Кадровые программы с помощью которых реализуются принципы кадровой политики

— Вот так, — произнес Гэндальф. — И чтоб больше никаких споров. Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны. Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится. Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все (если доживете) будете благодарить меня за него.

А теперь, Бильбо, мой мальчик, неси-ка лампу и прольем немного света вот на эту вещь.

Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

2.2. Кадровая служба и виды кадровой политики

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

5.1. Типы кадровой политики

… мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал,
что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники.
И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали
меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал
на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени,
встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль.
Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются
более действенными, чем целый аптекарский арсенал.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Что такое кадровая политика компании.

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.1.

Таблица 5.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Тип кадровой политики

Источник: www.aup.ru

Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.

Кадровая политика – главное направление в работе с персоналом организации, это набор основополагающих принципов, это стратегическая линия поведения в работе с подчиненными.

Кадровая политика – это разрабатываемая с учетом

• выбранной стратегии развития,
• уровня прогнозирования и планирования,
• предполагаемым количественном и качественном несовпадении персонала и потребности в нем система мер, направленная на изменение персонала.

Т.о., кадровая политика – это неотъемлемая часть общей политики предприятия, которая является вторичной, производной по отношению к другим видам политики (маркетинговой, технической и т.п.)

Кадровая политика в широком смысле – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле – это набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации. Кадровая политика предприятия оформляется в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие основные разделы:

• Нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия; утвержденные руководителем предприятия матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т.д.
• Управление персоналом: подготовка и формирование персонала; расстановка и движение персонала; промежуточный управленческий процесс; создание предпосылок и условий для реализации имеющегося трудового потенциала.
• Экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг – установление оптимального соотношения между количеством работников и рабочих мест; расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в персонал.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

По уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, выделяют следующие типы кадровой политики:

• Пассивная – нет четкой кадровой программы, работа в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации;
• Реактивная – нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций;
• Превентивная – строится на обоснованных прогнозах развития ситуации, имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования;
• Активная – основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых программах.

В кадровой политике возможны варианты прогноза:

• Рациональная кадровая политика – основана на качественном и количественном анализе ситуации;
• Авантюристическая кадровая политика — нет обоснованного прогноза развития ситуации, программа работы с персоналом строится на эмоциях.

По преимущественной ориентации в работе с персоналом кадровую политику подразделяют на следующие типы:

• Закрытая кадровая политика – ориентация на собственный персонал, новому сотруднику необходимо пройти все уровни служебного роста в организации;
• Открытая кадровая политика – ориентация на внешний персонал, новый сотрудник может прийти в организацию и занять любую должность в зависимости от своей квалификации и опыта работы.

В построении кадровой политики выделяются следующие основные этапы:

1. Нормирование, целью которого является согласование принципов и целей работы с персоналом, с целями организации, со стратегией и конкретным этапом ее развития;
2. Программирование, целью которого является разработка программ, путей достижения целей кадровой политики, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации;
3. Мониторинг персонала, целью которого является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: индикаторы состояния кадрового потенциала, оценка эффективности кадровых мероприятий, текущий мониторинг.

Другими словами, кадровая политика определяет:

• Увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранить их;
• Подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников на внешнем рынке;
• При комплектовании кадров набирать людей со стороны или использовать внутренние резервы;
• При увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;
• Вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных.

При выборе кадровой политики учитываются факторы внутренней и внешней среды организации:

• Требования производства, стратегия развития организации;
• Финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;
• Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
• Ситуация на РТ;
• Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
• Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• Требования Трудового законодательства, организационная культура.

Общие требования к кадровой политике:

• Увязанность со стратегией развития или выживания предприятия , организации;
• Гибкость;
• Экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;
• Индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма;
• Отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации кадров (всех или некоторой их части);
• Отношение к подготовке и переподготовке кадров;
• Отношение к внутриорганизационному движению кадров.

Кадровая политика обеспечивает:

• Своевременное укомплектование штатов ;
• Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;
• Стабилизацию коллектива;
• Мотивацию в высокопроизводительному труду;
• Рациональное использование рабочей силы.

