Ответственные работодатели вкладывают много сил, времени и средств в обучение сотрудников, чтобы поддерживать высокий уровень профессионализма внутри компании. Поэтому важно не только хорошо подготовить и организовать учебный процесс – нужно суметь оценить эффективность обучения персонала, чтобы вовремя выявить и скорректировать неудачные программы. В статье несколько способов, которые позволят оценить эффективность методов обучения сотрудников. Они помогут понять, какие программы и форматы стоит развивать дальше, а от каких точно стоит отказаться.
Скачайте образцы документов для работы:
Прошло обучение персонала: как выяснить, насколько сотрудники удовлетворены обучением
После того, как прошло обучение сотрудников, важно запросить обратную связь от участников мероприятия. Это поможет убедиться в правильности действий преподавателя, корректности контента и технической доступности тестов и упражнений. Можно запустить анкеты с вопросами, которые касаются трех блоков тем.
Как оценивать эффективность обучения
Первый – считает ли сотрудник, что полученные знания пригодятся в его дальнейшей реальной работе.
Второй блок – считает ли сотрудник, что было интересно учиться, насколько оказались разнообразными темы и форматы обучения.
Третий блок – сложно ли было учиться, насколько понятен и доступен обучающий контент.
Какие сейчас форматы обучения популярны у работодателей, читайте в статье.
Совет
Обратная связь от сотрудников после того, как прошло обучение персонала поможет скорректировать программы и при необходимости доработать обучающие материалы.
Анкета обратной связи
Понравилась ли вам в целом программа?
Есть ли темы, которые были нужны вам, но не вошли в программу?
Выдержан ли баланс между отдельными частями тренинговой программы – видеофрагментами, упражнениями, играми, кейсами, лекциями, дискуссиями?
Полную версию анкеты обратной связи скачайте здесь
Оценка обучения персонала: как определить уровень остаточных знаний
Как оценить эффективность обучения? Еще один способ – определить уровень остаточных знаний. Этот метод поможет оценить эффективность обучения персонала и определить, какие знания и навыки появились и закрепились у участников процесса обучения. Чтобы провести такую оценку используют интервью, батареи тестов, опросники и практические задания.
Рабочие кейсы также помогут качественно измерить прогресс уровня компетенций или понять, насколько увеличился набор умений участников. Можно определить уровень знаний после обучения, если понаблюдать за сотрудником в процессе работы – какие новые операции, задачи и виды работ он теперь может выполнять.
Совет
Начать оценку лучше уже в процессе обучения или организовать что-то вроде ассесмент-центра. В рамках мероприятия, к примеру, можно проводить деловые игры, кейсы, упражнения и понаблюдать, как сотрудник выполняет контрольные упражнения, как ведет себя в ходе деловых игр и в практической отработке навыка.
4 уровня оценки эффективности обучения
Эффективность методов обучения: как проверить, применяют ли сотрудники полученные знания
Цель – понять, как улучшилось качество, скорость или набор выполняемых задач после того, как сотрудники прошли обучение. Нужно определить, применяют ли участники тренинга или вебинара полученные знания и навыки на своем рабочем месте. Такую оценку удобно проводить с помощью инструментов, которые могут быть разработаны по принципу оценки 360 градусов – сотрудника будут оценивать руководитель, коллеги, кросс-функциональные специалисты и внутренние клиенты.
Обратите внимание! Еще один способ понять, пригодились ли новые знания в работе – задействовать статистику существующей в подразделении системы ключевых показателей. Проанализировать данные по производительности труда за несколько месяцев до обучения и сравнить их с результатами, которые каждый сотрудник показал через месяц после обучения. Если оценивать так, к примеру, серию тренингов продаж или работу с возражениями, можно сравнить количество продаж, конвертацию клиентов, уровень рекламаций по каждому менеджеру до и после того, как прошло обучение персонала.
Оценка эффективности обучения: как посчитать ROI – коэффициент возврата инвестиций
Если по-простому, ROI – это разница, между затратами на обучающее мероприятие и дивидендами, которые заказчик обучения получил на выходе. Этот показатель чаще всего применяют для того, чтобы защитить бюджет на обучение перед генеральным директором или инвестором и показать возможную выгоду для компании.
Пример
Формула ROI выглядит так: ROI в процентах равно прибыль минус инвестиции разделить на объем инвестиций и умножить на 100. Положительный коэффициент покажет, что мероприятие отработано в плюс, а отрицательный укажет на то, что эффективность обучения персонала невысока и оно прошло в убыток.
ROI(%) = (прибыль – объем инвестиций) : объем инвестиций х 100
Например, компания вложила в проект повышения квалификации специалистов по продвижению услуг 650 000 рублей и думает, как измерить эффективность обучения. Известно, что после серии тренингов уровень продаж вырос и компания заработала на 1 750 000 рублей больше, чем зарабатывала на протяжении трех месяцев до обучения.
