Из компании стали один за одним уходить ключевые сотрудники и просто опытные специалисты, которые работают давно, стабильно выдают высокие результаты. Это люди в возрасте около 40 лет и чуть больше – так сказать, золотой фонд компании. У них уже есть опыт и житейская мудрость и еще достаточно сил, чтобы эффективно трудиться.
Гендиректор всерьез задумался о том, как их удерживать. HR -директор предложил внедрить корпоративную пенсию. Она, кстати, позволяет и премировать лучших, не уплачивая налогов.
Люди, которым 40 и больше, уже начинают задумываться о том, как будут жить, когда выйдут на пенсию. И вполне возможно, перспектива получать помимо государственной пенсии, еще и корпоративную (за стабильную работу в компании), для них окажется весьма привлекательной. А значит, желая заработать такую корпоративную пенсию, сотрудники будут стараться как можно дольше трудиться в компании и не станут торопиться уходить в другую организацию, даже если там предложат что-то более привлекательное, но без корпоративной пенсии. Словом, такая дополнительная пенсия от компании служит действенным инструментом мотивации и удержания.
7.7 Схема деятельности негосударственного пенсионного фонда
Принцип всем понятен: компания ежемесячно (либо реже) отчисляет определенную сумму на будущую пенсию сотрудника в негосударственный пенсионный фонд. Помимо обязательных взносов в государственный пенсфонд, которые компания в обязательном порядке начисляет на зарплату работников. За годы накопится солидная сумма, которую сотрудник сможет потратить, когда выйдет на пенсию, или раньше (как решит компания).
Использовать корпоративную пенсию для выплаты премий и бонусов лучшим сотрудникам несложно. Вы включаете их в программу корпоративной пенсии на короткий срок. Скажем, в течение двух-трех лет отчисляете на их счета деньги. Когда проект будет завершен, Вы разрешите сотрудникам пользоваться накоплениями. Это и есть их премия.
При налоги платить не придется – отчисления в счет будущей пенсии от налогообложения освобождены. И по сути, премию Вы начислили постепенно. Вам не придется сразу выплачивать серьезные суммы.
Не обязательно отчисления на будущую пенсию сотрудников должна делать только компания. Три варианта
Если у компании нет возможности отчислять на будущую негосударственную пенсию сотрудников столько, сколько нужно, чтобы собрать более-менее приличную сумму, привлекайте персонал к долевому участию. Иначе говоря, пусть и работники, а не только компания, вносят свои личные средства. Какой будет доля сотрудника и доля компании, зависит от стажа его работы, от его влияния на бизнес-результат и от категории, к которой он принадлежит (рабочий, специалист, руководитель среднего или высшего звена), от того, какого он года рождения. Исходя из этого, компании чаще всего формируют три варианта корпоративной пенсии.
Вариант 1. Средства на финансирование будущей пенсии выделяет только сам сотрудник из своих накоплений или из зарплаты. Этот вариант предлагают чаще всего тем, кто недолго работает в компании и еще не имеет стажа, при котором на будущую пенсию начинает выделять средства работодатель. В таком случае компания не несет никаких затрат, но помогает сотруднику копить на старость – переводит его средства (скажем, некую сумму из зарплаты по желанию сотрудника, либо те деньги, которые он внесет в кассу) в негосударственный пенсионный фонд.
Негосударственные пенсионные фонды
Нередко такой вариант, при котором работник сам оплачивает свою будущую корпоративную пенсию, называют «Личным финансированием», «Индивидуальным», «Самостоятельным». Разумеется, когда у сотрудника появится необходимый стаж работы, Вы сможете его включить в другой план корпоративной пенсии, при котором уже и компания выделяет некие суммы на финансирование пенсии. Дайте сотрудникам и возможность накапливать средства и для родственников.
Пример
Когда в компании разработали и ввели программу по формированию корпоративной пенсии, сотрудники стали приходить в HR — c лужбу и спрашивать, нельзя ли включить в программу и родственников (родителей, супруга или супругу). Разумеется, сотрудники понимали, что компания платить за родственников не будет, а потому высказали желание вносить личные средства.
Компании останется лишь взять эти средства и перечислить в негосударственный пенсионный фонд, в котором и формируется корпоративная пенсия для штатных работников. Обсудив этот вопрос с гендиректором, HR -директор объявил, что работники могут вносить деньги за своих родственников и их тоже включат в программу финансирования будущей дополнительной пенсии. Для этого создается специальный план под названием «Родные люди». Этим планом воспользовались 12% всех сотрудников.
