Hr it что это за программа

HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала

В период пандемии во многих компаниях произошла смена технологических приоритетов. Цифровизация постепенно проникла во все сферы организационной деятельности и стала их естественным этапом. Результаты опроса КПМГ показали, что в ближайший год 44% предприятий планируют переход к новой модели управления персоналом, 41% — проведут автоматизацию HR-бизнес-процессов. Иван Клевцов, основатель инвестиционного акселератора HRED-Tech. Один из них — Clock:ster, удобное приложение с простым интерфейсом для планирования рабочего времени, учета посещаемости сотрудников с помощью Face ID и GPS локации, а также автоматизации других рутинных HR-процессов.

Меньше двух лет понадобилось разработчикам, чтобы привлечь в стартап $440 тыс. инвестиций и более 160 клиентов со всего мира. На коммуникационной HR-платформе Speedhire уже проведено более 5 тыс. собеседований, свыше 100 тренингов и несколько десятков ассессментов. Технологическое решение позволяет бизнесу дистанционно проводить собеседования и оценку соискателей, участвовать в цифровых ярмарках вакансий, проводить онлайн-тренинги для персонала, а также автоматизировать большой ряд рутинных процессов. Крупные отечественные компании (например, «Промсвязьбанк», СИБУР и ВТБ) активно пользуются HRbazaar — сервисом, который успешно решает проблему подбора продуктов, услуг и поставщиков для HR-специалистов.

Как работает HR в IT? Что нужно знать? Типы компаний и метрики. В чем особенность HR в IT?

Интересные проекты реализуются в области обучения персонала. Уже в пяти российских учебных центрах используется сервис по организации microlearning Diductio. Он дает возможность создать под каждого сотрудника автономные обучающие модули на базе интерактивной, облачной платформы без больших временных затрат на генерацию контента со стороны предприятия.

Компания Edstein представила на рынок эффективное ИТ-решение, которое принесло ей с начала 2020 года выручку в сумме 17 млн рублей. Речь идет о централизованной системе управления обучением, которая позволяет построить индивидуальный образовательный маршрут и связать его с необходимыми компетенциями. Для поддержания мотивации сотрудников к обучению в сервис интегрированы вовлекающие механики: викторины, соревнования, рейтинги, знаки отличия, личные дашборды. В 2019 году SpeakerGuru — VR-платформа для корпоративных тренингов по развитию soft skills — получила свои первые инвестиции от компании МТС. Технология уникальна тем, что позволяет объединить традиционные форматы онлайн-обучения в части теоретических занятий и виртуальную реальность с максимальным погружением для практической отработки навыков.

Кому и зачем нужна автоматизация HR

Еще пару лет назад большинство из представленных систем для HR опционально были избыточны. «Коробочное» программное обеспечение подходило для крупных корпораций с огромным штатом рекрутеров, но для малых и средний предприятий подобные решения были дорогими, к тому же в большинстве функций не было необходимости. С приходом облачных технологий все изменилось: на рынке появилось много разных предложений, отличающихся направленностью, инновационностью и функциональностью.

Сегодня без автоматизации HR-процессов сложно построить эффективную работу и небольшим стартапам, и средним компаниям, и большим корпорациям. Так или иначе, главная цель любого бизнеса — получение прибыли. Чтобы дела предприятия шли «в гору», нужна максимальная результативность его сотрудников. Важным шагом в этом направлении становится оцифровка KPI, то есть возможность отследить продуктивность каждого работника, провести анализ спада активности и максимально быстро принять меры по повышению показателей.

Внедрение информационных HR-технологий решает большой спектр задач и обладает рядом преимуществ. Во-первых, избавляет от рутины. HR-специалисты могут сконцентрироваться на выполнении важных задач, требующих творческого подхода, а также заняться выстраиванием коммуникаций между сотрудниками компании, их нематериальной мотивацией и созданием комфортной атмосферы в коллективе.

