Кадровая политика характеризующаяся отсутствием выраженной программы действий в отношении персонала

Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

2.1. Кадровая политика

Превентивная кадровая политика — руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — выработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.

По степени открытости выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста͵ если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика должна быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Древние артефакты на территории России по версии Николая Субботина

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы.

36. Долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование.

Кадровое планирование — это деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1.Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2.Как лучше привлечь нужных сотрудников, сократить или оптимизировать использование персонала?

3.Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

4.Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5.Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

1. Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

· долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);

· краткосрочное (не более 1 года).

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

· планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

· реорганизации, например, централизации или децентрализации;

· изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

· численность работников разных категорий;

· расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

· объем выполненной сверхурочной работы;

· оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

· общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

· положение с набором персонала;

· местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

· национальные соглашения относительно условий работы;

· политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

· влияние локальной иммиграции и эмиграции;

· последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;

· возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

· перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упраздненными;

· в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

· необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

· потребности в профессиональном обучении;

· программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

· возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

· меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Оно, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

· о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

· о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д.);

· о текучести кадров;

· о потере времени из-за простоев, по болезни;

· о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

· о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

· об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

· быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;

· быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

· быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;

· быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;

· быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

· быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

37. Оперативный план работы с персоналом в системе краткосрочного кадрового планирования.

Важнейшей составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с персоналом, позволяющий обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

— о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

— о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

— о текучести кадров;

— о потере времени в результате простоев, по болезни;

— о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

— о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

— об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

— простоты — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;

— наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

— однозначности — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;

— сопоставимости — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

— преемственности — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

— актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между.

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования.

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Источник: zdamsam.ru

Кадровая политика

Кадровая политика — генеральное направление работы с кадра­ми, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Ее суть — в четком определе­нии целей работы с кадрами на данном этапе и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования вызывает необ­ходимость в долгосрочной кадровой политике.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия ра­боты с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводи­тельного и высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутрен­ней среды.

обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение кадров (вы­ход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров и др.;

развитие работников, профориентация и переподготовка, про­ведение аттестаций и оценки уровня квалификации, продвижение по службе;

совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика должна строиться с учетом следующих по­ложений:

соответствие государственной социально-экономической по­литике, правовым и общественным нормам;

рассмотрение человека в единстве технологического, экономи­ческого, социального, организационного, демографического и других аспектов развития общества — как цели и как средства это­го развития;

сочетание ориентации на достижение максимально возможных показателей с реализмом;

совпадение направления стратегических и текущих целей и средств их достижения;

демократизм, гласность и динамизм.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

научность — использование современных научных разработок в этой области, позволяющих обеспечить максимальный эконо­мический и социальный эффект;

комплексность — должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность — учет взаимозависимости и взаимосвязи отдель­ных составляющих, необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, положительного и отрицательного влия­ния того или иного мероприятия на конечный результат;

эффективность — любые затраты на мероприятия в этой облас­ти должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, ко­торые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственно­го влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика — руководство не имеет выражен­ной программы действий в отношении персонала, кадровая рабо­та сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руковод­ство работает в режиме экстренного реагирования на возникаю­щие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без выявления причин и возможных послед­ствий.

Реактивная кадровая политика — руководство контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причи­ны и ситуации, приводящие к развитию кризиса: конфликты, не­достаточная квалификация рабочей силы для решения поставлен­ных задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики ситуации и экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, ко­торые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика — руководство обладает обо­снованными прогнозами развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами ди­агностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации со­держатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, сформулиро­ваны задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — у руководства есть не только прогноз ситуации с кадрами, но и средства воздействия на нее, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и кор­ректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

