Hr программа что это такое

Что такое автоматизация HR и когда вам стоит ее начать?

Работа HR-специалиста подразумевает много рутинных задач: кадровый учет и администрирование, поддержка сотрудников, работа с документами. В это же время, сегодня HR не просто занимаются кадровым делопроизводством, а напрямую развивают бизнес.

Для успешной реализации намеченных планов HR необходимо быстро реагировать на срочные задачи, не отставать от актуальных тенденций, внедрять передовые подходы управления персоналом и поддерживать бренд работодателя. Помочь могут IT-инструменты — и в этом материале мы расскажем о том, как приступить к автоматизации HR-процессов.

Работа HR-специалиста подразумевает много рутинных задач: кадровый учет и администрирование, поддержка сотрудников, работа с документами. В это же время, сегодня HR не просто занимаются кадровым делопроизводством, а напрямую развивают бизнес.

Для успешной реализации намеченных планов HR необходимо быстро реагировать на срочные задачи, не отставать от актуальных тенденций, внедрять передовые подходы управления персоналом и поддерживать бренд работодателя. Помочь могут IT-инструменты — и в этом материале мы расскажем о том, как приступить к автоматизации HR-процессов.

Источник: personik.ai

HRM: Что такое и зачем нужны HRM-системы

HRM-системы предназначены для управления персоналом, но их функциональность шире, чем у систем автоматизации кадровых операций. Продукты этого класса позволяют работать не только с количественными, но и с качественными показателями персонала. Основная их задача — привлечь и удержать ценных для компании специалистов.

HRM по-английски и по-русски

Английская аббревиатура «HRM» обозначает «Human Resource Management», что дословно переводится как «управление человеческим ресурсом». Синонимами этого термина в англоязычной литературе являются также «HCM» («Human Capital Management», в переводе — «управление человеческим капиталом») и «WFM» («WorkForce Management», по-русски — «управление рабочей силой»). В русскоязычных текстах, как правило, применяется термин «управление персоналом», хотя также встречается «управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческим капиталом».

Под HRM-системой понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. HRM-системы состоят из широкого набора бизнес-процессов и аналитических возможностей, позволяющего в полном объеме вести «историю» сотрудников, от трудоустройства, расчета заработной платы до планирования и развития карьеры.

Когда HRM-системы необходимы

HRM-системы являются одним из важнейших корпоративных приложений, используемым в компаниям всех размеров и во всех отраслях промышленности. Необходимость во внедрении HRM-систем определяется такими критичными для успешного развития бизнеса потребностями, как:

• Управление расходами: Расходы на оплату труда являются одной из крупнейших затратных статей,. По данным Forrester Research (HRMS Q4 2008) на их долю в США приходится в среднем 36,4% от общего объема расходов. HRM-системы используются для планирования и оптимизации расходов .
• Эффективное управление бизнес-процессами. HRM-системы поддерживает множество бизнес HR процессов: принятие кадровых решений, поддержание записей о сотрудниках в актуальном состоянии,расчет заработной платы, разработка схем мотивации и пр.Повышение эффективности при выполнении этих задач происходит за счет предоставления прямого доступа сотрудникам (Employee self-service) и менеджерам (Manager self-service) к нужной им информации.
• Соблюдение всех правовых норм, регламентирующих взаимоотношения работника и работодателя. Использование HRM-систем позволяет грамотно разрешать сложные вопросы, реализовывать гибкие схемы расчета заработной платы и кадрового документооборота.
• Повышение ценности человеческого капитала. Несмотря на экономический кризис, мало кто будет спорить о ценности человеческого капитала в качестве корпоративного актива. Компании с сильной функцией управления персоналом будут акцентировать внимание на «качественном» росте сотрудников, разрабатывая поощрительные программы и схемы мотивации.