Вариант 2. В формировании корпоративной пенсии участвуют и компания, и сотрудник. Иначе говоря, они вносят средства на паритетных началах. Часто этот вариант так и называют — «Паритетный». Скажем, 50% из того, что направляется в негосударственный пенсионный фонд на формирование корпоративной пенсии, выделяет компания, а 50% — сотрудник.
Компания может просто удерживать из зарплаты (по поручению сотрудника) нужную сумму и, присовокупив ее к той, которую выделила сама, перечислять в НПФ. Таким образом, компания снизит собственные расходы, так как будет не в одиночку финансировать будущую корпоративную пенсию. Но при этом нужную цель Вы достигнете – мотивируете и удержите персонал. Ведь то, во что человек вкладывает собственные средства, ценится выше.
Разумеется, такой вариант формирования корпоративной пенсии предоставляйте тем, кто имеет необходимый стаж работы, скажем, не менее пяти лет, и является ценным для компании сотрудником. Кроме того, и процент отчислений Вы можете увязать со стажем и ценностью сотрудника. Чем эти показатели выше, тем выше процент – не 50%, а 60% и более.
Вариант 3. Всю сумму для формирования корпоративной пенсии сотрудника уплачивает работодатель. Такой бенефит предусмотрите для сотрудников, имеющих особую ценность для компании и заслуги перед ней. Например, для ключевых сотрудников (экспертов, эффективных специалистов, руководителей среднего и высшего звена), а также для тех сотрудников, у которых стаж работы 10 лет и более, либо для сотрудников, которые, скажем, после 15 лет работы через два-три года уходят на пенсию по возрасту. Им корпоративная пенсия очень понадобится – будет хорошая доплата к государственной трудовой пенсии. По сути, для них это долгосрочная материальная мотивация .
Конечно, внутри каждого из этих трех вариантов могут быть свои разновидности формирования корпоративной пенсии.
Разделите сотрудников на группы, установите ограничения – когда вступать в программу и когда забирать деньги
Чаще всего компании начинают финансировать будущую пенсию сотрудника только при определенных условиях (за исключением случаев, когда сотрудник просит перечислять его собственные средства). К примеру, установите требование: чтобы сотрудник был включен в программу, у него должен быть непрерывный стаж работы не менее трех-пяти лет.
А чтобы потом он мог пользоваться деньгами, то должен отработать еще пять лет. Итого получится 10 лет. Если же работник уволится раньше (период, в течение которого начислялись средства, будет меньше пяти лет), то накопленные средства сгорают . При таких условиях программа корпоративной пенсии решит свою мотивационную задачу, ведь ее главное предназначение мотивировать и удерживать персонал. Если же сотрудник не остался в компании, то и затраты на его мотивацию возвращаются Вам.
Разумеется, то, что сотрудник платил в счет своей будущей корпоративной пенсии сам, возвращается ему в полном объеме.
Вы вправе установить и ограничения по использованию средств, накопленных на старость: скажем, до того, как человек достигнет пенсионного возраста, эти средства можно использовать только на лечение или покупку нового жилья, а на другие цели- только после того, как сотрудник выйдет на пенсию. Оговорите и то, можно ли передавать пенсию по наследству. Если можно, то при каких условиях.
Пример
В компании «РЖД» установили правило: корпоративная пенсия по старости начинает выплачиваться после того, как работник уволится из компании, достигнув пенсионного возраста. Но при условии: если взносы на его корпоративную пенсию компания перечисляла (в долевом участии) не меньше пяти лет.
Если сотрудник перейдет в другую компанию в рамках холдинга «РЖД», права на накопленные средства он сохраняет. Если работник уволился из компании, а взносы на корпоративную пенсию перечислялись ему в течение не менее чем пяти лет, то пенсия остается за ним. Если же он в течение пяти лет вернутся в «РЖД», накопление пенсионных средств продолжается с того уровня, на котором оно было прервано. Но есть условие: если, уволившись, человек не забирал накопления и не переводил их в другой негосударственный пенсионный фонд.
Ели у Вас есть старожилы, которые отработали более 10-15 лет и скоро выходят на пенсию, но программу корпоративной пенсии Вы ввели, к примеру, год или два назад, установите для таких сотрудников фиксированный ежемесячный размер корпоративной пенсии. Скажем, 3000 рублей ежемесячно пожизненно или в течение пяти лет. Какие программы финансирования корпоративной пенсии можно предусмотреть для разных категорий сотрудников.