Во-вторых, способствует созданию прогрессивной people-аналитики. Автоматический сбор данных по персоналу дает возможность произвести оперативный анализ процессов (например, увольнений за определенный период), выявить слабые стороны и быстро принять рациональное решение. В-третьих, изменяет подход к корпоративному обучению.

Инновационные технологии позволяют компаниям кастомизировать рыночные решения, оперативно выстраивать индивидуальный профессиональный образовательный маршрут для каждого сотрудника с учетом стратегических бизнес-задач. И, наконец, благоприятно влияет на развитие сильного HR-бренда. По данным HAYS, основным демотивирующим фактором в ходе поиска работе соискатели считают плохие отзывы о потенциальном работодателе — 64%. Автоматизация HR-процессов способствует укреплению позитивного мнения о компании как внутри нее, так и на рынке.

Проблемы цифровой трансформации HR-процессов

Результаты исследования Hays «IT в HR» обозначили две основных проблемы, из-за которых компании не автоматизируют HR-процессы: отсутствие бюджета и недостаточная информированность о цифровых технологиях. Многие топ-менеджеры, линейные руководители придерживаются консервативных взглядов и не собираются отказываться от привычных методов работы, кто-то вовсе не понимает необходимость диджитализации и не желает в этом разбираться. 7% респондентов столкнулись со сложностями при внедрении HRM-систем и сервисов в части необходимости соблюдения закона о персональных данных.

Некоторые предприятия (1%) вовсе отказываются что-то менять, так как отдали все блоки, связанные с HR, на аутсорсинг. Еще один барьер на пути автоматизации HR — отсутствие в штате компании квалифицированных ИТ-специалистов, которые могут кастомизировать представленное на рынке ПО под задачи бизнеса.

Перспективные направления

Один из наиболее растущих трендов в ближайшее время — корпоративное обучение. Эксперты прогнозируют, что к 2021 году сектор онлайн-обучения профессиям достигнет объема 11,3 млрд рублей. Традиционные образовательные подходы с заранее установленной программой остаются в прошлом. На первый план выходят облачные технологии и VR-платформы, которые позволяют быстро составить необходимый курс, напрямую связанный со стратегическими целями бизнеса. Перспективное направление в этой области — «точечное» обучение, когда конкретный сотрудник получает компетенции, необходимые ему, например, для продвижения по карьерной лестнице.

Современные технологии могут существенно облегчить процесс рекрутинга. Поиск и отбор резюме искусственным интеллектом, проведение первичных собеседований с роботом, получение консультаций в чат-боте — уже не фантастика, а обычное дело для продвинутых компаний. На некоторых сайтах по подбору работы внедряется прескрининг — прохождение небольшого теста на соответствие вакантной должности.

HR-технологии позволят проводить диагностику настроений в коллективе и оказывать влияние на лояльность сотрудников. Исследования показали, что сотрудники с высокой вовлеченностью и мотивацией делают бизнес эффективным на 17% и приносят на 21% больше прибыли.

Как уже сейчас обеспечить компанию ИТ-кадрами

Чтобы превратить компанию в smart company, руководству и HR-специалистам нужно выстроить «цифровую» корпоративную культуру. Важно, чтобы сотрудники понимали необходимость нововведений и разделяли взгляды топ-менеджеров на технологические инновации. В первую очередь следует обеспечить максимальное информирование персонала о преимуществах диджитализации с примерами успешных мировых практик. Также полезны будут тематические семинары, инструктажи и другие образовательные инициативы.

При отборе кандидатов следует обращать внимание на их готовность генерировать и применять в работе новые идеи. Будущий работник должен обладать рядом ключевых навыков и качеств: оперативно реагировать на поступающую информацию, владеть основами технической подготовки и аудитом, уметь выстраивать отношения с коллегами, думать на перспективу и действовать превентивно.