«Качественная» функциональность

Кроме учетного (кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет и др.) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и т. п.) контуров, обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала. HR-контур обеспечивает автоматизацию таких функций, как мотивация персонала, ведение «профилей компетенций сотрудников», «управление карьерой», оценка персонала, управление обучением (повышение квалификации), дистанционное обучение, анализ эффективности персонала, анализ соответствия сотрудника занимаемой должности, планирование потребности в персонале и движения персонала, формирование кадрового резерва. Также, он обеспечивает «самообслуживание персонала» (удаленный доступ сотрудников, в том числе через Интернет, к учетным данным о них с возможностью корректировки части из них), а также поддержку HR-портала в Интернет, с публикацией и оперативным обновлением данных по вакансиям, новостей компании, регистрацией резюме, заполняемых в онлайновом режиме, автоматизированным анализом этих резюме и отбором потенциальных кандидатов на должность и т. п.

Львиная доля функций управления трудовыми ресурсами пришла из западной практики, но, например, повышение квалификации не является экзотикой для отечественной традиции управления персоналом, а формирование кадрового резерва вообще заимствовано из советской методологии. Тем не менее, до сих пор на большинстве отечественных предприятий эти функции используются не полностью или вообще не востребованы, хотя интерес к ним постоянно растет.

Основные задачи HRM-систем

HRM-системы позволяют решить две основных задачи: упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом; и снизить потери, связанные с уходом сотрудников. Эффект от решения первой задачи достаточно очевиден и заключается в устранении двойного ввода данных, сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации отчетности, исключении появления «мертвых душ», своевременности и корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений и т. п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения второй задачи не всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена. По данным American Management Association, потери, связанные с заменой потерянного компанией сотрудника могут составлять от 30 % до 150 % от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков. Учитывая, что, по некоторым оценкам, затраты, связанные с персоналом, составляют примерно 36 % от доходов крупных компаний, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации.

Таким образом, HRM-системы можно, в определенном смысле, назвать «CRM-системами наоборот», привлекающими и удерживающими не покупателей, а собственных сотрудников компаний. Разумеется, методы здесь применяются совершенно иные, но общие подходы схожи.

HRM-системы позволяют решить две основных задачи:

• упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом;
• снизить потери, связанные с уходом сотрудников.

Эффект от решения первой задачи достаточно очевиден и заключается в устранении двойного ввода данных, сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации отчетности, исключении появления «мертвых душ», своевременности и корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений и т. п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения второй задачи не всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена.

Аналитики компании Molga выделяют следующие задачами HRM-системы:

• привлекать, удерживать и мотивировать лучший персонал;
• достигать реализации стратегических целей компании, декомпозируя их до уровня каждого сотрудника;
• реализовывать развитие и обучение кадрового потенциала в соответствии с целями компании и ее подразделений;
• осуществлять стратегическое планирование организационных изменений и формировать бюджеты;
• своевременно принимать эффективные решения, основываясь на точном и всестороннем информационном анализе;
• с низкими затратами и оптимально осуществлять учетные функции в области управления персоналом.

Учитывая, что по данным American Management Association, потери, связанные с заменой потерянного компанией сотрудника могут составлять от 30 % до 150 % от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации.

Таким образом, HRM-системы можно, в определенном смысле, назвать «CRM-системами наоборот», привлекающими и удерживающими не покупателей, а собственных сотрудников компаний. Разумеется, методы здесь применяются совершенно иные, но общие подходы схожи.

Источник: www.tadviser.ru

Автоматизация HR-процессов

Из многих сфер человеческой деятельности именно к HR автоматизация подбиралась дольше всего. Знаете, почему? Потому что предмет сложный — человек. Но прогресс неумолим. Благодаря безумству храбрых в HR появилось множество IT-решений и именно в них мы сегодня будем разбираться.

В статье мы будем называть конкретные примеры IT-решений: эти примеры актуальны на момент «здесь и сейчас» — в России 2020 года.

Что именно автоматизируем?

Конечно, рутинные, повторяющиеся операции. Чем их больше — тем оправданнее вложения в их автоматизацию. Поэтому ответ на этот вопрос зависит от размера компании.