ROI = (1 750 000 – 650 000) : 650 000 х 100 = 169%
Получается, на каждый вложенный рубль компания получила 2 рубля 69 копеек. Значит можно утверждать, что обучение сотрудников прошло успешно и принесло нужный эффект.
Критерии оценки эффективности обучения. Пример
Дополнительные продажи после обучения
Компания получает больше выручки и прибыли
Сотрудник выполняет работу с надлежащим качеством за более короткое время
Можно рассчитать стоимость сэкономленного рабочего времени сотрудника, который прошел обучение, исходя из среднего размера зарплаты: стоимость рабочего часа нужно умножить на количество сэкономленных
Снижение времени простоя оборудования
Нужно проанализировать статистику предыдущих периодов
Снижение текучести персонала и увольнений по инициативе работодателя
Компания экономит средства на рекрутинг, адаптацию и обучение новичков
Повышение качества конечного продукта или услуги, снижение рекламаций
Компания получает дополнительные преференции, так как снижается процент брака в работе сотрудников
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе .
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.
Источник: 1-arb.ru
10 hr-метрик обучения сотрудников, которые вы должны знать
10 hr-метрик обучения сотрудников, которые вы должны знать
Одна из самых известных деловых цитат принадлежит Питеру Друкеру (основоположнику управленческого мышления): «Если вы не можете измерить это, вы не сможете его улучшить». Цитата вполне уместна, когда дело доходит до понимания показателей обучения сотрудников, потому что как еще вы можете показать результаты и внести улучшения?
Из года в год отделы Lhttps://dzen.ru/a/Y0bKcavYiAzj8XP8″ target=»_blank»]dzen.ru[/mask_link]
Всё, что вам нужно знать про оценку эффективности обучения персонала
Эффективность обучения — это показатель, помогающий понять, достигла компания своих целей благодаря обучению или нет. В идеале, это конкретная цифра, которая показывает, насколько обучение повысило качество работы сотрудников.
Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала?
Провести качественное обучение ваших сотрудников — это только половина дела. Не менее важно провести оценку эффективности обучения персонала. Именно она помогает определить, оправдывают ли себя финансовые вложения или деньги были выброшены на ветер.
Но у оценки эффективности обучения есть и другие цели:
- Понимание, какие тренинги были полезны для повышения производительности, какие нужно доработать, а какие можно больше не проводить, как ненужные.
- Формирование у сотрудников мотивации к обучению;
- Снижение уровня обесценивания знаний, забывания;
- Поддержка наиболее успешных сотрудников и корректирующая работа с теми, кто мало получил от обучения.
Перед запуском любого обучения необходимо сформулировать четкую цель — какие результаты вы хотите увидеть после его проведения. Обычно, главная цель обучения — изменение поведения, необходимого сотрудникам для повышения производительности. Вот тут и надо подумать более детально: какое поведение и на какое вы хотите изменить, что в данном случае будет считаться повышением производительности — какой конкретный показатель поможет вам оценить рост?
Только после ответов на эти базовые вопросы стоит продумывать формат, состав обучения и то, как вы будете оценивать его эффективность.
Модель Киркпатрика
Чаще всего для оценки эффективности обучения используют модель Дональда Киркпатрика, созданную еще в 50х годах 20 века. Это старая, но надежная модель, которая дает понимание по 4 уровням оценки — реакция участников, уровень усвоения полученных знаний, изменения в поведении, результаты для бизнеса.
Уровень 1. Удовлетворенность и реакция самих участников
Это самая базовая оценка обучения измеряет удовлетворенность сотрудников тренингом.
Собрать ее можно в конце курса в виде бумажной анкеты или отправить онлайн-опросник. Если есть время и ресурсы, а также в случае, если затраты на обучение особенно велики, можно провести живые интервью с участниками.
Глобально нам нужно получить ответ всего на один вопрос: “Понравилось ли обучение учащимся?” Однако рекомендуем собрать более детальную анкету. Добавляйте в нее не только вопросы, в которых нужно проставить оценку, но и открытые вопросы, чтобы получить больше информации. К примеру:
- Понравилось ли вам обучение?
- Понравился ли тренер?
- Что вам больше всего понравилось в обучении?
- Что можно было бы улучшить?
- Была ли полученная информация для вас новой?
- Насколько она актуальна и применима в вашей работе?
- Были ли курс увлекательным?
- Насколько хорошо было организовано и проведено обучение?
- Сталкивались ли вы с трудностями при прохождении курса?
- Считаете ли вы, что материал поможет вам в вашей работе?
При этом можно собрать свой набор вопросов и применять его для разных обучений.
Совет: не задавайте больше количество вопросов. Максимум 3-5 основных вполне достаточно, чтобы понять, что было хорошо или плохо, при этом не слишком утомительно для респондентов.
