Важнейшим аспектом построения эффективного обучения в организации является построение качественной системы оценки эффективности обучения. Отсутствие такой системы может привести:
- к значительному снижению качества обучения;
- отсутствию эффективных средств управления обучением;
- общему снижению эффективности обучения. Существующие модели оценки эффективности обучения Наибольшее распространение при проведении оценки эффективности обучения в организации сегодня получила модель оценки обучения, базирующаяся на работах Киркпатрика и Варра, Берда и Рэкхэма. Данная модель оценки эффективности обучения хорошо зарекомендовала себя на практике. Модель Киркпатрика Киркпатрик рассматривает оценку эффективности обучения как важнейший элемент цикла проведения обучения, включающего в себя следующие этапы:
- определение потребностей;
- постановка целей;
- определение предметного содержания;
- выбор участников обучения;
- формирование оптимального расписания;
- подбор соответствующего помещения;
- подбор соответствующих преподавателей;
- подготовка аудиовизуальных средств;
- координация программы;
- оценка программы
- необходимость оправдания существования отдела обучения, показав, какой вклад делает этот отдел в достижение целей и задач организации;
- формирование механизма принятия решения о том, как улучшить программу обучения в будущем;
- формирование механизма получения информации о том, как улучшить программу обучения в будущем.
- насколько важны поставленные цели;
- как слушатели оценивают качество проводимого обучения;
- насколько эффективны используемые средства обучения;
- какие темы дополнительно они бы хотели включить в программу обучения;
- насколько комфортно слушателям было работать;
- как было организовано питание;
- как было организовано проживание;
- и т.п.
- насколько слушатели удовлетворены качеством обучения и насколько оно соответствует их ожиданиям;
- насколько хорошо обучение было организовано;
- какие дополнительные ожидания у них есть.
- обучение технологиям продаж:
- увеличение объема продаж;
- увеличение клиентской базы.
- обучение техническим навыкам:
- уменьшение количества обращений в службу поддержки;
- уменьшение времени выполнения работы.
Источник: studfile.net
Как провести оценку результативности СМК. Какие процессы включать в оценку результативности СМК
Обучаем – оцениваем
Какие показатели важны при оценке обучающего курса, как их рассчитать?
Е.Н. Ветлужских, заместитель директора по персоналу ООО «ТК «ЛИНКОТ», г.Екатеринбург
Комментарий эксперта ITeam: Измерение результативности отдельных учебных курсов – только один из возможных подходов к оценке качества обучения в организации. Он наиболее актуален, когда целью учебы является развитие «технических» умений и навыков.
Как оценивать эффективность обучения
Как правило, при этом сотруднику отводится достаточно пассивная роль в обучающем процессе – определили потребности в обучении, подобрали вариант обучения, посетил обучение, измерили результат.
Существует альтернативный подход к обучению и, соответственно, к измерению его эффективности. Перед человеком очерчивается контур корпоративных стандартов, и оценивается общее соответствие этим стандартам. Такой подход актуален прежде всего в компаниях, где успех зависит от свойств личности в целом, а не от владения узким функционалом. В этом случае вполне адекватным выглядит, например, решение выделить определенный бюджет и передать каждому специалисту полную ответственность за составление и реализацию собственной учебной программы.
В ООО «ТК “ЛИНКОТ”» обучение разделяется на краткосрочное (от 1 до 5 дней) и долгосрочное (несколько модулей по 3 дня). В зависимости от формы обучения используются различные методики оценки его результативности и эффективности.
Особенности организации процесса обучения
На начальном этапе исходя из целей предприятия и подразделения определяются задачи обучения. Далее в компании предпринимаются следующие шаги:
- анализ потребностей в обучении;
- определение целевых групп;
- планирование программы обучения;
- выбор методов обучения;
- анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), часто объявляется тендер для корпоративного обучения;
- обеспечение, организация обучения;
- оценка обучения.
Заместитель директора по персоналу осуществляет контроль и координацию всех стадий организации процесса.
Оценка результативности обучения
Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации , касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.
Критерии результативности краткосрочного обучения
1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.
Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты (см. прил. 1) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
2. Эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.
Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.
3. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.
Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. 2), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2–3 недели или месяц после обучения.
