Как работает опционная программа

Благодаря опросу выяснилось вот что: большая часть сотрудников пришли в IT, поскольку им нравится эта сфера и интересны проекты. Кроме того, большинство опрошенных специалистов отмечают, что их мотивирует возможность влиять на успешность компании и быть сопричастными к ее развитию.

Материальное или нематериальное?

Конечно, IT-специалисты ищут новую работу не только ради интересных проектов. Наш опрос показал, что именно более высокий оклад (80%) может стать решающей причиной для смены места работы. Но заработная плата — не единственный привлекательный фактор. Больше половины специалистов (55%) согласятся перейти на новую работу, если там будут выгодные условия дополнительных вариантов мотивации.

Оклад плюс премия

Исследование продемонстрировало, что традиционная премиальная система существует почти в половине компаний, представители которых приняли участие в опросе — 48% работодателей премируют сотрудников.

Опционы для Начинающих | Виды Опционов, Стратегии

Все сервисы и компании, связанные с релокацией, на одной карте

29% обходятся вообще без мотивации, менее 10% мотивируют персонал возможным карьерным ростом, а 17% работодателей в IT-сфере практикуют выплату акций и опционов компании. На последних мы остановимся подробнее.

Опционы — сравнительно новый способ поощрения для отечественных предприятий.

По сути, это некий договор купли-продажи, дающий покупателю возможность получить конкретный актив. Компании мотивируют команду опционами так же, как премиями. Таким образом, работник может заработать на подорожании ценных бумаг.

Иногда опционами называют право на их приобретение, при этом возможность купить акции не означает обязанность их купить — сотрудник может не пользоваться этим правом.

Опционы — универсальный инструмент мотивации, так как таким образом сотрудники не только получают дополнительный заработок, но и начинают интересоваться развитием фирмы: ведь это обеспечит рост акций.

Они позволяют продлить и срок сотрудничества работника с компанией: покупка акций растянута во времени. Как правило, чем дольше держатель опциона трудится в компании, тем на большее количество акций он может претендовать.

Кроме того, некоторые компании работают по схеме отложенного вознаграждения — вестингу. Сотруднику нужно отработать в компании определенное время, чтобы получить опционы. Акции частями будут поступать в течение всего периода вестинга — например, ежегодно. В этих ситуациях устанавливается годовой порог — специалисты проработавшие в компании меньше года не получат ничего.

Впереди планеты всей

Система опционов сильно развита в США, и, в частности, в Кремниевой долине. Более того, инвесторы в Америке нередко требуют выделить специальный опционный пул акций, чтобы таким образом «закрепить» людей в компании, гарантировать ее стабильность. Кроме того, в США на опционные акции действует льготная система налогообложения.

Опционы для начинающих от А до Я. Урок №1. Что такое опционы, где их купить и как заработать.

Многолетняя практика предоставления опционов в американских компаниях привела к появлению множества вариантов этой системы. Так, в Microsoft классическая опционная схема была заменена на Restricted Stock Units (RSU, ограниченные акции). Сотрудники получат не право приобрести акции, а сами акции, которые можно потом продать только Microsoft.

Но в США наблюдается и обратная сторона опционов, где крупные компании, предлагающие их своим работников, в итоге получают серьезный отток кадров.

На заре опционов многие сотрудников, получив определенный капитал, уходили и основывали собственные компании. Но при этом они же и способствовали широкому распространению опционных программ. Например, большой вклад здесь внесли Роберт Нойс и Гордон Мур: в Intel они предлагали опционы практически всем своим работникам.

А как у нас?

В России система еще проживает стадию зарождения. Однако специалисты осведомлены, что такое опционы и зачем нужны. Все тот же опрос показал, что 74% респондентов в IT знают о модели опционов, но менее 20% реально получают такие предложения. При этом участники подобных программ в год в совокупности получают примерно на 30% больше, нежели сотрудники с обычной системой премий.