Чем крупнее компания — тем мощнее и универсальнее применяемое решение: автоматизируется не только кадровый учет и расчет заработной платы, но и подбор, оценка, аттестация, адаптация, обучение и т.д. На слуху две известные англоязычные аббревиатуры, которые обозначают подобное комплексное IT-решение и различаются как раз по степени той самой «универсальности»:

1. HRM-система (HRMS — human resources management system). Также часто используют термин HCM (Human Capital Management, Управление Человеческим Капиталом), который в настоящее время силами компании SAP эволюционировал в HXM (Human Experience Management, Управление Впечатлениями Персонала). Так или иначе, это самостоятельная система для автоматизации HR-процессов и только их. Примеры таких систем сегодня — это зарубежные SAPSuccessFactors и Oracle HRMS, российские БОСС.Кадровые системы, 1С:Зарплата и управление персоналом, Mirapolis HCM,WebTutor.
2. ERP-система (Enterprise Resource Planning, планирование ресурсов предприятия). Точнее, HR-модуль ERP-системы, призванной комплексно автоматизировать весь бизнес целиком. Среди поставщиков в России лидирующие позиции удерживают 1C (Россия) и SAP (Германия).

Внедрение в работу компании HRM-системы — чрезвычайно сложный и ответственный процесс. Не говоря уже про ERP, которая затрагивает всю компанию целиком.

Малый и средний бизнес использует в HR узко направленные IT-решения, но движение, безусловно идет в направлении все бОльшего охвата автоматизацией рабочих процедур. Остановимся подробнее на двух наиболее «интересных» и профильных для нас HR-процессах: подборе и оценке персонала.

Автоматизация подбора персонала

ATS

Под этой аббревиатурой скрывается программное обеспечение, позволяющее автоматизировать рекрутинговые задачи. ATS — Applicant Tracking System, или Система по управлению кандидатами. В основе ATS лежит база данных кандидатов и соискателей, а основная задача — провести кандидата по всем этапам воронки подбора: от добавления резюме в базу до оффера.

Базовые функции любой ATS:

• Работа с базой резюме
• Работа с базой вакансий
• Взаимодействие с кандидатами (настраиваемые шаблоны писем, работа с календарем встреч)
• Сбор статистики

Примеры наиболее популярных ATS

• 20-летняя история;
• Размещает объявления о вакансиях на работных сайтах за одну операцию, собирает отклики.

• Вся работа на одном экране, без перемещений между вакансиями и кандидатами;
• Мобильное приложение, которое определяет имя кандидата, когда он вам звонит;
• Интеграция с WhatsApp и Телеграмм.

• Гибкий продукт;
• Удобная аналитика по проделанной работе, оценка эффективности разных источников;
• Интеграция с WhatsApp и Viber.

Рисунок 1 Пример работы HR-бота от HR Messenger

HR-боты

Согласно отчету о рынке HR Tech в России от ALTHAUS Group (осень 2019г.), только 15% рекрутеров используют в своей работе и процессах технологии искусственного интеллекта, но 40% собираются полностью перейти на роботов в течение 2-5 лет.

Сегодняшний HR-бот сам находит резюме по заданной позиции, отбирает подходящих кандидатов, проводит интервью в чатах мессенджеров или по телефону, назначает время собеседования. Помимо автоматизации отбора персонала, боты помогают с адаптацией нового сотрудника или с проведением Exit interview.

Но все же основная область их применения на сегодняшний день — массовый подбор линейного персонала (продавцы, кассиры, водители, менеджеры по работе с клиентами и т.д.).

Примеры решений: пионер этого рынка — Робот Вера (1 место в конкурсе стартапов на международном HR Tech World в 2017г.), искусственный интеллект sever.ai от TalentTech (он коммуницирует, читает и оценивает текст, проводит и оценивает видеоинтервью по голосу, видеоряду и смыслу ответов), HRMessenger, Яндекс.Таланты.

А если соединить?

Рисунок 2 Интерфейс Skillaz

Особняком в этом разделе стоит решение Skillaz, которое представляет собой интеллектуальную рекрутинговую систему полного цикла: технология на основании искусственного интеллекта с функционалом ATS. Тут и единая база, и автообзвон, и войсботы, и автоматизация найма, и внедрение HR-аналитики.

Рисунок 3 — Интерфейс potok’а

Еще один пример ATS с искусственным интеллектом — платформа potok с расширением на базе искусственного интеллекта sever.ai (все — продукты TalentTech), в котором мощности ИИ используются для поиска и оценки резюме кандидатов. Система моделирует смысловую близость вакансии и резюме, учитывая принадлежность к нескольким индустриям и специализациям, описание обязанностей на разных местах работы, делает это быстрее и объективнее человека.