Подведение итогов оценки
Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.
Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:
- провести оценку работника по каждому критерию;
- рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
- установить вес – степень значимости каждого показателя для предприятия;
- оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
- оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле: *Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.
Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.
Таблица. Расчет результативности краткосрочного обучения
| Критерий | Вес* | Выполнение | Результат |
| 1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1). | 0,30 | 90% | 27 |
| 2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение. | 0,30 | 80% | 24 |
| 3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2). | 040 | 80% | 32 |
| Общая результативность | 1,00 | 83% |
*Вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.
В будущем в компании ООО «ТК “ЛИНКОТ”» планируется проводить сравнение полученных показателей с общей результативностью деятельности сотрудников и по результатам вносить коррективы в методику оценки обучения и разработанные критерии.
Критерии результативности долгосрочного обучения
При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.
1. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.
Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности.
Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).
В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.
2. Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.
По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:
- в повышении норм выработки;
- росте производительности;
- сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
- сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
- увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).
Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:
1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.
2. Эффективность обучения сотрудников предприятия:
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год.
Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.
3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.
Отчет об оценке результатов обучения может включать:
- список сотрудников с графиком их обучения;
- критерии оценки;
- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
- анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.
Приложение 1
Анкета оценки обучения
Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________
Подразделение, должность ___________________________________________________
Тема обучения ______________________________________________________________
Место проведения (город, учебное заведение)____________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)
*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле:
2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ____________________________________________________________________
3. Оценка качества преподавания:
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения:
Дата __________________ Подпись________________
Приложение 2
Анкета оценки обучения
Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________
Тема обучения (семинара)________________________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)
2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________
3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике):
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации:
Дата __________________ Подпись________________
Источник: hr-portal.ru
Критерии оценки студентов за работу на семинаре
| Введение | 4 |
| Методические рекомендации | 5 |
| Критерии оценки студентов за работу на семинаре | 6 |
| Критерии оценки студентов за выполнение практического задания (решение ситуационных задач) | 7 |
| Семинарское занятие № 1 | 9 |
| Семинарское занятие № 2 | 13 |
| Семинарское занятие № 3 | 16 |
| Семинарское занятие № 4 | 19 |
| Список использованных источников и литературы | 23 |
Введение
Сборник планов семинарских занятий составлен в соответствии с государственными требованиями к уровню подготовки студентов по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности».
Цели проведения семинарских занятий:
— закрепление и углубление знаний по изученному теоретическому материалу;
— формирование умения аргументировано излагать свою точку зрения при ответах на поставленные вопросы;
— развитие умения обобщать и структурировать информацию;
— формирование профессиональной лексики;
— формирование умения составлять гражданско-правовой договор;
— формирование умения определять и классифицировать характер правоотношения и его принадлежность соответствующей отрасли права;
— формирование навыков работы с нормативно-правовыми актами
Необходимость повышения эффективности и качества учебного процесса требует, чтобы основные теоретические положения правового курса были систематизированы, и связаны с конкретными нормами права, фактами и жизненными ситуациями.
Проведение семинарских занятий при изучении учебной дисциплины «Правовое обеспечение профессиональной деятельности» позволят теснее увязать теорию с практикой, вовлечь в активную работу студентов, вызвать у них интерес к рассматриваемым правовым ситуациям. Для проведения семинарских занятий студенты должны овладеть базовыми знаниями темы, т.е. им необходимо изучить теоретический материал.
Выполняя задачи и упражнения, студенты учатся анализировать, и обобщать юридические факты, современную правовую ситуацию, получают навыки работы с нормативными документами, развивается самостоятельность мышления.
Дополнительные вопросы для подготовки к семинарскому занятию направлены на формирование у студентов умения ориентироваться в правовом пространстве, определять взаимосвязь изучаемых понятий, на обобщение и систематизацию изучаемого материала.
Основные формы контроля за знаниями студентов на семинарских занятиях:
— составление тезисов, логических схем;
— составление и оформление гражданско-правового договора;
— решение ситуационных задач;
— защита докладов, сообщений;
Методические рекомендации по проведению семинарских занятий
По каждой теме, выносимой на семинарские занятия, дается примерный план ее изучения, которого целесообразно придерживаться.
