Игровые тестовые программы это в психологии

Цель темы: изучение игровых методик в диагностике персонала, условий их применения, использования.
План темы:

9.1 Виды игровых методов и условия их применения в диагностических целях. Подбор игровой методики. Адаптация игровой методики под критерии оценки.

9.2 Правила проведения игровых методик: возможности, ограничения, условия безопасности (ролевые, деловые, имитационные, оргдеятельностные игры).

9.3 Использование групповых методов решения задач в диагностических целях (мозговой штурм, метод синектики, метод Гордона, метод Дельфы; групповая дискуссия, метод расширяющейся дискуссии и др.).

9.4 Кейсовые методики. Разработка и использование оценочных кейсов. Индивидуальное и групповое решение кейсов. Использование кейсов для обучения сотрудников и диагностики их личностных и профессиональных качеств, особенностей группового взаимодействия.
Дискуссия по теме: Возможности игровых методов и условия их применения в диагностических целях.

9.1 Виды игровых методов и условия их применения в диагностических целях. Подбор игровой методики. Адаптация игровой методики под критерии оценки

Многообразные деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшие из них: целевое назначение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникации между участниками, степень открытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения и др.

9.2 Правила проведения игровых методик: возможности, ограничения, условия безопасности (ролевые, деловые, имитационные, оргдеятельностные игры)

Ролевая игра — это метод, при котором участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли, используемые в играх этого типа, могут быть самые различные: начальника, руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т.д.
Обучаемые имеют возможность самостоятельно предложить наиболее значимые для них темы (например, тему «Как я лучше могу представить своему начальнику предложение по изменению графика моего рабочего дня»). Тот, кто предложил для проигрывания тему, часто играет главную роль и подбирает напарника (например, для проработки ролей начальника и подчиненного). Остальные члены группы наблюдают за ходом игры и анализируют поведение актеров. В определенные моменты игры (главным образом при выборе и отработке оптимальных вариантов ролевого поведения) они могут вмешиваться в ее процесс и, замещая одного из основных игроков, проигрываться свой, альтернативный в данной роли образ действий. Это называется дублированием актеров.
Для преодоления скованности участников, облегчения их вживания в роль и естественности их поведения желательна минимизация вмешательства руководителя в процесс игры.
Функции руководителя сводятся главным образом к ознакомлению участников с условиями, целями и техниками игры, обеспечению ее нормального протекания, общему контролю за ее процессом и оказанию в случае необходимости методической помощи в достижении игровых целей, а также к общему подведению итогов, включающему, если это целесообразно, индивидуальные советы и рекомендации ее участникам.
Ролевые игры полезны не только непосредственным участникам — актерам, но и участникам-зрителям, особенно если группа гомогенна, т.е. состоит из людей, примерно одинаковых по статусу, опыту и кругу профессиональных интересов.
На предприятиях ролевые игры наиболее часто используются для обучения руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству командой и т.д. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, своевременного просчитывания их последствий, развития делового общения и т.п. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.
Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Это в свою очередь облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов поведения, идентификацию решений и
рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные практические отношения.
Плановая игра — это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы по решению комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий как бы в форме замедленной съемки, т.е. позволяет как бы
останавливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.
Плановые игры достаточно разнообразны. Их можно классифицировать. По применению: универсальные, специальные, отраслевые. По содержанию: функциональные, интеграционные. По влиянию: стохастические, детерминистские.

По виду участников: индивидуальные, групповые. По отношению игроков: соло, параллельные, конкурентные. По подсчету результатов: ручные, компьютерные.
Исходный пункт плановой игры — сложная организационная проблема. Суть этой проблемы, а также цели и образ действий групп-участников обычно задаются в письменной форме. Плановые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников — их минимальное количество обычно составляет 20-30 человек, которые делятся на несколько групп.
Игра состоит из нескольких временных блоков, каждый из которых длится примерно два часа. В день проигрывается 2-4 блока. Всего их в средней по продолжительности игре 9-12, т.е. игра рассчитана на 3-4 дня.
Игра начинается на основе полученных ее участниками документов, характеризующих ситуацию, задачи группы, цели и общий характер действий других групп. Последующие решения участников плановой игры непосредственно влияют на ее процесс. В итоге игра развивается как результат действий, реакций на них и взаимодействий всех ее участников.