Сейчас опционные программы внедрили в «Тинькоффе», «Ozon» «Яндексе», «Додо Пицце».

• Например, в начале 2021 года «Тинькофф» продлили и расширили свою программу. Предполагается, что в начале она будет распространяться на три сотни работников банка, в основном — топ-менеджеров, под нее зарезервировано 3,35 млн расписок TCS Group.
• У «Ozon» под опционную программу зарезервировано 30,8 млн американских депозитарных акций (ADS) Ozon (14% от всех). Бонусы сотрудникам и партнерам могут выплачиваться не только в виде опционов, но и в виде права на оценку акций и единиц с ограниченным запасом.
• В «Яндексе» опционы предлагает сотрудникам уже давно. По последней версии программы компания выдает своим работникам опционы на акции, сами акции и премии, которые привязаны к стоимости ценных бумаг. Сейчас опционы в «Яндексе» получают уже 59% сотрудников.

Конечно, всегда остается риск того, что акции не вырастут в цене, а упадут, и это, пожалуй, основной риск, связанный с опционами. Прочие риски касаются, скорее, небольших компаний и стартапов. Владелец может опасаться, что их работодатель никогда выйдет на IPO, если будет искать исключительно частных инвесторов (как в случае с Telegram).

Нельзя исключать и то, что компания попросту обанкротится и, соответственно, ее акции будут никому не нужны. Однако мировая практика показывает, что это инструмент часто работающий, а значит, может и должен развиваться в том числе и в нашей стране.

Альтернативные системы мотивации — это еще один способ привлечения сотрудников на таким рынке как, например IT, где конкуренция за кадры особенно высока. Премиями тут уже никого не удивишь, их размеры давно уже превысили все возможные пределы.

«Печеньки и пуфики» тоже стали обыденностью. Свободный график потерял свою актуальность после пандемии, когда такой формат работы стал и остается до сих пор повсеместным, несмотря на снятие большинства коронавирусных ограничений.

В такой ситуации мотивация, завязанная на акциях, это хороший способ выделиться на фоне других компаний.

• Во-первых, это показывает вашу стабильность для соискателей;
• Во-вторых — позволяет получить более осознанных работников, которым интереснее работать вдолгую, а не просто получать быстрые деньги и переходить из компании в компанию.

Источник: rb.ru

«Купил за $ 1 — продал за $ 100»: почему опционы выгодны всем и как их внедрить

Когда сотрудник получает долю в бизнесе, у него действительно появляется стимул прилагать максимум усилий для развития компании. Насколько это удобный инструмент мотивации и насколько он выгоден обеим сторонам — узнали у юристов. Специалисты юридической компании REVERA помогли разобраться с особенностями передачи прав и реализации опционов в компании. Ответы на самые важные вопросы — в материале.

— Опционы — это форма мотивации сотрудников компании, возможность предоставить им право при определенных обстоятельствах получить долю участия в компании. Обычно эта доля выражается в получении работником акций компании или права на участие в доле прибыли при успешной продаже бизнеса. Не всегда опцион предполагает получение реальных акций, но всегда его доходность связана с развитием бизнеса.

Когда работник получает долю в бизнесе в какой-либо форме, у него появляется мотивация вкладываться в развитие бизнеса как в свой собственный. Бизнес растет быстрее, поскольку больше людей напрямую в этом заинтересованы.

Ответим на наиболее распространенные вопросы сотрудников и собственников, связанные с внедрением системы опционов.

В чем выгода опционов для сотрудников?

При условии реализации опциона сотрудник может претендовать на следующие бенефиты:

1. Возможность продать акции/поучаствовать в получении прибыли, к примеру, в случае продажи бизнеса/его части или выхода на IPO, с определенной доходностью.

Так, на начальной стадии развития компании сотрудник может получить право на опционные 100 акций по $ 1. А через пару лет 1 акция этой компании уже будет стоить $ 100, и работник продаст свои опционные 100 акций по цене $ 10 000. Итого его доход составит $ 9900 минус налоги.