В эпоху цифровизации подвергается изменению как роль HR-отдела на предприятиях, так и принципы работы с персоналом: поиск, наём, увольнение, перемещение, обучение. Компаниям, которые не приступили к внедрению HR-технологий, стоит задуматься об этом уже сейчас. Бизнес, игнорирующий инновации сегодня, в будущем рискует проиграть своим прогрессивным соперникам в конкурентной борьбе.

Источник: hightech.fm

Особенности работы HR в IT компании

IT кажется чем-то сложным, далеким, а айтишники – словно гении с другой планеты: непонятно, как найти к ним подход. Если вы HR, и сфера IT вас настораживает, читайте нашу статью. Из нее вы узнаете, что работа в IT почти ничем не отличается от других отраслей. А айтишники, хоть и со своими особенностями, но такие же обычные сотрудники.

Как IT-специалист выбирает компанию

Как правило, в IT не идут люди, которых родители заставили получить престижную профессию, сделать карьеру, как это часто бывает с экономистами, юристами и врачами. Сферу IT выбирают по собственному желанию, когда горят глаза реализовывать проекты, решать нестандартные задачи и превосходить самого себя. Поэтому таких специалистов не удержать одной высокой зарплатой и соцпакетом.

Представим разработчика веб-приложений, который занимается программированием 11 лет. Начинал он с разработки виджетов на сайты клиентов. Теперь он создает мобильные игры, приложения для контроля сна и другое. Каждая его работа сложнее предыдущей.

Наш разработчик ищет постоянную работу в компании. Он просматривает вакансии: одни предлагают стабильный заработок, возможный карьерный рост и дружный развивающийся коллектив. Разработчик пролистывает вакансию и натыкается на следующую: предлагают работу в компанию, которая считается лидером российского рынка IT.

У нее есть собственная линейка продуктов, они работают со Сбербанком России, МТС, Мегафоном, М.Видео, Лукойлом и другими. Есть собственные технические лаборатории и стенды. В вакансии предупреждают: работа сложная, требует нестандартного мышления и желания много работать.

Последняя компания заинтересовала нашего разработчика по нескольким причинам:

• компания давно работает на рынке IT ;
• сотрудничает с крупнейшими компаниями России;
• работа в компании будет сложная и интересная, поэтому есть поле для роста.

В первой вакансии были размытые формулировки. Они могут заинтересовать лишь отчаявшегося или начинающего специалиста, но никак не первоклассного.

Однако не обязательно быть лидером на рынке IT. Если ваша компания только открылась, а Сбербанк и Лукойл не спешат к вам обращаться, не страшно. Расскажите в вакансии, над какими интересными задачами в компании вы работаете, какие нестандартные решения внедряете, покажите специалистам в IT, что у вас тоже есть поле для роста.

Интересный факт! В компании сферы IT «Инфосистемы Джет» провели исследование в двух подразделениях. Они выяснили, что для повышения лояльности сотрудников важно давать им свободу действий, поощрять самостоятельные решения и показывать, что их мнение ценно.

Поэтому корпоративная культура – еще один важный фактор. Если в вашей компании уважают мнение всех сотрудников, дают волю действиям и возможность проявить себя, то уже неважно, какие у вас крупные клиенты и уровень зарплаты. Желающему опыта и простора для творчества не захочется уходить из вашей компании.

Как находить IT-специалистов в компанию

Выше мы сказали, что зарплата – не определяющий фактор для программиста. И это так, если выбор будет между высокой зарплатой и оплатой чуть ниже, но в компании с интересными проектами. Однако опытные программисты все равно берут дорого.

Сотрудники отдела HR сталкиваются с проблемой: на рынке много недорогих, но посредственных специалистов, а профессионалов – дефицит, и зарплаты они требуют высокие.

Поэтому многие компании не ищут опытных программистов, а «выращивают» их сами: берут выпускников на стажировку, сами их обучают, отправляют на курсы, семинары.

Интересный факт! Крупные компании в сфере IT вкладываются в развитие собственных образовательных программ или развивают партнерство с университетами. «Яндекс» и Сбербанк, сотрудничают с МФТИ, а Mail.ru Group – уже давно партнер МГТУ им. Баумана.

