, процесс достижения целей и задач, прописанных в документе.
Каждый шаг подразумевает определённые действия.
Как правильно составить Положение?
У работодателя есть выбор относительно названия документа – это необязательно должно быть Положение. Например, можно назвать Стандарт обучения и развития сотрудников общественного питания или Регламент процесса обучения персонала в детском центре.
Вне зависимости, как документ будет называться, при его составлении нужно отразить следующую информацию:
- Основные цели и задачи, которые компания преследует, направляя работников на обучение. Это поможет разграничить бизнес-процессы.
- Указать стороны обучения, которые проявили заинтересованность к процессу. Если предприятие небольшое, то можно составить список с ФИО каждого работника. Если фирма большая, то можно просто выделить структурные подразделения.
- Досконально описать основные направления обучения. А также виды и формы, в которых будут проводиться занятия. Например, дистанционно или очное посещение семинаров.
- Подробно описать сам процесс – порядок действий каждой стороны на различных этапах, а также ответственность.
- Указать, как будет проходить оценивание персонала, какая система будет использована.
- Сведения о том, как формируется бюджет на обучения, откуда берутся средства, каков порядок согласования бюджета и выделения средств на каждое структурное подразделение. Например, бюджет фирмы на будущий год формируется в конце текущего. Нужно, чтобы каждый заинтересованный отдел подал заявку на обучение определённого количества сотрудников. Руководитель предприятия проверяет каждую заявку на целесообразность. Ближе к началу обучения (например, к маю), может произойти корректировка. Это не означает, что средства будут обязательно урезаны. Возможно, появились новые источники финансирования, и пройти обучения сможет большее количество работников.
Составляя Положение, важно корректно отразить регламент оценивания. Существует множество методик, можно выбрать одну. Главное условие – выбрать ту, которая достоверно отражает эффективность пройденного процесса обучения.
На основании полученных результатов нужно будет провести анализ – выгодно ли обучение или нет. Если нет, то почему.
Обязательно ли составлять план обучения на год?
Делать это в обязательном порядке обязаны только предприятия бюджетной сферы. Остальные работодатели – на своё усмотрение. Контролирующие органы не проверяют наличие локального нормативного акта на обучение персонала. Но, если планируется обязательная аттестация сотрудников, график лучше составить. Необязательно составлять план обучения по предприятию в целом.
Достаточно делегировать полномочия руководителям структурных подразделений. Внутри отдела они лучше знают, как выстроить эффективный процесс.
Нужен ли приказ на прохождение обучения?
Только руководитель предприятия решает – нужен ли приказ на обучение работников. Если наёмный персонал воспринял новые веяния «в штыки», то возможно составить распорядительный документ. Он понадобиться для того чтобы обязать несогласных пройти обучение. Также приказ поможет зафиксировать выделение некой суммы.
Важно! Если человек уходит на обучение, он будет пропускать работу. Может получиться так, что в конкретный день на предприятии будет отсутствовать персонал целого отдела. Приказом можно урегулировать изменения в рабочем процессе.
Приказ будет рассматриваться в качестве «страховки», если с работником во время образовательного процесса вне фирмы произойдет несчастный случай. Поэтому рекомендуется не пренебрегать составлением распорядительного документа.
Дополнительные рекомендации! Документы на обучение должны быть максимально просты и доступны. Работники должны с ними ознакомиться, понять процесс оценивания, знать, на что они имеют право, какие несут обязанности, и к какой ответственности могут быть привлечены.
Поэтому если работодатель решил организовать обучение на своём предприятии, ему необходимо побеспокоиться о том, чтобы процесс был максимально прозрачным и понятным.
Заключение
Обучение персонала позволяет поднять эффективность производственного процесса, повысить прибыльность предприятия, утвердить конкурентные позиции. Составлять или не составлять Положение – решать руководству. Но, во избежание проблем с работниками, локальный нормативный акт нужно составить, согласовать и утвердить.
Источник: lawabc.ru