2. Возможность получать дивиденды, но это второстепенно, потому что:

• Во-первых, дивиденды (особенно в иностранных компаниях) распределяются, как правило, редко
• Во-вторых, процент доли работника и приходящихся на нее дивидендов не такой большой.

3. Возможность осуществлять контроль сотрудник чаще всего не получает. Потому что по рыночной практике опционные акции, как правило, не предполагают участие в принятии наиболее важных решений.

На какой стадии развития компании может быть введена опционная программа?

1. Часто к опционам прибегают стартапы, когда у компании еще недостаточно средств, чтобы привлечь дорогостоящих специалистов. На этой стадии развития компании у сотрудника больше всего шансов получить акции дешево, но и риски наиболее высоки (поскольку перспективы развития компании оценить очень сложно).

2. Более зрелые и совсем зрелые компании, которые продолжают расти, тоже часто вводят опционные программы. Ведь сотрудник в будущем (при условии дальнейшего роста компании) сможет продать акции с определенной доходностью. На этой стадии риски работника меньше, поскольку перспективность компании уже более ясна, но и стоимость получения акций сотрудником будет выше.

3. Даже компании, которые уже вышли на IPO, могут вводить опционные программы. В качестве бенефита для работника, к примеру, такие компании могут предлагать бесплатные акции при покупке определенного количества акций на бирже по рыночной стоимости.

Что представляет из себя опцион и что предусматривает?

С юридической стороны, опцион представляет из себя определенный набор документов, к основным из которых относятся:

• Сам опционный план (ESOP), где закреплены все условия опционной программы, принятые в компании
• Договор с конкретным сотрудником, где фиксируются отдельные условия для каждого работника: конкретное количество акций, график вестинга (vesting — об этом далее) и другое.

Как правило, в опционном плане и договоре предусматривают как минимум следующие условия:

1. Что именно получают сотрудники.

Реальные оборотоспособные акции или право поучаствовать в прибыли компании в будущем.

Как правило, это зависит от того, есть ли у бизнеса цель, чтобы конкретный работник стал полноценным участником бизнеса (принимал участие в решении вопросов), либо же мотивация работника должна быть исключительно денежной.

2. Условия для получения права на опционы.

Многие юрисдикции разрешают выдавать опционы не только работникам, но и подрядчикам.

Кроме того, вы можете установить любые критерии, по которым будете определять, какие работники могут участвовать в опционном плане. Например:

• Топ-менеджеры
• Работники, занимающие определенные позиции по достижении некоторого количества лет работы в компании
• Сотрудники, добившееся определенных результатов для компании
• И др.

3. Утверждение участников опционной программы.

Далее важно определить: в опционной программе участвуют все работники, которые соответствуют установленным критериям, либо на каждого конкретного работника требуется согласие руководства компании.

Первый вариант наиболее актуален для очень крупных компаний, где руководство не знает лично каждого работника.

4. Условия реализации опциона.

Важно понимать, что получение опциона и его реализация — это разные вещи. Так, получение опциона — это всего лишь заключение договора. А реализация — это уже фактическое получение работником акций/права на участие в прибыли.

Как правило, в момент заключения опционного договора сотрудник еще не получает акции, а только юридически фиксируется обязанность нанимателя предоставить работнику определенное договором количество акций в будущем при наступлении определенных договором условий (например, при выполнении KPI).

Это могут быть, к примеру, качественные показатели (достижение определенного плана продаж, прибыли, количество клиентов и т.д.) либо срок работы в компании, либо и то и другое.

5. Cliff и vesting.

Для того чтобы у сотрудника была мотивация дольше оставаться в компании, в опционном договоре устанавливается vesting. Vesting — это период, в течение которого работник наделяется правом реализовать опцион. Часто это можно делать по частям по мере наступления предусмотренных договором условий.

Стандартный срок vesting — 4 года, включая 1 год cliff (период от момента заключения опционного договора до момента, когда у сотрудника появляется право реализации первой части предоставленного ему опциона) и 3 года vesting.