Кроме того, специалистов сферы IT ищут на рекрутинговых интернет-площадках, в социальных сетях и по рекомендациям. Такой подбор программистов не отличается от найма других сотрудников отделом HR (в предыдущих статьях мы подробно рассказывали о методах поиска).

Напомним, что наш сервис JCat поможет найти специалистов как в IT, так и в любых других сферах со всего интернета.

Навыки HR в IT-компании

Давайте начнем с профессиональных навыков в IT, а потом перейдем к личным качествам (или soft skills).

Профессиональные знания, которые нужны HR для работы в компании IT-услуг:

1. Опыт работы в технической сфере или технические знания. Как минимум, нужно знать, что Java и JavaScript – не одно и то же.
2. Знать рынок IT, цикл разработки ПО. Нужно постоянно повышать свои знания в технической сфере и не отставать от современных тенденций и инноваций.
3. Уровень английского языка – Intermediate и выше. В IT большая часть литературы и терминологии – на английском, поэтому знание языка специалистом HR поможет быстрее погрузиться в тему.

Кроме этого HR в IT должен обладать тем же, чем и рекрутер в любой другой организации. Так, у него должен быть опыт работы в сфере HR, HR-сертификация, нужно уметь управлять персоналом, работать с большим объемом информации и т.д.

Soft skills HR в IT также практически не отличается от других сфер:

• коммуникативные навыки;
• критическое и гибкое мышление;
• стрессоустойчивость;
• проактивность;
• лидерские качества;
• умение решать конфликтные ситуации.

Сотрудникам отдела HR в IT должна нравиться эта не самая простая сфера. Это поможет постоянно в ней развиваться и поддерживать разговор с подчиненными. Ведь о какой эффективной коммуникации в компании может идти речь, если вы говорите на разных языках?

В сфере IT многое зависит от эффективности персонала, поэтому нужно создавать условия в компании, где специалисты сами стремятся к новым высотам. Для этого HR должен учитывать особенности, о которых мы говорили в начале статьи, а именно: заботиться о свободе и профессиональном росте программистов. Специалисты HR в компании должны постоянно обучать сотрудников, разрабатывать системы поощрения и мотивации (зачастую они нематериальные) – так делают самые передовые компании.

После работы в каких организациях становятся HR в компании из сферы IT

Скажем сразу – никаких правил нет. Вы можете работать кадровиком в поликлинике, а потом подучиться и стать HR в компании на рынке IT.

Конечно, будет легче специалистам HR, которые в прошлых компаниях сталкивались с технической сферой. Например, вы работали в аутсорсинговой компании, и уже приходилось нанимать IT-специалистов.

Если опыта в IT совсем нет – не страшно. Изначально применяйте те же принципы работы HR, что и в других компаниях. За 2–3 месяца в сфере вы вникнете в тему.

Специалистов отдела HR никто не заставляет учить язык программирования или составлять аналитический отчет сайта. Вам нужно разбираться лишь в специфике сферы компании. Например, HR нужно знать функции Backend-разработчика, чтобы найти хорошего специалиста, знать подробности того, как работает тестировщик, какие программы в работе использует Data Scientist.

Понимая, чем «живут» подчиненные HR, менеджер сможет их мотивировать, развивать и двигать компанию вперед.

Советы для специалиста HR в компании из сферы IT

Главный совет, который можно дать специалисту отдела HR, – постоянное развитие. В сфере IT это особенно важно: чуть ли не каждый день появляются новые программы, системы, термины, приемы работы. Важно не отставать от всего этого, чтобы понимать, в какое русло развития направлять специалистов компании. Также это поможет внедрять новые методы в сфере HR, выстраивать работу в единую систему.

Когда HR только начинает вникать в эту тему, все кажется очень сложным и непостижимым. Но достаточно уделять по 30–60 минут в день на прочтение литературы по теме, как HR уже начинает понимать, о чем говорят программисты в компании. Можно читать специализированные IT-блоги, журналы, книги, смотреть видеолекции и посещать офлайн-мероприятия.