В зависимости от степени открытости по отношению к внеш­ней среде при формировании кадрового состава традиционно вы­деляют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что органи­зация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уров­не: можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация гото­ва принять на работу любого специалиста, если он обладает соот­ветствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных организациях. Этот тип кадровой политики подхо­дит для новых организаций, агрессивно завоевывающих рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на пе­редовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика — организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организа­ции. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной ат­мосферы, а также работающих в условиях дефицита кадров.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяй­ственной политики организации. С одной стороны, принятие ре­шений в области кадровой политики происходит во всех функци­ональных подсистемах — управления научно-технической дея­тельностью, производством, экономической деятельностью, внешнехозяйственной деятельностью, персоналом; с другой — ре­шения в области кадровой политики влияют на деятельность этих функциональных подсистем. Поскольку главная цель кадровой политики — обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходи­мыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обу­чения, аттестации, организации труда и рабочего места, использо­вания персонала, планирования продвижения по службе, управле­ния кадровым резервом, нововведениями в кадровой работе, безо­пасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области

хозяйственной политики организации, например в области науч­но-технической, производственной, экономической, внешнехо-зяйственной деятельности.

Источник: studopedia.ru

База по УП. Тема Предмет и задачи курса Управление персоналом. Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры

Единственный в мире Музей Смайликов

Самая яркая достопримечательность Крыма

Скачать 102.62 Kb.

Тема 2. Концепция « человеческого капитала» и кадровая политика предприятия
2.1 Сущность понятия « человеческий капитал»
Человеческие ресурсы предприятия

71. Совокупность коллективных знаний и умений персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы , лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков в менеджменте называют…

а) экономический капитал;

б) капитал ценностей;

в) человеческий капитал;

г) продуктивный капитал
Человеческие ресурсы предприятия

72.Трудовые ресурсы – это

а) Трудоспособная часть населения страны, которая способна производить товары и услуги

б) персонал организации

в) все работники, занятые в экономике

г) все трудоспособные члены общества, не занятые на данный момент в экономике
Человеческие ресурсы предприятия

73.Трудовой потенциал работника – это

а) уровень образования

б) состояние здоровья

в) совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности

г) уровень квалификации

Человеческие ресурсы предприятия

74.Основные компоненты трудового потенциала работника

г)_________________квалификация________

допишите
2.2 Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
Производственная специфика Российских ж/д

75.Качественные особенности Российских ж/д:

а) естественная монополия;

б) жесткая централизация управления;

в) рассредоточение существенной части работников массовых профессий по территории;

г) повышенная опасность, стрессогенность и неблагоприятные условия труда;

д)ведомственные учреждения социальной сферы являются единственными на территории и по существу только они формируют производственный и внепроизводственный быт работников и их семей.
Концепция структурной реформы ж/д

76.Укажите основные направления структурной реформы ж/д.

а) разделение функций государственного регулитования и организации хозяйственной деятельности;

в) переход от монопольного состояния к конкурентному;

г) формирование организационной структуры по основным видам деятельности;

д) интеграция инфраструктуры и части грузовых перевозок.
Направления кадровой политики

77.Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм работы с персоналом

а) кадровая политика организации

б) план кадровых мероприятий

в) кадровый аудит

г) кадровый контроллинг
Направления кадровой политики

78.Направлением кадровой политики не является

а) структура и численность персонала

б) управление персоналом организации

в) подбор и расстановка персонала

г) оценка и аттестация персонала

д) развитие персонала
Принципы кадровой политики

79.Принципы направления кадровой политики «Подбор и расстановка кадров»

а) профессиональной компетенции

б) равномерного сочетания стимулов и санкций

в) принцип повышения квалификации

г) материального стимулирования
Принципы кадровой политики

80.Принципы направления кадровой политики «Оценка и аттестация персонала»

а) отбора показателей оценки

б) повышения квалификации

г) переподготовки
Принципы кадровой политики

81.Принципы направления кадровой политики «Развитие персонала»

а) повышения квалификации

б) одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей

г) конкурентности
Принципы кадровой политики

82.Принципы направления кадровой политики «Мотивация и стимулирования персонала, оплата труда»

а) соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

б) практических достижений

в) отбора показателей оценки

г) повышения квалификации
Типы кадровой политики

83.Кадровая политика, характеризующаяся отсутствием выраженной программы действий в отношении персонала

а) пассивная

г) закрытая
Типы кадровой политики

84. Кадровая политика, заключающаяся в реагировании на негативные состояния в работе с персоналом