1. «Помощь в старости»: для тех, кто долго работает в компании и скоро выйдет на пенсию
Участники программы: сотрудники старше 1967 года рождения (у них нет накопительной части пенсии), которые имеют стаж работы в компании не менее 7-10 лет и которые не менее одного года перечисляли личные средства (без участия компании) на корпоративную пенсию.
Размер выплаты: гарантируется пожизненная негосударственная пенсия в размере не менее 2000 рублей. Ее размер увеличивается за счет коэффициентов стажа, должности, наград сотрудника, а также предусмотрены повышающие коэффициенты при своевременном выходе на пенсию.
2. «Наши ветераны»: выплачиваем корпоративную пенсию бывшим сотрудникам-пенсионерам
Участники программы: первая категория – бывшие сотрудники, которые ушли на пенсию, достигнув пенсионного возраста, и не участвовали в программе негосударственного пенсионного обеспечения. Вторая – работники, которые получили право на негосударственную пенсию, но срок выплат у них истек.
Размер выплаты: 2200 рублей, ежегодно индексируется.
3. «Ценные кадры»: компания делает отчисления для профессионалов, которые отличились в проектах и у которых стаж более 10 лет
Участники программы: особо отличившиеся специалисты, которые достигнут пенсионного возраста в течение 10 лет и которые столько же отработали в компании.
Размер выплаты: ежегодный взнос — не более 12 окладов участника. Как только сотрудник достигнет пенсионного возраста, получит право оформить негосударственную пенсию (со сроком выплат не менее пяти лет, а не пожизненно).
4. «Вперед, молодежь!»: отчисления для талантливых молодых специалистов в течение трех лет
Участники программы: молодые специалисты, которые проявляют инициативу, оперативно выполняют свою работу, имеют уникальные знания и навыки, профильное образование и небольшой стаж работы.
Размер выплаты: в течение трех лет общий размер взносов не должен превышать 12 окладов участника. Через три года сотрудник может получить сформированные накопления либо оформить выплату негосударственной пенсии, когда наступит пенсионный возраст.
5. «Лучшие из лучших»: взносы за тех, кто предложил и внедрил в компании ноу-хау
Участники программы: сотрудники-авторы нестандартных идей, с помощью которых удалось упростить производственный процесс, либо снизить затраты, повысить эффективность работы.
Размер выплаты: в течение трех лет компания ежеквартально перечисляет выплаты на будущую пенсию сотрудников в размере, определенном генеральным директором (советом директоров) компании. Размер выплат зависит от общего размера средств, выделенных на эту программу. 80% взносов участник может получить в любой момент, 20% — только через три года. Либо эти средства можно оформить как корпоративную пенсию в тот момент, когда участник достигнет пенсионного возраста.
6. «Не оставим без поддержки»: пенсия для инвалидов и по случаю потери кормильца.
Участники: сотрудники, получившие инвалидность, семьи сотрудников, которые ушли из жизни, и их семь остались без кормильца.
Размер выплаты: если стаж работы в компании меньше пяти лет, корпоративная пенсия по инвалидности составит 2000 рублей. Если стаж больше пяти лет, размер пенсии зависит от оклада (тарифной ставки) сотрудника на тот момент, когда сотрудник вышел на пенсию. Такой же принцип и в основе начисления пенсии по поводу потери кормильца. Она выплачивается каждому иждивенцу до тех пор, пока он станет трудоспособным.
Прикиньте бюджет или размер выплат по программе корпоративной пенсии
Есть два способа прикинуть, сколько придется потратить компании на корпоративную пенсию. Первый способ: исходя из того, сколько взносов и как долго придется перечислять на будущую корпоративную пенсию каждой категории сотрудников, а также из того, каково Ваше представление о том, сколько должен получать сотрудник, когда выйдет на пенсию. Например, условьтесь, что корпоративная пенсия должна составлять не менее 2000 рублей в месяц. Исходя из этого прикиньте, сколько денег и как долго Вы должны ежемесячно перечислять, чтобы сотрудник, выйдя на пенсию, получал именно такую сумму ежемесячно в течение, предположим, 10 лет (средний срок дожития).
Составьте список каждой категории сотрудников, посчитайте количество и умножьте это число на размер отчислений, которые делаете на одного сотрудника. Опять же по каждой категории. Так Вы получите общую сумму затрат в месяц, а затем и в год.
Второй способ: танцевать от общей суммы, которую компания готова выделить на формирование корпоративной пенсии без угрозы подорвать свое финансовое положение. Предположим, гендиректор сообщил Вам эту сумму. Тогда посмотрите, сколько людей в каждой категории сотрудников, поделите общую сумму на всех, получите средний платеж, который должна делать компания за одного сотрудника.