Еще один совет специалистам HR: не бойтесь показаться глупым. Задавать вопросы – это нормально. Общайтесь со специалистами в компании, спрашивайте у них все, что непонятно: так вы быстрее погрузитесь в сферу.

При составлении IT-вакансии специалисту отдела HR нужно делать упор не на «дружный коллектив» компании, а на техническую сторону: с какими системами и программами придется работать, какие языки программирования нужно знать, примерные проекты, с которыми вы работаете, техническое оснащение компании и другое. Такое четкое объявление поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов, а опытным покажет, что вы профессионалы, точно знаете, чего хотите, а работать с вами будет легко.

Источник: www.jcat.ru

«Весь» HR в IT на одной схеме

Как-то раз, наткнувшись на схему развития областей знаний тимлида, подумала, что это прекрасный способ систематизации и для HR в IT. Теперь хочу поделиться тем, что у меня получилось со всеми, кто знает эту область компетенций пятнами и без особой систематизации:

На верхнем уровне у меня получилось 10 областей компетенций. Было бы неплохо, чтобы по каждой из них был выделенный HR. Но, как правило, это утопия. По факту HR-ы вынуждены заниматься всем и одновременно. В результате, эффект такой, как лучше бы вообще не брались.

Примерив эту карту на нас, появилось желание оценить, насколько каждая из областей подходит для компаний различного масштаба бизнеса:

Рекрутинг

Неважно, какого масштаба ваш бизнес, без HR-CRM системы не обойтись. На рынке предложено множество облачных вариантов (E-Staff, Huntflow, Talantix и т.д.), которые вполне подойдут для стартапов. А вот большие и средние компании не могут позволить себе даже незначительный риск утечки самого ценного в HR. Поэтому им стоит рассматривать использование on-premise систем.

Кадровое планирование должно учитывать органичный рост команд. Без этого можно испортить даже хорошего специалиста, погрузив в команду, у которой в текущий момент нет ресурсов на его обучение.

Для поиска кандидатов всегда необходимо формировать четкий профиль, чтобы не тратить время как рекрутера, так и технических специалистов на заведомо неподходящих кандидатов.
Важно обучить HR-специалиста стеку и взаимозаменяемым технологиям для того, чтобы не пропустить полезных специалистов. Отучить рекрутеров от применения речевых модулей, т.к. шаблонные фразы создают негативный эффект.

Наём — классическая сделка. Навыки рекрутера должны включать исследование потребностей, работу с возражениями и продажу HR-бренда.

Узнаваемость

Если вы стартап, то заниматься HR-брендингом не имеет смысла, разве что это какой-нибудь «фантастический единорог». Но тогда ваше название и так у всех на слуху.
У средних компаний возможности достаточно ограничены. Если вы не хотите потеряться на фоне остальных игроков локального рынка, необходимо проведение митапов, хакатонов и других активностей, включая выступления на профильных конференциях, создание электронных курсов обучения, работу с представителями местных ИТ-сообществ и пр.

Стратегическое управление

Если эти вопросы вас беспокоят, то скорее всего вы уже и так знаете, что делать. Слова Total Rewards, формирование EVP и планирование ресурсов HR-департамента не пустой звук. Но стоит обратить внимание, что с ростом численности выстроенные процессы всегда ломаются и требуют преобразований. Для этого есть множество практик по управлению корпоративными изменениями. Например, методологии Хиатта, Бекхарда и Харриса, Адизеса и прочие.

Безопасность

Ошибки в этой области дорогие, а работа по объему не самая большая. Для стартапа на начальном этапе стоит привлечь аутсорсера.

В распределенных командах добавляет сложности удаленное подписание кадровых документов. С появлением в Трудовом кодексе ст.312.2 у этого явления появилась правовая база.