Например. Вы пообещали работнику 4800 акций при условии 1 год cliff и 3 года vesting. Через год работник «получает» 25% акций, еще через год — еще 25% и так далее. Как правило, в течение vesting акции «предоставляются» раз в месяц/квартал (то есть по 1/12 от всех обещанных акций каждый месяц или по ¼ в квартал, соответственно). Через 4 года сотрудник сможет получить все 4800 акций.

Если человек уйдет из компании до истечения 4 лет, то, при условии выполнения KPI, сможет получить часть обещанных ему акций. Но только то количество, vesting которых уже наступил. Хотя предусмотреть, что работник утрачивает право на реализацию опциона при увольнении, тоже возможно.

Также есть такое понятие, как accelerated vesting, когда сотрудник может получить акции быстрее, чем было оговорено изначально. Для этого должен быть определенный триггер — чаще всего таким триггером выступает продажа компании.

Например. Установлен vesting 4 года, но вы договорились, что если продажа компании случится через 2 года, работник получит все акции быстрее. Для сотрудника это выгодно, так как у него есть мотивация работать лучше, чтобы компания быстрее привлекла инвестора.

Для инвестора же это не очень выгодно, поскольку он приходит в компанию и заинтересован, чтобы сотрудник оставался в ней работать, но так как последний уже получил причитающиеся ему по опциону акции в ускоренном порядке, то эта мотивация для него уже не работает — нужно выдавать новый опцион или выбирать иные меры по удержанию этого сотрудника.

6. Цена покупки акций.

Опцион не всегда означает, что работник получает акции бесплатно (как мы писали выше, мотивация заключается в другом).

Вариант бесплатной передачи либо по цене ниже рыночной возможен, но часто может повлечь негативные налоговые последствия как для работника, так и компании. Законодательство некоторых стран в принципе запрещает передавать акции по определенным типам опционов по цене ниже рыночной.

Самый оптимальный вариант — это передавать акции работнику по рыночной цене.

7. Можно ли продавать акции после их получения.

Бизнес заинтересован в том, чтобы контролировать состав своих акционеров, иначе в нем могут оказаться, к примеру, ваши конкуренты. По этой и другим причинам устанавливают определенные ограничения для работников по распоряжению акциями. Например:

• Продавать можно, но только с согласия компании, и у компании есть преимущественное право на выкуп всех передаваемых акций
• Продавать можно только при определенных обстоятельствах (к примеру, продажа компании)
• Продавать можно только по истечении определенного срока.

8. Что будет с акциями после увольнения.

Когда работник уходит из компании, собственники не всегда заинтересованы в том, чтобы в составе ее акционеров оставался человек, который отношения к бизнесу больше не имеет.

Поэтому вы можете предусмотреть, что в случае увольнения компания выкупает акции либо акции остаются у работника с учетом всех ограничений на продажу.

Все, о чем мы рассказали выше — это минимальный набор, который закладывается в опционное соглашение практически независимо от юрисдикции, но он может быть расширен до любого объема по вашему желанию.

Могут ли работники белорусских компаний участвовать в опционном плане иностранной компании?

Эта ситуация очень актуальна для белорусских компаний, у которых есть материнские иностранные компании. Часто материнская иностранная компания хочет распространить свой опционный план на работников из всех юрисдикций, в том числе Беларуси. Могут ли белорусские работники принять в нем участие?

Ответ: да, могут. Но необходимо убедиться, что предложенный иностранной компанией опционный план не противоречит белорусскому законодательству.

Например. Часто такие опционные планы предусматривают, что стоимость за приобретение акций будет удерживаться из заработной платы работника, но далеко не всегда это можно делать в соответствии с нормами белорусского права (есть ограничения по основаниям удержаний, их размеру и так далее).