Общее руководство игрой и помощь ее участникам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, предназначенным для решения возникающих проблем, не предусмотренных условиями игры. После завершения игровой части отдельно по каждому группе делаются оценки и подводятся итоги, затем они докладываются и анализируются на совместном совещании групп. И в завершении игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем.
Плановые игры стараются проводить в условиях, приближенных к реальности. Впервые они получили широкое распространение в военной области, но сегодня широко используются и в менеджменте, в том числе в управлении персоналом.
Пример темы плановой игры — реорганизация предприятия с целью образования нового отдела, которому другие подразделения должны передать часть своих задач, полномочий и сотрудников.
Метод конкретной ситуации. В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода — действия руководителя (а во многом и других сотрудников), базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.
В деловой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации (применительно к экономике ее часто называют «бизнес-ситуация»). Деловая ситуация — это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на организацию в данное время.
Описание ситуации включает главным образом информацию. Информация о субъекте — личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации. Информация о партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации. Об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.
Содержание ситуации может передаваться различными способами: письменно, устно, с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Существует несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные.
С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Такого рода способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему непрерывно приходится принимать нестандартные, вызванные изменением положения дел решения. Метод конкретной ситуации развивает у участников широту и гибкость мышления, помогает научить их умению рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать факты, чувствовать ситуацию и оценивать ее, критически рассматривать различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть готовыми к применению различных средств и методов, находить оптимальные решения в условиях неопределенности.

9.3 Использование групповых методов решения задач в диагностических целях (мозговой штурм, метод синектики, метод Гордона, метод Дельфы; групповая дискуссия, метод расширяющейся дискуссии и др.)

Метод мозгового штурма был создан в 1941 году Алексом Осборном — сотрудником американского рекламного агентства суперпрофессионалов «BBD принимаются даже фантастические, абсурдные и нестандартные идеи; идеи можно и нужно комбинировать и улучшать; не должно быть никакой критики или оценивания предлагаемых идей.
2. Отбор и систематизация идей. Заключительный этап. Посредством которого становится возможным выделить по-настоящему эффективные идеи и привести весь мозговой штурм к общему знаменателю. Оценка и критика приветствуются.
Как правило, для мозгового штурма создаётся две группы. В первую группу входят люди — генераторы идей, предлагающие решения. А вторая группа состоит из так называемой комиссии, занимающейся обработкой предложенных решений.
Результатом и становится наиболее эффективный и оригинальный способ решения поставленной проблемы.
Метод синектики. Слово «синектика» в переводе с греческого означает «совмещение разнородных элементов». В полном словаре английского языка такое определение: «Синектические группы — группы людей различных специальностей, которые встречаются с целью попытки творческих решений проблем путем неограниченной тренировки воображения и объединения несовместимых элементов». Синектика предложена Уильямом Гордоном в середине 50-х годов.
В основу синектики положен мозговой штурм. Синектика предполагает создание постоянных групп. Такие группы, накапливая приемы, опыт, естественно, работают сильнее случайно собранных коллективов.
Синектика широко использует аналогии и ассоциации, помогающие находить новые идеи. Можно сказать так: синектика — это профессиональный мозговой штурм, проводимый с использованием аналогий и ассоциаций.
Структура современного синектического процесса
1) Формирование проблемы в общем виде. Формулировка «проблемы, как она дана».
2) Анализ проблемы. Этот этап синекторы проводят совместно с экспертом. Изыскиваются возможности превратить незнакомую и непривычную проблему в некоторые привычные формулировки. Каждый участник, включая эксперта, обязан найти и оригинально сформулировать одну цепь решения. Формулировка «проблемы, как ее понимают».
3) Начинают экскурсию по различным областям техники, живой природы, политики, психологии, религии и тому подобное с целью выявления того, как подобные (аналогичные) проблемы могли бы быть решены в этих далеких от данной областях. Основная цель экскурсии -найти новую точку зрения на рассматриваемую проблему. Такой подход позволяет мысли уйти далеко в сторону от обсуждения темы и, по мнению синекторов, способствует активизации творческого мышления.
4) Далее переносят (или перемещают) обнаруженные в процессе генерации новые идеи к проблеме и выявляют их возможности.
5) Заключительная часть синектического заседания — развитие и максимальная конкретизация идеи, признанной наиболее удачной, ведется уже на специальном техническом языке.
Метод Гордона, в отличие от большинства других методов пробуждения творческой инициативы, предполагает, что участники рабочей группы заранее не знают, какая именно проблема будет обсуждаться, поэтому они не скованы устоявшимися представлениями и привычными шаблонами. Заседание открывает ведущий, который в самых общих выражениях излагает некую концепции, связанную с интересующей его проблемой.