Автоматизация оценки персонала

Тесты

Тест — это стандартизированный инструмент оценки персонала, который, измеряя тот самый «сложный» и «темный» предмет, ставит всех кандидатов в равные условия, используя стандартную «линейку». Процесс объективен: ему все равно, насколько симпатичный человек пришел на собеседование. Он не подвержен влиянию социальных стереотипов, ошибкам атрибуции и прочим людским слабостям. И в результате он дает эйчару удобную оцифрованную информацию для принятия решения о пригодности человека к той или иной работе.

Как выбрать тесты?

Качество «начинки» здесь на первом месте: эйчарам не нужно специально объяснять, чем отличаются настоящие психометрические тесты от простого набора вопросов с ответами и почему работающий тест не может состоять из 4 вопросов. Напомним, что в первую очередь о качестве теста говорит информация о его психометрических свойствах.

— А какой именно тест выбрать? Ведь вакансий много, они разные, а требования к кандидатам отличаются.

— Уже 30 лет мы создаем тесты для оценки персонала и в большинстве случаев предлагаем комплексное тестирование. Такой подход реализован в нашей флагманской методике «Бизнес-Профиль». Диагностируя мотивацию, интеллект и личность, тест «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента.

При большом количестве кандидатов на ключевые вакансии к психологическому тестированию становится возможным (и выгодным) добавить профтесты — созданные специально для вашей компании тесты знаний.

Три важных технических нюанса, о которых нужно спросить провайдера:

1. Интеграция. Какие есть возможности интеграции у данной системы? Может ли тестирование проводиться в окне корпоративного сайта, портала, СДО? Как интегрируются в корпоративную систему результаты тестирования?
2. Кастомизация. Какие есть возможности индивидуальной «подгонки» теста? Можно ли убрать из него все ненужное нам? Можно ли «перевести» результаты на язык наших компетенций?
3. Прокторинг. Применяются ли какие-то автоматизированные процедуры наблюдения и контроля за дистанционным тестированием? Если для вас это совсем новое слово, то вот здесь мы подробно рассказывали о прокторинге при тестировании персонала.

Российские провайдеры тестовых методик: Лаборатория «Гуманитарные Технологии» (система Maintest), Экопси, Онтаргет.

Зарубежные провайдеры тестовых методик в России: SHL(система SHLTOOLS), Talent Q, Hogan (дистрибьютор — Assessment Systems).

360 градусов

«360 градусов» постоянно встречается в списках инструментов оценки персонала, и мы тоже включили его в этот раздел. Но, несмотря на то, что при проведении процесса «360 градусов» сотрудника оценивают коллеги, руководители и подчиненные, сам метод по сути оценкой не является. Это метод сбора регулярной обратной связи, полезный и актуальный в своей нише — формировании планов индивидуального развития.

Вопросы, которые нужно задать поставщику решения:

• Как осуществляется экспорт данных (сотрудников и критериев) в программу?
• Как защищены персональные данные сотрудников?
• Какие способы применяются для повышения объективности оценок?

Решения для автоматизации сбора обратной связи 360 градусов сегодня предлагают Экопси, SHL, SF360° от Talent Q, система Азимут от BSSL (это нечто большее, чем стандартная процедура «360 градусов», посмотрите).

Центры Оценки

Все как обычно, но в формате диджитал: участники оценки в личном кабинете выполняют моделирующие упражнения, наблюдатели-эксперты оценивают их действия, выставляя оценки онлайн. Оценки сводятся автоматически.

Существует light-альтернатива центру оценки — Тест-Ассессмент от Лаборатории «Гуманитарные Технологии». Вы заполняете анкету, мы подбираем нужные методики оценки (в основе услуги лежит применение тестов). По результатам дистанционного тестирования и интервью наши специалисты готовят независимое заключение о профессиональном потенциале и прогноз эффективности кандидата или сотрудника.

Но какой бы путь вы не выбрали, следуйте Российскому стандарту центра оценки.

А если соединить?