Если же белорусский работник (или просто резидент Республики Беларусь) получил опцион от иностранной компании, после его реализации нужно помнить о соблюдении различных регуляторных требований. Самое основное из них — это, конечно же, уплата налогов. Налоговые последствия, как правило, возникают в момент получения дивидендов или продажи акций. Также могут возникнуть в момент приобретения акций (если работник получает акции бесплатно). В любом случае о приобретении акций иностранной компании работнику нужно уведомить налоговую инспекцию по месту жительства в течение 10 рабочих дней.

Может ли белорусская компания выдавать опционы своим сотрудникам?

Да, нормы, позволяющие это делать, в белорусском законодательстве есть. Так, резиденты ПВТ получили право выдавать опционы еще в 2018 году (п. 5.2 Декрета № 8 «О развитии цифровой экономики»). А с 2021 года прямые нормы, позволяющие передавать акции/доли работникам белорусских компаний, заработали и для нерезидентов ПВТ (ч. 7.8 статьи 76, статья 102 1 Закона «О хозяйственных обществах»).

Подробнее о предоставлении опционов работникам белорусских компаний можно почитать здесь.

• Как удерживать ключевых сотрудников? Пошаговая инструкция
• «Все стали зарабатывать больше и веселее» — зачем компании нужен «директор по счастью»

Источник: probusiness.io

Зарплата разработчиков могла быть выше на 30%. Результаты исследования

На Хабре есть истории о том, как в Кремниевой долине на опционах становятся миллиардерами.

А что в России? Если на работе предлагают опцион, это плюс или минус? Мы опросили более 600 российских IT-специалистов от junior-уровня до тим-лидов, а также узнали мнения менеджеров и фаундеров российских компаний.

Оказалось, что 74% разработчиков знают про опционы, но получают их только 17%. При этом больше половины программистов готовы покинуть текущий проект, если в новом месте им предложат выгодные условия по таким «бонусам».

Предлагаем обсудить то, как работают опционы в России, и какое мнение о них сложилось.

Откуда вообще появились опционы

В 1953 году Уильям Шокли получил Нобелевскую премию за изобретение транзистора.

Чтобы наладить выпуск этих устройств, которые положат основу всем современным компьютерам, им была создана компания Shockley Semiconductor Laboratory. Но, к сожалению, Шокли оказался легендарно плохим боссом. С культом собственного интеллекта, жесткостью в общении, глухотой к чужим мнениям и интересам. В какой-то момент группа из восьми инженеров («вероломная восьмёрка») не выдержала постоянных придирок начальника и ушла, чтобы основать свою компанию. Эта компания, Fairchild Semiconductor, и положила начало буму в микроэлектронике.

После общения с Шокли «восьмерка» пообещала себе, что их компания будет относиться к сотрудникам максимально лояльно. Именно здесь берут свое начало элементы современной стартап-культуры. Руководители на одном уровне с сотрудниками. Отсутствие дресс-кода и социальной иерархии, обращение только по имени, отсутствие зарезервированных парковочных мест и так далее.

Но, возможно, главная инновация Fairchild — предоставление equity (доле в компании) для инженеров.

В последующие годы многие сотрудники, разбогатев, ушли, чтобы основать свои компании. По разным оценкам, таких компаний было больше пятидесяти. Именно они разнесли эту культуру «равенства» по Долине. Двое из них — Роберт Нойс и Гордон Мур (тот самый, что сформулировал закон Мура) основали широко известную компанию Intel.

В ней опционы получали практически все, кроме контракторов и временных рабочих. При этом компания достигла легендарных успехов. Глядя на неё, опционы для сотрудников в США начали внедрять даже за пределами IT.

Кратко: как работают опционные программы

На рынке существует несколько видов мотивационных опционных программ, но в их сути лежит схожий принцип — в качестве бонуса сотрудник получает не денежные средства, а акции компании (или возможность их приобрести). В России, да и вообще в мире, самыми популярными опционными программами стали — собственно, опционы (для удобства будем называть их классические опционы или просто опционы) и RSU. Как они работают и чем отличаются, сейчас разберемся.

