Индивидуальная программа развития пример

Образец специальной индивидуальной программы развития, разработанной для ребенка с ТМНР.

Скачать:

Предварительный просмотр:

на заседании ПМПк

протокол № ___ от ____________

СПЕЦИАЛЬНАЯ ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ

на 2020-2021 учебный год

учащегося 3В класса

Ответственный за реализацию программы:

1. Общие сведения о ребёнке.

ФИО ребенка: ФИО

Возраст ребенка: 10 лет (д.р.09.09.2009)

Место жительства: город, улица, дом, кв.

Год обучения: 4-й

Группа (особые потребности): ОДА, УО

— программа — АООП НОО для обучающихся с НОДА (вариант 6.4),

— режим обучения — неполный учебный день,

— индивидуальное обучение по решению ВК,

— направления коррекционно-развивающей работы: коррекция познавательной и эмоционально-волевой сферы (занятия с дефектологом), со специалистом по формированию альтернативной коммуникации,

— предоставление услуг ассистента.

2. Характеристика ребенка.

Примерная программа воспитания: «с небес на землю»

1. Год обучения ребенка в образовательной организации. Обучается в школе 4-й год.

2. Социальная картина (семейное окружение; бытовые условия семьи; отношение семьи к ребенку).

Семья полная. Отношения в семье доброжелательные. Родители заботятся о воспитании, развитии и здоровье ребенка, заинтересованы в результате, проявляют активность.

3. Данные о физическом здоровье, двигательном и сенсорном развитии ребенка.

— доступна самостоятельная ходьба, бег, характер ходьбы и бега неустойчивый, некоординированный;

— удерживает большинство предметов одной и двумя руками с учетом формы и величины предметов, может выполнить разнообразные действия с ними;

— ведущая рука четко не выявляется, преимущественно действует левой рукой, хотя нередко бывают ситуации, когда выполняет действие правой рукой;

— нанизывает любое количество крупных бусин и хотя бы 1-3 маленькие бусинки без помощи взрослого, не испытывает затруднения при совмещении отверстия и стержня, действует довольно быстро.

— мелкая моторика нарушена, тонус мышц снижен (мальчик не может открыть и закрыть кран, застегнуть молнию)

4. Характеристика поведенческих и эмоциональных реакций ребенка, наблюдаемых специалистами.

Во время пребывания ребенка в школе часто наблюдаются поведенческие нарушения, которые проявляются в негативизме (нежелании выполнять то, что на данный момент нужно). Мальчик подвижный. В школу идёт с желанием, однако школа привлекает его не учебными, а внеучебными занятиями и общением. Наблюдается сенсорно-двигательная стереотипия (многие предметы тянет в рот).

5. Социальные компетенции:

5.1. Базовые учебные действия

Ребенок проявляет потребность в общении со взрослыми и детьми, осуществляя коммуникацию на невербальном уровне. Простую инструкцию понимает. Саморегуляция поведения наблюдается. Демонстрирует элементы сюжетно-ролевой игры. Уровень развития конструктивной деятельности находится на стадии формирования.

Индивидуальный план развития сотрудника и как развивать софт-скиловые компетенции/ Наталья Семахина

Зрительно-моторная координация развита. Мелкая моторика развита недостаточно. Выражает улыбкой положительное отношение к занятиям.

5.2. Коммуникативные возможности (речь и общение)

Усвоены обобщающие понятия «одежда», «обувь», «животные», «бытовые приборы», «овощи», «фрукты». Иногда требуется подсказка учителя. Ориентируется в понятиях «громко»- «тихо», «быстро» — «медленно». Показывает 9-10 частей тела и лица. Узнаёт и различает виды транспорта. Речь отсутствует.

Использует вокализации и звукокомплекс (та). Жестом (кивком или поворотом головы) выражает согласие (несогласие). Простую инструкцию понимает. Различает пол взрослых людей, понимает слова «тетя», «дядя». Мимикой не пользуется.

Жестом (кивком или поворотом головы) выражает согласие (несогласие).

5.3. Игровая деятельность

При организации занятий игровые мотивы имеют побудительную силу. Проявляет избирательный интерес к игрушкам независимо от их внешней привлекательности. Выполняет с отдельными хорошо знакомыми игрушками адекватные действия (возит на машине кубики, катает в коляске куклу), другими — манипулирует или может использовать их неадекватно.

5.4. Предметно-практическая деятельность (действия с предметами, инструментами, материалами)

Включается в процесс совместного конструирования простых построек из кубиков только под настойчивым влиянием взрослого, в процессе совместных действий проявляет неглубокий кратковременный интерес, часто получает удовольствие от их разрушения. Проявляет интерес к рисованию, если его привлекут к деятельности. Продолжительность самостоятельного рисования – 5-7 минут.

По образцу нарисовал круг. Охотно включается в процесс совместной лепки по предложению взрослого, в процессе совместных действий проявляет интерес к их выполнению. Целенаправленно может выполнять простые действия с материалами (разминать, расплющивать, раскатывать) вместе со взрослым.