Подготовку к семинарскому занятию необходимо начинать за несколько дней до его проведения. Кроме материала лекции необходимо ознакомиться с соответствующими разделами учебников, литературой к теме, дать ответы на дополнительные вопросы.
Подготовку к семинару целесообразно осуществлять каждому студенту самостоятельно. Это позволит обеспечить каждому возможность реализовать право на изложение своей точки зрения и принять активное участие в обсуждении вопросов, рассматриваемых на семинаре.
При ответе на теоретические вопросы семинара следует использовать конспект лекций по данной теме, соответствующие нормативные акты и учебные пособия. Ответ на теоретический вопрос должен быть полным, аргументированным со ссылками на соответствующие нормы действующего законодательства.
Студенты могут записать тезисы ответа на теоретические вопросы по теме семинарского занятия, которые можно использовать при ответе на поставленный вопрос. Студенты имеют право дополнять ответ, но только после того как выступающий закончит свое выступление или выскажет свою точку зрения.
Условия ситуационных задач сформулированы таким образом, чтобы студенты могли разрешить все возникающие вопросы, опираясь на нормативные акты изучаемой темы, а также уже пройденный материал. При решении ситуационной задачи на семинарском занятии студент должен уметь кратко устно изложить обстоятельства дела, пояснить, к чему сводится спор, дать юридическую оценку рассматриваемой ситуации, и обосновать свое решение с обязательными ссылками на конкретные правовые нормы. По результатам ответов студентов преподаватель должен дать свое заключение.
Если в ситуационной задаче уже приведено решение суда или иного органа, требуется оценить его обоснованность и законность. Решение представляется в письменном виде в тетради для практических занятий, и проверяется преподавателем.
Ответы на практические задания должны быть аргументированы, свои выводы студенты должны обосновывать ссылками на конкретные правовые нормы.
Средствами контроля знаний и умений студентов являются: дополнительные вопросы для подготовки к семинару (вопросы для самоконтроля), практические задания, ситуационные задачи, тестовые задания.
Критерии оценки студентов за работу на семинаре
Работа студента на семинаре оценивается по пятибалльной шкале.
Оценка «отлично» ставится, если студент:
— уверенно владеет фактическим материалом, содержащимся в рекомендуемой к семинару литературе (в том числе в лекциях и нормативно — правовых актах, с учетом внесенных в них изменений);
— использует фундаментальную литературу и современные исследования научно-объективного характера (монографии, статьи в сборниках и периодической печати);
— анализирует факты, явления и процессы, проявляет способность делать обобщающие выводы, обнаруживает свое видение решения правовых проблем.
— уверенно владеет понятийным аппаратом;
— активно участвовал в семинаре, выступая с содержательными докладами и сообщениями, рецензируя выступления своих одногруппников, стремясь к развитию дискуссии
Оценка «хорошо» ставится, если студент:
— в целом владеет фактическим материалом, содержащимся в рекомендуемой к семинару литературе (в том числе в лекциях и нормативно — правовых актах, с учетом внесенных в них изменений), но допускает отдельные неточности непринципиального характера;
— дал ответы на дополнительные вопросы, но не исчерпывающего характера.
— владеет понятийным аппаратом;
— выступал с содержательными докладами и сообщениями, рецензируя выступления своих коллег, стремясь к развитию дискуссии
Оценка «удовлетворительно» ставится, если студент:
— в основном ответил на теоретические вопросы с использованием фактического материала, содержащимся в рекомендуемой к семинару литературе (в том числе в лекциях и нормативно — правовых актах, с учетом внесенных в них изменений);
— проявил неглубокие знания при освещении принципиальных вопросов и проблем; неумение делать выводы обобщающего характера и давать оценку значения освещаемых рассматриваемых вопросов и т.п.;
— делал недостаточно содержательные сообщения, выступал с поверхностными дополнениями.
Оценка «неудовлетворительно» ставится, если студент:
отказался участвовать в работе семинара;
— ответил только на один вопрос семинара, при этом поверхностно, или недостаточно полно осветил его и не дал ответа на дополнительный вопрос.
Дата добавления: 2018-02-15 ; просмотров: 4872 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник: studopedia.net