а) реактивная

1. Кадровая политика, основанная на достоверных прогнозах развития кадровых проблем в организации, но не располагающая средствами их разрешения

г) пассивная

1. Кадровая политика, основанная на достоверных прогнозах развития кадровых проблем в организации и располагающая средствами их разрешения

1. Виды активной кадровой политики (два ответа)

б) реактивная

1. Кадровая политика, основанная на качественном прогнозе и тщательно продуманных шагах

1. Кадровая политика, не основанная на достоверных прогнозах развития кадровых проблем в организации и строящаяся на эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом

1. Виды кадровой политики предприятия (по критерию взаимоотношений с внешней средой)

б) внутренняя и внешняя

в) рациональная и авантюристическая

1. Кадровая политика, ориентированная на привлечение внешнего персонала на любом уровне иерархии

1. Кадровая политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня

1. Специфические для организации и разделяемые большинством работников ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, которые определяют поведение людей в трудовом процессе и регулируют взаимоотношения между ними называется…

б) регулирующей культурой;

в) стимулирующей культурой;

1. Организационная культура создается людьми, так как

б) является результатом законодательства;

1. Организационная культура характеризуется неформальностью существования, так как

б) функционирование установлено законодательством;

в) функционирование устанавливается приказом руководителя
Создание организационной культуры

96. Теория организационной культуры была создана

а) в 1940 – 1960 гг.;

б) в 1970 – 1980 гг.;

г) в конце ХХ – начале ХХI в.
Авторы организационной культуры

97. Автор теории организационной культуры:

1. Концепция конкурирующих ценностей позволяет

б) выделить уровни организационной культуры фирмы;

в) определить носителей организационной культуры;

1. Элементы организационной культуры, относящиеся к уровню артефактов (два ответа):

б) мебель, дизайн помещения;

в) нормы, регулирующие поведение сотрудников;

г) господствующие ценности;

1. Элемент организационной культуры, относящийся к уровню базовых предположений:

б) традиции и обычаи;

в) миссия организации;

1. Чтобы организация функционировала как единое целое, организационная культура должна обеспечить решение принципиально важных задач:

б) задачу обеспечения здоровья работников;

в) задачу адаптации и выживания в конкретно социально- экономической среде;

г) задачу завоевания рынка сбыта товаров.

1. Каждый цикл управленческих воздействий на организационную культуру включает фазы:

Тема 4. Личность в организации. Лидеры в организации

и личность лидера
4.1 Понятие личности

1. .Совокупность социально – значимых свойств индивида, благодаря которым он включается в систему общественных отношений, многообразных форм деятельности и общения – это представляет собой:

1. Позиция, место индивида или организации в структуре (в общественном разделении труда и кооперации) называется…

б) социальным решением;

в) социальным правом;

1. Структура социальной роли включает ряд аспектов:

б) понимание роли;

в) ролевое поведение;

г) ролевое достижение;

1. К факторам успешного ролевого поведения относятся:

в) умение преподносить свою роль;

1. Личность в организации выполняет ряд главных ролей.

б) роль рационализатора;

г) роль товарища по работе.

1. Структура личности включает следующие элементы:

г) активность;

1. Руководитель в процессе управления применяет следующие стили:

б) демократический;

1. Факторы возникновения авторитета руководителя выступают:

б) общность интересов и доверие коллектива;

в) сила личного примера;

г) стиль руководства;

д) финансовое благосостояние.

1. По признаку длительности психические состояния в процессе трудовой деятельности различают по следующие признакам:

б) хронические и постоянные по времени;

в) временные, ситуационные,быстропроходящие;

1. По уровню напряженности психические состояния в процессе трудовой деятельности подразделяются на:

б) счастливое напряжение;

в) повышенное напряжение;

1. Наиболее характерные состояния напряженности работника, которые создают серьезные проблемы производства:

б) состояние монотонности;

в) состояние удовлетворенности;

1. Отдельные категории людей, которые при надлежащей мотивации, находясь в экстремальных условиях, значительно улучшают показатели своей работы принадлежат к _____________ типу поведения в состоянии эмоционального напряжения.