Пример
Директор по персоналу медицинской компании составил два списка участников программы «Корпоративная пенсия» и решил сделать два расчета затрата на нее – исходя из высоких отчислений и скромных. В первом списке — высококвалифицированные специалисты, которых сложно найти на рынке труда и удержать в компании. Это 52 врача.
HR -директор предположил, что им надо отчислять на корпоративную пенсию сумму, равную 5% или 3% от оклада. Он у врачей составляет 40 000 рублей. Руководитель HR -службы сначала умножил оклад на количество врачей, затем рассчитал, какая сумма получится, если отчислять 5% и если платить 3% от оклада.
Получилась сумма отчислений в месяц – 104 000 рублей, если отчисления будут равный 5% (40 000 руб х 52 чел х 5%) и 62 400 рублей, если взносы составят 3% (40 000 руб х 52 чел х 3%). После этого было легко предположить, каким будет размер затрат в год – полученные суммы умножаем на 12: 1 248 000 рублей и 748 800 рублей.
А сумма ежемесячных выплат каждому получится равной – 2000 рублей (при отчислениях 5% от оклада) и 1200 рублей (если отчислять 35% от оклада). Конечно, на первый взгляд, 3% — гораздо более экономный вариант для компании. Но сумма ежемесячных выплат в таком случае будет критически мала – 1200 рублей. А значит, программа корпоративной пенсии не будет действовать.
Во втором списке оказались те сотрудники, которые отработали в компании 10 лет и более, имеют почетные грамоты от руководства компании, поощрения и/или государственные награды. Таких оказалось 12. Аналогичным способом (что и выше) HR — директор рассчитал общую сумму отчислений на корпоративную пенсию для этой категории сотрудников.
Им планируется начислять корпоративную пенсию в размере 7 или 10% в месяц от должностного оклада. У пятерых работников он равен 35 000 рублей, у семерых – 45 000.Все расчеты руководитель службы персонала свет в таблицу. В ней значились суммы итоговых затрат. Их он представил гендиректору и обсудил с ним все планы. Было решено оставить для первой группы отчисления в размере 5% от клада, а для второй – 7%.
Таблица. Расчет бюджета на программу корпоративной пенсии (пример)
Категория сотрудников
Количество участников
Размер выплат на 1 чел., % от оклада
Общая сумма выплат за год, руб.
Источник: delprof.ru
Как работают корпоративные пенсионные программы кратко
Программа «Базовая»
Классическая корпоративная пенсионная программа, с помощью которой компания финансирует корпоративную пенсию для своих сотрудников
Получить предложение
Программа «Привилегия»
Программа «Привилегия» — особая пенсионная программа, которая рассчитана на узкий круг лиц
Получить предложение
Программа «Паритетная»
Программа позволяет совместное накопление на будущую пенсию (взносы сотрудника и работодателя)
Получить предложение
Программа «Базовая»
Классическая корпоративная пенсионная программа, с помощью которой компания финансирует корпоративную пенсию для своих сотрудников
Получить предложение
Программа «Привилегия»
Программа «Привилегия» — особая пенсионная программа, которая рассчитана на узкий круг лиц
Получить предложение
Оставить заявку
Решения для вашего бизнеса
Авиация и мотивация персонала
Социальная ответственность в автобизнесе
Привлечение молодых специалистов на производство
Снижение оттока кадров в финансах
Преимущества компании и сотрудника от внедрения программы
За счет чего?
Затраты на мотивацию персонала снижаются за счет:
• Снижения расходов на уплату страховых взносов (на пенсионные взносы не начисляются страховые взносы в размере до 30%) 1
• Уменьшения налоговой базы на прибыль (пенсионные взносы включаются в расходы на прибыль, ставка налога – 20%) 2
Эффективно
Как это работает?
Сумма увеличения заработной платы в качестве взноса в корпоративную пенсионную программу сотрудника становится компенсацией за недополученную заработную плату. Мотивация сохраняется.
Внедрение программы и администрирование пенсионных счетов производится НПФ Сбербанка — лидером пенсионного рынка по объему активов, который составил 785 млрд рублей согласно финансовой отчетности на 31 декабря 2021 года. Фонд имеет наивысший рейтинг надежности ruAAA, подтвержденный рейтинговым агентством «Эксперт РА».