Кадровая политика напрямую зависит от стратегии развития организации в целом и этапа развития, на котором находится организация. Дадим некоторые пояснения. Стратегия – это генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести к цели. При определении стратегии приходится учитывать положение фирмы на рынке :какой бизнес прекратить, какой продолжить, в какой перейти. Эталонными стратегиями являются следующие:

1. Стратегии концентрированного роста;
2. Стратегии интегрированного роста;
3. Стратегии диверсифицированного роста;
4. Стратегии сокращения.

В рамках данных стратегий строится и кадровая политика, так, при организации нового бизнеса решаются вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме. Концентрация предполагает решение других задач: кого уволить, кого переподготовить, кого переквалифицировать. При стратегии интеграции решают вопросы изменения численности и структуры персонала, перераспределения численности, использования территориальных рынков труда. В условиях диверсификации решают вопросы изменения профессиональной структуры персонала. Стратегия сокращения предполагает решение вопросов: увольнять персонал или законсервировать, не сдерживать увольнение по собственному желанию, сохранять наиболее квалифицированных работников. Вышеизложенное дает возможность определить направления работы службы управления персоналом:

На стадии формирования организации

• Подготовка организационного проекта: оргструктура, расчет потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, отрасли.
• Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• Разработка системы и принципов кадровой политики, плана кадровых мероприятий;
• Формирование самой кадровой службы, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации,

На стадии интенсивного роста

• Обеспечение готовности организации к изменениям структуры в зависимости от конъюнктуры – создание новых подразделений, формирование имиджа организации, поддержание долгосрочных контактов с постоянными клиентами;
• Привлечение нового персонала;
• Противодействие уничтожению организационной культуры.

На стадии стабилизации

• Поддержание достигнутого уровня, стремление оптимизировать затраты на кадровую политику;
• Преодоление сопротивления изменениям;
• Обеспечение текущих кадровых задач.

На стадии спада

• Своевременное распознавание кризиса и его причин;
• Предотвращение кризиса;
• Разработка мер по смягчению последствий кризиса и его преодоления.

Итак, стратегическое планирование – это определенный набор действий и вытекающих из них решений, с помощью которых разрабатываются специфические программы развития предприятия, обеспечивающие достижение поставленных целей. Среди важнейших видов управленческой деятельности, связанных со стратегическим планированием, могут быть выявлены следующие:

• Выявление и распределение организационных материальных и финансовых ресурсов;
• Адаптация к внешней среде;
• Обеспечение внутренней координации стратегической деятельности;
• Стратегическое и организационное предвидение.

Чрезвычайно важно при определении стратегии предприятия определить ее генеральную цель. Для этого необходимо дать себе ответ на несколько вопросов, а именно:

1. Какой вид деятельности будет осуществлять предприятие?
2. Какова внешняя среда, в которой будет существовать предприятие?
3. Какова культура предприятия, его организационный климат?

Из этого следует, что при формировании СУП необходимо использовать диагностический подход к управлению персоналом. Для установления диагноза и дальнейшего развития предприятия, достижения его стратегических целей прежде всего следует определить главные факторы, характеризующие систему управления персоналом, к ним относятся:

• Люди;
• Внешние факторы;
• Внутренние факторы;
• Политика предприятия в управлении персоналом.

Определим цели кадровой политики.

Цели, связанные с отношениями предприятия с внешним миром (рынок труда, охрана окружающей, среды, взаимоотношения с государством).

Цели, связанные с совершенствованием стиля руководства, углублением профессиональных вопросов.

Т.е. кадровая политика направлена на удовлетворение запросов фирмы и обеспечение интересов работников, оно позволяет обеспечить компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

Процесс управления персоналом традиционно включает вопросы кадрового планирования и поиска и отбора персонала. Планирование потребности в персонале – разработка кадровой программы, направленной на оценку количественной и качественной потребности в персонале. В общем случае, потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую им продукцию (услуги) и уровнем производительности труда.

Практические направления и методы управления персоналом.

Отбор и расстановка

Вознаграждение (оплата и премии)

Источник: studfile.net

Кадровая политика

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Источник: info-personal.ru