Навыки самообслуживания не сформированы. Иногда сигнализирует о своих физических потребностях, удовлетворяет их только с помощью взрослого, пользуясь унитазом. Самостоятельно умеет одевать некоторые предметы одежды (трусы, носки, брюки), но делает это только при настойчивом влиянии взрослого. Способен самостоятельно есть любую пищу, но делает это неаккуратно.

Уверенно пользуется ложкой и чашкой. Различает вентили с горячей и холодной водой, открывает с помощью взрослых. Мытьё и вытирание рук и лица только с помощью взрослого.

5.6. Бытовая и трудовая деятельность.

При просьбе взрослого о помощи (выкинуть мусор в урну, подмести пол) не отказывает и делает это с желанием.

5.7. Математические представления.

Усвоены названия основных геометрических фигур (круг, квадрат, треугольник). Соотносит фигуры и формы. Различает и соотносит предметы по цвету, показывает основные цвета. Знает цифры от 1 до 3, а также состав чисел в пределах 3. Счет на конкретном материале и с помощью учителя. Понимает значение слов «увеличить», «уменьшить».

Сравнивает множества без пересчёта. Осуществляет группировку предметов по величине. Ориентируется в понятиях «пусто» — «один» — «мало» — «много», «большой» — «маленький», «высокий» — «низкий», «длинный» — «короткий», «узкий» — «широкий», «далеко» — «близко». Присутствует понимание слов, характеризующих части суток (день, ночь).

Составляет изображения из нескольких частей со значительной помощью учителя. Отсутствует понимание слов, характеризующих части суток и времени года.

5.8. Представления об окружающем мире ( о себе, ближайшем окружении, природном, растительном, социальном мире).

Показывает большинство домашних и диких животных и их детёнышей. Ориентируется в понятиях «дикое животное», «домашнее животное», но иногда путается. Усвоил строение животного, питание домашних животных. Различает землю и небо, определяет их месторасположение. Узнает солнце и луну.

Не различает времена года, месяцы, дни недели; не устанавливает простые причинно-следственные связи.

6. Потребность в уходе. Необходимый объем помощи со стороны окружающих: полная/частичная, постоянная/ эпизодическая.

В туалет самостоятельно не просится, при выполнении гигиенических процедур требуется помощь взрослого.

7. Потребность в присмотре. Требуется постоянный/эпизодический контроль, необходимо планировать занятость ребенка.

Требуется постоянный присмотр. В пространстве школы ориентируется. В пространстве знакомых учебных кабинетов ориентируется.

Формирование навыков общения и чтения.

Формирование элементарных математических представлений.

Развитие речи и окружающий природный мир.

Формирование навыков самообслуживания.

Развитие музыкального восприятия.

Формирование бытовых умений и навыков.

Обучение предметной деятельности.

Источник: nsportal.ru

Индивидуальный план развития. Пример

Индивидуальный План Развития представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия позволяющие достичь поставленные цели.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА

Ф. И. О. Сотрудника: Иванов Иван Иванович

Место работы, должность: ДИРЕКТОР ДИРЕКЦИИ ПО ВСНК

Ф.И.О. линейного руководителя: Горбунков Семен Семенович

Место работы, должность: НАЧАЛЬНИК ГЛАВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ДОБЫЧИ

Ф.И.О. внутреннего или внешнего консультанта: Главнюков Игорь Сергеевич

Рекомендации линейного руководителя или куратора (по результатам Performance Appraisal)

Рекомендации по развитию

(по результатам ассессмента)

Другие качества, профессиональные навыки, которые нуждаются в развитии с Вашей точки зрения

Стараться по возможности принимать больше самостоятельных решений без предварительной поддержки вышестоящих менеджеров.

Развивать в себе «бойцовские» качества. В частности, 1) намеренно выбирать себе задачи, которые потребуют данных качеств; 2)не позволять себе компенсировать недостаток настойчивости, эксплуатируя свои сильные стороны (гибкость, адаптивность, креативность).

Развитие навыков публичного представления выработанных решений руководству и влияния на широкую аудиторию

КОМПЕТЕНЦИИ, требующие развития Цели развития на этот год: Развить до конца этого года навыки влияния на аудиторию: уметь правильно выбирать оптимальный стиль исходя из ситуации и аудитории и убедительно отстаивать свои идеи и решения при общении с руководителями разного уровня.

КАРТА РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

Источник: hr-portal.ru

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

• Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
• Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Прочитать подробнее

Прочитать подробнее

Прочитать подробнее

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

Индикатор	Уровень 1	Уровень 2	Уровень 3	Уровень 4
Системное мышление	Рабочие и специалисты	Ведущие специалисты	Руководители среднего звена и эксперты	Руководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий	Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий	Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления	Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации	Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей,
важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы
подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается
комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни.

Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно
помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен
отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше
ответственность сотрудника на участке.

Источник: targetmonster.ru