Рассчитайте вашу будущую пенсию
Посчитать бюджет на корпоративную пенсию
Посчитать свою пенсию
Калькулятор делает предварительный расчет по паритетной пенсионной программе.
Паритетная пенсионная программа – это совместные накопления работника и работодателя.
Информация
-
Выгодно. За счет чего?
1. Суммы пенсионных взносов, уплачиваемых вкладчиком в пользу своих работников (участников) в НПФ по договору негосударственного пенсионного обеспечения, не облагаются страховыми взносами на основании подпункта 5 пункта 1 статьи 422 НК РФ.
2. Суммы платежей работодателей по договорам НПО, заключенным в пользу работников включаются в расходы на оплату труда. Они учитываются при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 16 ст. 255 НК РФ. при выполнении следующих условий: в соответствии с договором НПО применяется пенсионная схема, предусматривающая учет пенсионных взносов на именных счетах участников НПФ; договоры НПО должны предполагать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но в течение не менее пяти лет или пожизненно. Данные расходы нормируются. Учесть можно совокупную сумму платежей, уплачиваемых в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», и взносов работодателей, по договорам долгосрочного страхования жизни работников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения работников в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда.
Посчитать свою пенсию:
Не является офертой и не гарантирует доходность в будущем. В расчетах используется ожидаемая доходность в размере 7%. Расчет пенсии по НПО осуществляется исходя из пенсионного возраста 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Расчет сделан с учетом НДФЛ в размере 13%, который удерживается с суммы пенсии, по договору с юридическим лицом. Рассчитывается отдельно для каждой возрастной группы.
Посчитать бюджет на корпоративную пенсию:
Не является офертой. В расчетах применяются действующие тарифы страховых взносов по ОПС, ОСС, ОМС, а также предельная величина базы по страховым взносам на ОПС 1,292 млн руб., по взносам на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством – 912 тыс. руб. согласно постановлению Правительства РФ от 6 ноября 2019 г. № 1407 «О предельной величине базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2020 г.; ОПС – обязательное пенсионное страхование, ОСС – обязательное социальное страхование, ОМС – обязательное медицинское страхование.
Источник: npfsb.ru
Что такое корпоративная пенсия
Обеспечить себе безбедную старость желают многие люди. Поэтому некоторые граждане с большим воодушевлением устраиваются работать на предприятия, сулящие дополнительный доход к основной пенсии. Корпоративные пенсии не редкость в современном мире. Поэтому многих трудящихся волнует вопрос, каким образом начисляются выплаты и какова будет их величина.
В статье расскажем, что такое корпоративная пенсия, какие схемы существуют, в чем плюсы и минусы.
Значение
Корпоративной пенсия — это пенсионные негосударственные выплаты, осуществляемые работодателем в целях повышения уровня благосостояния сотрудников пенсионного возраста.
Деятельность корпоративных пенсионных программ регулируется Федеральным законом № 75-ФЗ от 07.05.1998 года «О негосударственных пенсионных фондах». Негосударственным пенсионным обеспечением занимаются конкретные предприятия, поскольку корпоративные выплаты распространяются только на сотрудников организации.
Корпоративная пенсионная программа (далее КПП) входит в кадровую политику крупных организаций. Более трехсот крупнейших российских организаций используют КПП. Право на получение негосударственных дополнительных выплат появляется у трудящихся лиц, выполнивших все условия, поставленные работодателем. Также немаловажным критерием для получения дополнительных выплат является трудовой стаж сотрудника в организации.
Важно! Получение корпоративной пенсии никоим образом не сказывается на размер государственной пенсии. Поэтому работодатель обязан перечислять страховые взносы на сотрудников для формирования основной, государственной пенсии.
Формирование КПП
Ответственным лицом по формированию корпоративных пенсионных выплат является руководитель предприятия. В организации, практикующей КПП, может быть создан целый отдел, занимающийся вопросами формирования выплат, устранения возможных проблем. Также в обязанности ответственных лиц входит сотрудничество и посредничество между негосударственным пенсионным фондом и работниками организации.
В рамках КПП ответственные лица обязаны проработать следующие моменты:
- определить круг участников, которым будут доступны негосударственные выплаты;
- разработать базовые принципы финансирования;
- определить и закрепить основания, позволяющие сотрудникам получать дополнительные выплаты;
- определить порядок расчета будущих негосударственных пенсий.
Для формирования КПП руководителю либо ответственным лицам предприятия надлежит выполнить ряд действий:
- Определиться с выбором негосударственного пенсионного фонда (НПФ). В свою очередь, выбранный НПФ разработает индивидуальную, подходящую для предприятия программу.