Классический опцион во многом похож на обычный контракт купли-продажи. Только он дает одной из сторон право приобрести конкретный актив. А вторая при этом получает обязательство его продать. Это делает опцион ценной бумагой (точнее, деривативом). Как правило, опционы могут быть обналичены или погашены после истечения определенного срока.

Кстати, заметьте, что опцион дает вам право, а не обязательство. То есть, вы можете, если захотите, ничего и не покупать.

Отсюда выходит главная характеристика опционов, о которой многие сначала не задумываются: для получения акций в будущем придется за них заплатить. Скорее всего, по сниженной стоимости, или частью тех же акций, которые за прошедшие годы выросли в цене, но всё-таки.

Компания заинтересована в долгосрочном сотрудничестве с держателем опциона, поэтому покупка акций растянута во времени. Наделение правами на акции называется вестингом (vesting). Как правило, чем дольше работает держатель опциона, тем на большее количество акций он может претендовать. Стандартный график вестинга составляет 4 года. Если сотрудник решит уволиться, то у него остается только та часть, которая ему доступна, все остальное пропадает.

У держателя опциона могут быть опасения, что компания никогда не выйдет на IPO, привлекая инвестиции в частном порядке (как, например, сейчас у Telegram). Или, того хуже, обанкротится. И тогда свои акции он никогда не продаст.

На практике в США по истечению срока вестинга компания обычно сама выкупает у сотрудника опционы — если она верит в свои перспективы, то для неё это выгодно.

Сейчас опционы активно используют компании в США, Европе и даже Восточной Азии (Япония, Сингапур, Тайвань). Они дают ключевым специалистам зарплату чуть ниже рынка, но вместо этого предлагают им право на получение определенного пакета акций по номинальной цене. Ну а в Долине, хорошо известно, по-настоящему большие деньги в IT зарабатываются именно опционами, а не зарплатами. И в Google, и в Facebook, и в Apple, и в Microsoft.

Второй формат опционов — это restricted stock unit (RSU), «акции с ограничениями» или «единица ограниченного запаса». Сейчас, особенно в России, их получают чаще всего — потому что они распространены у крупных корпораций. Сотрудникам дают ограниченные права на акции, которые через определенный период конвертируются в реальные. RSU, в отличие от классических опционов, дают право на бесплатное получение акций.

Главный плюс RSU в том, что они бесплатные. В числе минусов — при владении RSU, налог на них придется платить самостоятельно.

Кроме того, RSU для сотрудников являются более выгодным вариантом на падающем рынке. Сотрудник получает заранее оговоренное количество акций, и затем может реализовать их в удобное время, не рискуя потерять доход на разнице курса акций.

Вот что говорит об RSU Олег Громов, веб-разработчик, ex. Facebook, «Яндекс» и TopTal:

Например, в вашем оффере может быть оговорен RSU-грант, эквивалентный $100,000. В момент выдачи гранта, если акция стоит $100, вам достанется пакет из 1000 акций. Самое распространённое расписание вестинга будет такое, что через 1 год (cliff) вы сможете распоряжаться 1/4 частью акций, а дальше, каждый квартал, ещё 1/16 частью.

Обычно их либо продают сразу, либо оставляют в надежде на рост — тогда придётся заплатить налог, если акции вырастут.

RSU проще в обращении и обычно предсказуемее опционов. Фактически, RSU — это дополнительный бонус, привязанный к стоимости акций публичной компании. Его всегда можно продать, пусть даже по более низкой цене, чем в момент выдачи.

Как опционы работают в России

В нашей стране опционы как систему мотивации сотрудников пока используют нечасто. Доминируют RSU. Их предлагают и небольшие непубличные, и крупные публичные компании. «Яндекс» выдает и классические опционы и RSU. Вторые, как правило, чаще. Опционную программу Яндекс ввели одни из первых и действует она с 2012 года. Под программу мотивации сотрудников выделено 20% капитала компании.