Уровень 2. Приобретение знаний
На этом уровне мы должны понять: Как сотрудники усвоили знания и что вынесли из курса?
С оценкой технических навыков все довольно просто: решение реальных задач, письменные экзамены, онлайн-тесты, практические задания — выбирайте, что вам больше подходит. С soft skills, конечно, сложнее. Но и их можно проверить с помощью ассессмент центров, учебных симуляций, решения кейсов или сбора обратной связи по компетенциям через некоторое время.
Любой из этих методов проверки поможет выявить сотрудников, которые так и не получили знания. И показать тех, кто лучше всех обучился. Заодно сотрудники будут более серьезно относится к обучению, если знают, что их попросят продемонстрировать, чему они научились на программе.
Результатами подобной оценки стоит делиться с непосредственными руководителями. Это повышает вероятность, что пробелы в знаниях будут быстро заполнены во время работы с помощью отработки на рабочих местах или дообучения сотрудников на следующих программах.
Совет: полезно проводить установочное тестирование (то есть тестирование обучаемой группы до проведения обучения) для сравнения с итогами тестирования сразу после обучения. И еще одно — через месяц после его окончания, чтобы зафиксировать уровень остаточных знаний. Вопросы во всех трех случаях должны быть максимально продуманными и точно соответствовать материалу в программе обучения.
Уровень 3. Изменение поведения
Третий уровень оценки отвечает на вопрос — применяют ли сотрудники на практике то, чему научились.
Для этого еще на входе нужно понять, каких изменений в работе вы ожидаете в результате использования сотрудниками полученных знаний и навыков?
Для оценки вам могут помочь интервью с руководителями и коллегами, опросы клиентов, изучение их комментариев или жалоб, заполнение наблюдательных листов проверяемыми во время работы сотрудника, а также количественные данные о рабочих процессах: время разрешения задач, частота ошибок — любые метрики, которые вы планировали изменить по итогам обучения.
Совет: если вы выбрали для замера определенную количественную метрику, обязательно сделайте замер до обучения, чтобы было с чем сравнивать и фиксировать прогресс после.
Уровень 4. Улучшение показателей бизнеса
В конце концов, любое обучение направлено на улучшение бизнес-показателей. Какие конкретные KPI вы хотите изменить или улучшить в результате обучения? Как мы уже говорили, эта цель должна быть сформулирована перед запуском любого обучения.
Обычно это очень конкретные цифры, влияющие на, повышение выручки, снижение издержек, улучшение качества сервиса, экономию времени.
- Увеличение коэффициента конверсии входящего звонка в оформленный заказ;
- Сокращение времени на оформление заказа;
- Снижение количество отмененных заказов;
- Повышение уровня NPS, и тд.
Модель Джека Филипса
Где-то через 40 лет модель Киркпатрика была доработана Джеком Филипсом. Он сохранил четыре уровни оценки Киркпатрика и добавил пятый — оценку финансовой эффективности обучения.
Уровень 5. Возврат от инвестиций (ROI — return on investments)
Последний уровень оценки обучения связан с окупаемостью инвестиций.
С одной стороны формула для расчета довольно проста:
Где:
Доп.доходы — дополнительные доходы после обучения, полученные сверх обычных доходов
Расходы — все затраты на проведение обучение
К примеру, Компания «Веселые курочки» вложила в обучение сотрудников 650 000 рублей. Благодаря этому удалось повысить продажи и заработать на 1 750 000 рублей больше.
Тогда формула для расчета будет выглядеть следующим образом:
То есть на каждый вложенный рубль компания получила 2 рубля 69 копеек.
А теперь возьмем другой пример. Компания «Грустные утки» потратила на обучение 250 000 рублей. Обученные сотрудники принесли компании дополнительные 75 000 рублей. В этом случае мы получаем следующие расчеты:
В этом примере ROI отрицательный. Это означает, что получение дополнительных 75 тысяч прибыли не стоило ресурсов, вложенных в программу.
Перемножать и делить числа легко, когда речь идёт об абстрактных примерах. Но на практике узнать, сколько удалось заработать благодаря изучению какого-то курса, — сложно. Для этого нужна очень качественная финансовые учет и анализ, что бывает только в крупных компаниях. Кроме того, в реальной жизни почти невозможно вычленить на какой результат повлияло исключительно обучение. Ведь мы не живем в полном вакууме: на финансовые показатели кроме обучения могли также повлиять сезонность, новая рекламная кампания, изменения в команде, смена мотивации — и еще десятки причин.
Кстати, даже в крупных компаниях ROI считают в основном для дорогостоящих и долгосрочных обучающих проектов. А из-за короткого тренинга вряд ли вы захотите так заморачиваться.
Источник: hrbox.io