Как правило, в компаниях применяются несколько методов оценки сотрудников. И часто бывает так, что связь критериев оценки и результатов не очевидна. В этом случае на помощь придет аналитика: для более глубокого понимания взаимодействия инструментов между собой необходимо провести построение модели связей, основанных на статистическом анализе критериев оценки и показателей по ним.

Чего ждать от внедрения автоматизации?

Посмотрим, как обычно происходит внедрение систем автоматизации управления персоналом — обратимся к результатам исследования Coleman Services (https://www.coleman.ru/analitika/issledovanija/avtomatizacija-funkcij-upravlenija-personalom):

1. Скорее всего, сроки внедрения системы будут больше, чем вы рассчитываете: на это указали 77% опрошенных. В итоге у большинства компаний это занимает от 1 до 2 лет. Вам кажется, это долго? Да, все правильно, точно так же казалось и 77% опрошенных.
2. Скорее всего, вы будете удовлетворены результатом полностью (как 62% опрошенных) или почти (13%).
3. Скорее всего, вы оцените повышение качества рабочих процессов, как и 60% опрошенных.

Вернемся к тому, с чего мы начали: у эйчаров сложный предмет работы — человек. Мы работаем с людьми, а не с роботами. А человеческий фактор вносит довольно много «шума» в создание правил и прогнозов. Итак, что делать?

• Предстартовая подготовка. Чем качественнее вы подготовитесь к автоматизации любого процесса — то есть вручную наведете в нем порядок — тем лучше будет результат.
• Рука на пульсе. Запуская автоматизированный процесс, следите за данными: статистика подскажет вам, где можно сделать лучше.
• … не забывать о том, что финиша нет. Это не раз и навсегда выстроенная процедура, это живая система, существующая в постоянно меняющихся условиях. Практически каждый из упомянутых в статье инструментов собирает, обрабатывает и анализирует данные, позволяя пользователю видеть «белые пятна» и улучшать эффективность данного рабочего процесса.

Именно поэтому нельзя не сказать об аналитике.

HR-аналитика

Вот вы прошли этапы автоматизации, насладились первыми результатами и привыкли регулярно пользоваться различными метриками, обзорами и бенчмарками, которые предлагает вам программа: всем тем, что точно описывает текущее положение дел. Это называется дискриптивная (описательная) аналитика — основа основ, для которой используются не слишком сложные методы описательной статистики.

Дальше открываются возможности получения дополнительных бонусов. На основе накапливаемых данных теоретически можно построить систему предиктивной аналитики, которая способна предсказать предстоящие изменения. Например, предупредить о риске профессионального выгорания и/или скорого увольнения сотрудника. Здесь идет в ход «тяжелая артиллерия»: методы data mining, теории игр, машинного обучения. Внедрение предиктивной аналитики — это трудозатратный и дорогостоящий проект, который целесообразно внедрять крупным компаниям, где возможны сотни и тысячи однотипных наблюдений (данных о людях, событиях) и можно уже говорить про Big Data.

Очень многие энтузиасты начинают с создания моделей в Excel, но дальше есть два пути:

• Силами своей компании. Подходит компаниям, располагающим собственным штатом IT-специалистов, и не только: здесь в целом понадобится тесное сотрудничество с коллегами из разных департаментов. Например, как в этом кейсе «Бургер Кинга» (https://top-career.ru/burger_king?): программное решение для HR-отчетности нашли в финансовом департаменте, реализацию смогли сделать при поддержке коллег из IT, эталон по визуализации дал отдел маркетинга. Необходимые вводные для старта процесса есть в наших статьях:
• «Как автоматизировать HR-аналитику»
• «Качественные данные в HR и где они обитают»

• Готовый продукт: как правило, это модуль предиктивной аналитики в HRM-системах, например, SAPSuccessFactors и Oracle HRMS.

Когда приступить?

Может быть, прямо сейчас? Непростой для всех 2020 год ставит соответствующие задачи перед бизнесом. Нужны решения для повышения эффективности в новых условиях. Но посмотрите сами: необходимость экономии, освободившееся (возможно) время у ваших специалистов для того, чтобы навести порядок в рабочих процессах и помочь коллегам, «прокачанные» самоизоляцией цифровые навыки персонала… Не кажется ли вам, что все это благоприятная почва и удачный момент для автоматизации? Кроме того, кризис безжалостен: если вы все еще «не», самое время догонять.