- Совместно с НПФ разработать критерии, позволяющие работникам предприятия быть участниками КПП. В такие факторы могут входить стаж работника, достижение определенного возраста, прохождение испытательного срока.
- Рассчитать и определиться с периодом времени, по истечении которого работник вправе будет перевести негосударственные накопления на свой личный счет.
- Совместно с НПФ разработать КПП, наиболее оптимальную для предприятия, учитывая региональные и иные особенности.
Виды схем
Работодатель наряду с НПФ может выбрать одну из трех легальных схем, которая будет заложена в корпоративную программу. Каждая из схем имеет ряд преимуществ и недостатков для работодателя.
- Солидарная схема самая невыгодная для руководителя предприятия. Все накопления формируются исключительно за счет работодателя. Работники организации не вносят никаких взносов.
- Паритетная схема предполагает внесение взносов как со стороны руководителя, так и со стороны сотрудников. При этом учет пенсионных взносов учитывается отдельно. Такой вид схемы считается выгодным для обеих сторон, работодатель не терпит большие убытки, но в то же время вносит вклад в накопления сотрудников.
- Индивидуальная схема предполагает внесение взносов только трудящимися лицами организации. Добровольные взносы по желанию работников могут удерживаться с заработной платы либо вноситься отдельными суммами. В данном случае предприятие выступает посредником между работниками и НПФ.
Льготы для работодателя
Корпоративная пенсионная программа имеет ряд преимуществ для работодателей. Если в кадровую политику предприятия входит КПП, оно может рассчитывать на некоторые налоговые льготы.
Согласно налоговому кодексу РФ, организации, практикующие КПП, не облагаются налогом на доходы физических лиц. Для избегания высоких налогов наиболее оптимальной будет паритетная схема, нежели солидарная.
Справка! Организация сможет сэкономить на налоге на прибыль – 20%, а также 30% на уплату страховых взносов.
Плюсы и минусы программы
Многие крупные компании вовсю пользуются корпоративной пенсионной программой. Такие меры предприняты для поддержания положительного статуса организации, а также для обеспечения сотрудников. КПП привлекает ценных кадров, в то же время уменьшает текучку людей.
Однако есть незначительные минусы КПП:
- нестабильность работы негосударственных пенсионных фондов;
- обязательные и вынужденные затраты руководителя на пенсионные накопления работников;
- общая неустойчивая экономическая обстановка в стране;
- незащищенность уволенных сотрудников, полная или частичная потеря накопленных средств.
Преимущества КПП:
- перечисленные взносы не облагаются налогом на физических лиц;
- если предусмотрена паритетная или индивидуальная схема, возможность сотрудникам самостоятельно решать, какую сумму можно ежемесячно перечислять для накоплений;
- происходит формирование командного духа, поскольку интересы работодателя и работников совпадают;
- текучка кадров заметно снижается, поскольку сотрудники заинтересованы в дополнительных выплатах;
- у сотрудников появляется дополнительная мотивация (качество работы улучшается).
Наличие корпоративной пенсионной программы на предприятии вызывает чувство доверия у сотрудников и стимул. Такая программа привлекает новых специалистов, обладающих высокими познаниями. Опытные сотрудники не будут увольняться с предприятия, поскольку у них будет стимул проработать до определенного возраста в организации и получить положенные выплаты.
При формировании корпоративной политики самое главное для руководителя определиться с негосударственным фондом. Следует обратить внимание на зарекомендовавшие фонды, обладающие высоким статусом и репутацией. Именно НПФ индивидуально разрабатывают программу и схему ведения КПП. Взаимосвязь и сотрудничество с НПФ ложится на плечи руководителя или ответственных лиц.
Полезное видео
О выгоде корпоративных пенсионных программ в видео:
Заключение
Корпоративные пенсии впервые появились в России в 90х годах прошлого века. В нынешнее время крупные организации, обладающие высокой репутацией, придерживаются кадровой политики, в которую входит программа по начислению и выплате негосударственных пенсий. КПП имеет множество преимуществ как для сотрудников, так и для работодателя. Немаловажным аспектом в КПП является сотрудничество с определенным НПФ.
Может быть полезно:
- Отвечаем на вопрос: как оформить пенсию по старости
- Порядок начисления пенсии по старости
- Что такое трудовая пенсия по старости
- Как формируется пенсия госслужащих
- Особенности пенсий дальневосточников
- Что такое выплатное дело
Источник: pravokabinet.com