По данным компании от января этого года, опционами владеют 59% всех сотрудников. Среди разработчиков эта цифра достигает 60%.

Ozon также предлагает опционы и RSU. Новая программа появилась в конце 2020-го, после того, как компания провела IPO на NASDAQ и привлекла $1,2 млрд. Для бонусов сотрудников всего зарезервировано 32,5 млн акций компании (15,6% от общего числа). Ближе к обычным реалиям — X5 Retail Group, где под бонусы зарезервировано 0,4% капитализации ($8,6 млрд на Лондонской бирже).

Мнения программистов

Чтобы выяснить, как у кого обстоят дела, мы провели небольшое исследование. Мы опросили несколько сотен разработчиков о материальной и нематериальной мотивации в работе и о роли опционов в ней.

Подавляющее большинство сотрудников — пришли в IT, так как нравится сфера, а продолжают работать на текущем месте, потому что интересен проект.

Несмотря на то, что о модели опционов знают целых 74% респондентов, менее 20% получают такие выплаты:

Специалисты с опционами в среднем показывают совокупный доход на 30% выше специалистов такого же уровня, который получают стандартные премии:

Другие выводы — тут >

1-20 апреля 2021, 612 респондентов

Почему вы пошли работать в IT?

• нравится сама сфера 78%
• высокий доход 47%
• востребованность сферы 44%
• возможность работать удаленно 31%
• престижность профессии 16%
• спонтанный выбор 9%
• Другое 3%

Сколько лет в IT вы уже работаете?

• более 10 лет 29%
• 7-10 лет 19%
• 3-5 лет 14%
• 0-1 год 13%
• 5-7 лет 13%
• 1-3 года 12%

Какой у вас уровень позиции?

• senior 32%
• middle 27%
• team lead 23%
• junior 18%

Какой у вас уровень дохода в год до вычета налогов?

• 1-2 миллиона рублей в год 41%
• 2-3 миллиона рублей в год 24%
• 3-4 миллиона рублей в год 17%
• 4-5 миллиона рублей в год 10%
• Свыше 5 миллионов рублей в год 8%

Как вы оцениваете свой доход?

• По месяцам 76%
• Совокупный доход за год 24%

Что вас привлекает в текущем месте работы?

• интересные проекты 62%
• коллектив 55%
• отношение руководства 47%
• оклад 46%
• налаженные рабочие процессы 43%
• престижность работодателя 27%
• дополнительные выплаты (кроме оклада) 26%
• социальный пакет 25%
• Другое 5%

Что может заставить вас сменить место работы?

• более высокий оклад 80%
• возможность работы над новыми проектами 64%
• более выгодные условия по дополнительным выплатам (кроме оклада) 55%
• повышение в должности 43%
• престижность нового работодателя 37%
• лучший социальный пакет 25%
• Другое 4%

Что для вас является нематериальной мотивацией к работе?

• Возможность реализовывать интересные проекты 78%
• Нравится IT сфера в целом 56%
• Возможность прямо влиять на эффективность компании 46%
• Чувство сопричастности с компанией и разделение ее взглядов 43%
• Престижность текущего работодателя 20%
• Другое 1%

Знаете ли вы, что такое опционы/акции?

• да 74%
• нет 26%

Говоря простым языком, опционы — это контракт, дающий возможность заработать на росте цены акции компании. Владелец опциона получает прибыль, равную разнице между стоимостью акции в момент продажи и в момент выдачи. В некоторых компаниях работодатели выдают опционы своим сотрудникам в качестве мотивации, по аналогии с премией.

Что на ваш взгляд является преимуществом такой системы?