Участники группы высказывают свои идеи по поводу услышанного. Затем под руководством ведущего уточняется исходная концепция и некоторые другие вопросы, имеющие к ней отношение. После этого вскрывается та самая проблема, ради которой, собственно, и затевалось все обсуждение. В результате участники начинают высказывать уже совершенно конкретные предложения и излагать свои мысли о том, как реализовать задуманное.
Метод Дельфи разрабатывался в 50-60-е годы XX века в США. Он является очень эффективным как в повседневной жизни, так и в профессиональной сфере деятельности. Дельфийский метод удобен в применении, и использовать его может любой человек или группа людей, важно только знать, как это делается.
Его авторами принято считать Олафа Хэлмера, Нормана Дэлки и Николаса Решера. Основными его особенностями являются анонимность, многоуровневость и заочность. Базовой предпосылкой служит идея о том, что если должным образом произвести обобщение и обработку индивидуальных оценок экспертов по поводу конкретной ситуации, можно получить общее мнение, которое будет обладать максимальной степенью надёжности и достоверности.
Смысл метода состоит в том, чтобы при помощи комплекса определённых действий, таких как мозговые штурмы, интервью и опросы, найти способ определения верного решения. Некоторая группа независимых экспертов гораздо лучше может оценить и предсказать результат, нежели структурированная группа людей. Независимые эксперты могут даже не знать друг о друге, можно исключить столкновение различных позиций, а также коллективное влияние, обусловленное совместной работой и конформизмом. Плюс к этому, метод может осуществляться где угодно, независимо от места нахождения участников.

9.4 Кейсовые методики.

Разработка и использование оценочных кейсов. Индивидуальное и групповое решение кейсов. Использование кейсов для обучения сотрудников и диагностики их личностных и профессиональных качеств, особенностей группового взаимодействия
Кейсовый метод обучения начал применяться еще в начале XX века. Ведущая роль в распространении кейсового метода принадлежит Г арвардской Школе Бизнеса. Впоследствии, особенно в последнее время, кейсовый метод нашел широкое применение на Западе в области изучения менеджмента и маркетинга. Результатом применения метода являются не только знания, но и навыки профессиональной деятельности.
Технология метода довольно проста. По определенным правилам разрабатывается модель конкретной ситуации, произошедшей в реальной жизни, и отражается тот комплекс знаний и практических навыков, которые студентам нужно получить. Эта модель представляет собой текст объемом от нескольких страниц до нескольких десятков страниц, который и называют «кейсом».

Участники предварительно прочитывают и изучают кейс, привлекая к этому самые различные источники информации. После этого идет подробное обсуждение содержания. При этом руководитель выступает в роли ведущего, генерирующего вопросы, фиксирующего ответы, поддерживающего дискуссию, т. е. в роли диспетчера процесса сотворчества.

Вопросы для контроля

1. Назовите виды игровых методов и условия их применения.
2. В чем суть метода мозгового штурма.
3. Чем отличается метод синектики от метода мозгового штурма?
4. В чем суть метода Гордона.
5. В чем смысл метода Делфи.
6. Опишите технологию кейсового метода.

Источник: Исрафилова, Г.Ю. Психодиагностика в управлении персоналом. Учебное пособие./ Г.Ю. Исрафилова. — Нижнекамск : НХТИ (филиал) ФГБОУ ВО «КНИТУ», 2017. — 115 с.

• Игра и ученье в младшем школьном возрасте
• Методика «Существенные признаки» (диагностика мышления)
• Методика «Простые аналогии» (диагностика мышления)
• Методика «Сравнение понятий» (исследование процессов анализа и синтеза мышления)
• Ролевые игры «Моя безопасность»

Источник: www.vashpsixolog.ru