г) агрессивно – бесконтрольному;

1. Максимальная интегрированность в общественное производство, зрелость трудового потенциала, сформированность социальных связей, профессионализм, стабильность чувства собственного достоинства принадлежит…

б) возрастной группе от21-22 до 30 лет;

в) возрастной группе от30 до 50 лет;

1. Какая указанная составляющая систематизации профессий не соответствует предложенной Е.А.Климовым классификации профессий по их психологической общности, сходности требований, которые они предъявляют к личности.

б) технономические профессии;

в) искусстнономические профессии;

г) социономические профессии;

д) сигнономические профессии;

е) артономические профессии.

1. Что лежит в основе мотивов поведения человека?

б) потребности;

г) ненависть
Основа внутреннего побуждения к труду

117. Состояние внутреннего побуждения к труду для достижения личных целей работника – это…

а) мотивация

1. Стремление человека быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе является…

б) мотивом самоуважения;

1. Стремление человека собственными усилиями преуспеть в чем – либо и выделиться по сравнению с другими является…

б) мотивом самоуважения;

в) мотивом достижения успеха

1. Стремление человека проявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя является…

б) мотивом самоуважения;

в) мотивом достижения успеха

1. Стремление человека самому принимать решения( в той или иной степени) является…

б) мотивом самоуважения;

в) мотивом достижения успеха

1. Стремление человека сохранить положение, которое обеспечивает существование, , удовлетворение важнейших потребностей является:

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

1. Стремление человека быть воспринимаемым в качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела является…

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

1. Стремление человека обладать материальными ценностями является…

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

1. Желание человека помогать другим без какой- либо выгоды для себя, без осуществления каких- либо личных интересов является…

б) мотивом приобретения;

в) альтруистическим мотивом;

1. Мотив направляющий поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения выполняет…

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

1. Мотив определяющий собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл выполняет:

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

1. Мотив рождающийся на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение выполняет…

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

1. Мотив мобилизующий силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности выполняет…

б) смыслообразующую функцию;

в) опосредующую функцию;

г) мобилизующую функцию;

1. В мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормированному извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме выполняется…

б) смыслообразующая функция;

в) опосредующая функция;

г) мобилизующая функция;

д) оправдательная функция
Мотивационное ядро работника

131. Мотивационное ядро

а)личностные особенности работника

б) потребности людей, включенные в трудовую деятельность

в) условия трудовой деятельности

г) система стимулов
6.2 Понятие стимула и стимулирования труда.
Внешнее побуждение к труду

132.Процесс внешнего воздействия на человека с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности – это…

б) стимулирование

в) формирование мотивов к труду

г) группа мотивов
Функции стимулирования труда

133. Укажите какая функция не принадлежит стимулированию труда работника?

в) социально – психологическая;

г) модернизирующая;

д) нравственно – воспитательная.
Материальные стимулы

134. К материальным стимулам работника относятся:

а) заработная плата;

в) премирование;

г) путевка в дом отдыха;

д) предоставление и покупка жилья.
Нематериальные стимулы

135. К нематериальным стимулам работника относятся:

б) моральные;

г) культурно – нравственные;

д) социально – психологические.
6.3 Теории мотивации труда
Содержательные теории мотивации

136. Содержательные теории мотивации

а) теория потребностей Маслоу

б) двухфакторная теория Ф.Херцберга

в) теория ожиданий

г) теория справедливости
Процессуальные теории мотивации

137. Процессуальные теории мотивации )

а) модель Портера-Лоулера;

б) теория ожиданий;

в) теория Д.Мак-Клеланда;

г) теория справедливости;

д) теория Ф.Херцберга.
Теории мотивации

138. Два типа теорий мотивации

а) содержательные и _______________ (процессуальные)

допишите
Содержательные теории иотивации

139. Содержательные теории мотивации базируются на исследовании

а) потребностей людей

б) содержания труда

в) сопоставления ожиданий и вознаграждения

г) особенностей личности работника
Процессуальные теории мотивации

140. Процессуальные теории мотивации основываются на анализе:

а) восприятие трудовой ситуации и ожиданий вознаграждения;

б) потребностей работника;

в) трудового вклада;

г) удовлетворенности трудом

Источник: topuch.com