• Мотивация сотрудников к более эффективной работе 68%
• Возможность почувствовать себя частью компании, за счет владения ее активами 67%
• Диверсификация своих активов 39%
• Высокий доход 33%
• Другое 2%

Какая система мотивации существует у вас в компании

• Классическая система премий 48%
• В компании нет системы мотивации 29%
• Выплата опционов/акций компании для действующих сотрудников 17%
• Другое 6%

Выводы из исследования

1. Инженерская душа существует. Большинство (судя по нашему опросу) работают, потому что им нравится отрасль. А не ради материальной компенсации.
2. Деньги (оклад и дополнительные выплаты) — всегда вторая по популярности мотивация в любой возрастной группе.
3. Люди, участвующие в опционных программах, в среднем показывают на 30% больший совокупных доход за год, чем сотрудники с классической системой премий.
4. Большинство специалистов (55%) готовы поменять место работы, если им предложат более выгодные условия по дополнительным вариантам мотивации (кроме зарплаты).
5. 74% разработчиков знают про опционы, но получают только 17%.
6. Российский рынок — пока совсем не Кремниевая долина. Опционы предоставляют только несколько крупных и средних игроков. Хотя у разработчиков определенно есть интерес к опционным программам.

Для проверки собрали мнения опытных программистов, участвовавших в проектах с опционами (некоторые герои попросили не указывать компанию, в которых они работают).

Артур Василов, руководитель службы Android-разработки приложений “Яндекс” и Яндекс.Браузера:

Понимая сейчас, как это работает, я отвечу: участвовать в опционных программах стоит. Но также понимаю, что преимущества опционов далеко не очевидны для многих людей, кто не сталкивался с ними.

Получать оклад каждый месяц — это легко и понятно, а опционы все же чуть более сложны.

Но при этом рост оклада чаще всего сильно ограничен, а опционные схемы же позволяют на протяжении длительного времени постоянно и значимо увеличивать доход.

Когда предлагают опционы, смотрите на саму компанию. В данном случае вы в некотором виде выступаете инвестором, поэтому вы должны убедиться, что у компании хорошие показатели или перспективы роста.

Не стоит бросаться на каждый стартап, который обещает через несколько лет выйти на IPO, в большинстве случаев это не заканчивается успехом. И, конечно, желательно понимать порядок того, сколько опционов вы можете получать, какой клиф у опционного пакета, как часто его выдают и так далее.

Я получил порцию опционов ещё в самом начале при устройстве в Яндекс, как часть входного пакета. Тогда был годовой клиф, поэтому первую четверть из них смог продать только спустя год (зато они подросли в цене). А дальше получал и продолжаю получать каждые полгода.

Алексей, разработчик:

Опционы в небольших стартапах — маркетинговый прием. Непонятно, как их превратить в деньги, и вообще сколько они стоят здесь и сейчас. Входил в 2 стартапа с опционами. Первый — закрылся, и мои опционы прошли, как с белых яблонь дым. В текущем опционы тоже есть, но серьезно не отношусь — по большему счету, могу только сидеть и ждать IPO или что компанию купит другая.

Иначе это просто бумага, ценность которой определяет честность фаундера и market fit-лотерея.

Иван, тимлид в одной из российских корпораций:

В нашей компании ориентация на совокупный доход: у меня есть фиксированный оклад, регулярные премии и опционы, которые выдаются мне по результатам оценки работы раз в полгода. Чем эффективнее работаешь, тем больше суммы и пакет опционов.

Компания использует опционы как долговременную мотивацию сотрудников: каждый квартал я могу продать какую-то часть из ранее выданного опционного пула по текущему курсу акций компании или не продавать и копить.

Получается, что чем выше стоимость акций компании, тем больше денег ты можешь получить от опционов — есть прямая мотивация работать больше и лучше. За время, пока я работаю в компании, стоимость акций выросла, и это очень неплохая прибавка к доходу — за несколько лет я накопил на квартиру в Москве. Ну и мне, как тимлиду, для удержания ценных разработчиков это отличный инструмент: жалко терять деньги, которые у тебя в следующем квартале будут, а потом еще.

А как вы считаете? Достаточно ли вырос наш рынок для опционов? Стоит ли стремиться их получать?

Источник: habr.com