Новые статьи и исследования

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Источник: ht-lab.ru

Программное обеспечение для HR-менеджеров

Около 73% HR-менеджеров в период своей работы сталкиваются с тем, что во время поиска и найма кандидатов не всегда получается автоматизировать процессы. Например, из-за большого потока кандидатов не удается отследить выполнение тестовых заданий, сложно организовать массовую рассылку либо кандидаты попросту теряются в мессенджерах. Среди «эйчаров» растет спрос на специальное программное обеспечение (ПО), в котором будет хотя бы малая часть необходимых инструментов.

Чтобы собрать данный материал, мы пообщались с HR-менеджерами разных компаний и наглядно увидели процесс обработки кандидата внутри разнообразных программ.

Для добычи информации нашему специалисту в некоторых случаях приходилось представляться начинающим блогером, чтобы собрать необходимые данные. Это позволило максимально непредвзято оценить HR-рынок изнутри

В этой статье сравним самые популярные российские ПО, которые отвечают хотя бы части озвученных выше потребностей. Отметим, что берутся во внимание системы, направленные на:

• автоматизированный поиск кандидатов
• рассылку по шаблонам
• интеграцию ПО с популярными сервисами (Хабр, hh.ru, SuperJob, Авито)

В специальной сравнительной таблице сопоставим выбранные программы по функциональности и тарифам, чтобы вы смогли подобрать оптимальный вариант для своих целей.

Сравнительная таблица ПО для HR по инструментарию

Как уже было сказано выше, в данной статье нами было проанализировано шесть российских ПО, специализирующихся на помощи рекрутерам в эффективном поиске сотрудников. Отметим, что 5 из них являются самостоятельными продуктами, тогда как в Битрикс24 инструментарий для HR-менеджера является лишь малой частью портала.

Познакомимся с каждым из сервисов поближе.

1. Битрикс24 — это масштабная система, которая предоставляет возможности для работы в онлайн-офисе, CRM и конструкторе сайтов. Битрикс содержит множество универсальных инструментов, с которыми может работать в том числе и HR-менеджер. Удобным инструментом для найма персонала является функция записи телефонных интервью, которые позже может прослушать как сам менеджер, так и его руководитель.
2. Friend work — сервис, помогающий автоматизировать процесс поиска кандидатов. Предоставляет возможность интеграции с сайтами по построению карьеры, мессенджерами и 1С. Отличительной особенностью продукта является Boolean search (логический поиск). С помощью логического поиска рекрутер может искать резюме по ключевым словам или полям в карточке, которые он сам настроит.
3. Talantix — это, по заверению разработчиков сервиса, первая в России CRM для рекрутмента с искусственным интеллектом. ПО предоставляет автоматический разбор откликов, в случае сильной занятости менеджера. Также достоинством продукта разработчики считают обеспечение усиленной безопасности данных и синхронизацию с hh.ru.
4. Potok — еще одна программа для облегчения набора персонала, которая обещает повысить эффективность работы на 20%. Помимо общих инструментов по типу интеграции с мессенджерами и сайтами для поиска работы, у сервиса есть возможность использовать специальный робот Sever.AI. Искусственный интеллект доведет до автоматизации первые этапы отбора, где в приоритете оценка резюме по ключевым навыкам.
5. E-staff ­— система автоматизации подбора персонала, которая позволяет использовать как облачное, так и коробочное решение. В ПО предусмотрена возможность интеграции с большим количеством мессенджеров и сайтов. Также имеются небольшие приятные особенности, например: чат-боты и определитель номера.
6. Хантфлоу — еще одно российское ПО со стандартными инструментами, фишкой которого является прозрачная работа рекрутера с командой заказчика. Разработчики сделали упор на аналитику в продукте, чтобы пользователи могли сразу обнаружить «узкое место» в процессе найма. Приятный бонус ­— предусмотрен бесплатный перенос базы до 20 000 кандидатов из E-staff.

Подводя итог, хочется отметить, что у каждого из представленных ПО есть свои особенности и сильные стороны, мы лишь обзорно сравним основные инструменты каждого из продуктов.

Источник: i-pusk.ru

HR на автомате: как выбрать сервис автоматизации подбора

Автоматизация экономит время рекрутеров и деньги компании. По оценке HeadHunter, в 2017 году 44% российских работодателей пользовались системами управления персоналом. Вместе с Talantix мы разобрались, на какие критерии стоит ориентироваться компании, которая выбирает инструмент автоматизации подбора.

Зачем автоматизировать подбор

ATS (Applicant Tracking System или система управления кандидатами) — это программа, которая автоматически выполняет некоторые задачи рекрутера. ATS помогает формировать кадровый резерв компании, собирать базу, хранит историю взаимодействия с кандидатом, пометки и комментарии к позиции. Система напоминает о звонках и встречах — и рекрутеру, и нанимающему менеджеру. ATS может работать в виде отдельного приложения или онлайн-сервиса.

Автоматизация помогает:

1. экономить время и деньги компании;
2. оценивать эффективность работы рекрутеров;
3. сократить документооборот и не терять важные бумаги;
4. уделить больше времени общению с кандидатом;
5. улучшить коммуникацию с коллегами.

Программа для управления кандидатами пригодится, если компания ведет подбор на массовые позиции или нуждается в регулярном поиске специалистов конкретного профиля. Например, из-за постоянной текучести кадров. Такие системы актуальны для крупных и средних компаний.

Что важно в системе для hr-специалиста

Опрос HeadHunter в одном из Telegram-каналов показал, что пользователи систем автоматизации не станут ориентироваться на стоимость при выборе продукта. Самым важным критерием они считают возможность доработать систему под себя. На втором месте — гибкость настроек.

Критерии: на что обратить внимание

Базовые функции

Стандартное предложение сервисов по подбору строится вокруг основных этапов поиска. Хороший сервис помогает:

• вести базу резюме (конвертировать анкеты из любых форматов, фильтровать от «двойников», быстро искать в базе)
• отбирать кандидатов (ранжировать по набору ключевых слов, ответам на вопросы и другим параметрам);
• составлять график собеседований;
• оформлять стандартные письма — ответы кандидатам.

Если специалист понравился, но подходящей вакансии пока нет — резюме отправится в резерв. В современных сервисах можно оставлять комментарии и пометки к резюме кандидата. Это удобно при совместной работе, когда за ведением вакансии следит сразу несколько сотрудников. Важно, чтобы сервис мог собирать информацию с нужных вам сайтов по поиску работы.

Если все эти элементы удобно реализованы, базовые требования можно считать выполненными.

Дополнительные возможности

Некоторые сервисы предлагают расширить стандартный набор. Кроме сбора и сортировки анкет, они умеют работать с вакансиями:

• публиковать вакансии на сайтах по поиску работы и в соцсетях;
• собирать отклики, составлять первичный рейтинг претендентов.

Доступ к базе резюме без интернета и возможность вносить изменения с разных устройств тоже будут преимуществом. Если менеджер одновременно ведет много вакансий по разным направлениям, то в любой момент сможет сделать пометку или подготовить новую вакансию.

Что еще можно автоматизировать

HR-процессы не ограничиваются подбором. Это также адаптация, оценка, контроль за лояльностью сотрудников и другие направления. Чтобы настроить работу по ним в автоматическом режиме понадобится TMS (Talent Management System — система управления талантами). В такой системе можно:

• вести документооборот (оформлять на работу);
• тестировать и обучать (адаптация, повышение квалификации, развитие навыков, оценка эффективности);
• рассчитывать зарплату;
• составлять график отпусков;
• вести учет рабочего времени;
• оценивать лояльность сотрудников.

TMS обычно используют крупные компании. Для небольших коллективов интеграция ATS с текущими системами — оптимальный вариант. Стоимость лицензии сервисов варьируется в зависимости от набора возможностей. Но почти у всех популярных программ есть пробный период или демо-версия.

Вакансии дня

Комментарии

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 942439 вакансии , 61399285 резюме , 1832862 компании и за неделю 2496191 приглашение

Источник: hh.ru