Про защиту персональных данных не стоит даже рассуждать. Это то, что беспокоит всех айтишников на земле.

Развитие персонала

Новичок, попав к вам в компанию, чувствует себя неуверенно. Ему надо понять, к кому он может обратиться с любым вопросом (кто официальный и неофициальный лидер, где поесть, где взять канцелярку, как принято общаться в коллективе и пр.). А также суметь доказать, что с ним стоит считаться. По-хорошему, нужно аккуратно провести экскурсию через все эти вехи погружения в «новый мир».

Но у технического персонала чаще всего на все это нет времени. У всех свои заботы и дедлайны. Ключевое правило, если не хотите испортить новичка, разработайте программу онбординга и сформируйте культуру наставничества. С новичком должен работать один наставник, у которого имеется выделенный бюджет в рабочем календаре.

В план обучения должно быть включено достаточное количество лекторов из своего и смежных отделов. Для некоторых позиций обучение и погружение длится 3-6 месяцев — это вполне реальная история, а не сжигание ресурсов. К тому же наставников тоже нужно учить, сами по себе педагогические таланты проявляются не у всех.

После вхождения в роль у сотрудника должна быть понятная модель развития по внутренним грейдам компании, с регулярными оценками эффективности (минимум полугодовыми) и развития. Если к этому процессу не приложить усилий, можно демотивировать сотрудника и потерять контроль над кадровым резервом.

Завершение сотрудничества

Для малого и среднего бизнеса «возвращенцы» редкость. Все усилия нужно направить только на получение фидбека для исследования собственных ошибок и снижение потенциального негатива. Тут можно использовать выходное интервью и незначительные по стоимости бенефиты для сопровождения покинувшего компанию сотрудника (сувениры на ДР, подписки на сервисы и т.д.).

Крупным же компаниям нужно выстраивать систему отслеживания карьеры для возможного возобновления контакта после 2-3 годичного перерыва.

Стимулирующая мотивация

Стимулирующая мотивация состоит из:

• бенефиты (корпоративные мероприятия, ДМС, поддержка в тяжелых жизненных ситуациях и пр.);
• компенсации (размер зарплат, бонусов, возможность роста, прозрачность);
• баланс (обратная связь, ощущение своей ответственности, разнообразие в работе, график работы, команда, автономия, офис и пр.);
• управление эффективностью (ежедневные задачи, коммуникации, понимание сотрудником смысла своей работы, атмосфера в офисе и пр.).

Исходя из возможностей бизнеса можно выбрать наиболее приемлемые варианты.

Ограничивающая мотивация

В программистской среде редко встретишь перепалку или драку, так как персонал в основном — интроверты. Кажется, что в такой среде нет места проявлениям чувств или склокам. Но то, что можно прочитать в рецензировании кода, услышать на проектировании/планировании спринта, ретроспективе и есть реальная «буря чувств и негодований». Если все оставить как есть, периодически будут выпадать наиболее ранимые. Самый простой способ нивелировать такую ситуацию — разработать, согласовать со всеми и внедрить кодекс поведения (Code of Conduct) в компании.

Про дайверсити и харрасмент рассуждать в нашей стране не принято. Но, если вы открыли офис в Европе или США, про эти риски нужно помнить. Они могут обернуться для вас иском на кругленькую сумму или непоправимым уроном для репутации. В продуктовом менеджменте «разнообразие персонала», действительно позволяет учитывать интересы всей многогранной аудитории.

Эффективность

Эффективность HR-департамента по вопросам найма складывается из грамотного управления накопленными знаниями и софт-скилами сотрудников. Кроме внутренней эффективности, своими решениями мы влияем на эффективность компании в целом.

Как HR может повлиять на эффективность? Ведь для этого есть продуктовые и технические менеджеры. Но зачастую, во взаимодействиях внутри команд и на их стыках, огромные области тьмы, за которые никто не хочет отвечать. Кроме того, у каждой команды свой микроклимат и темперамент. Поэтому важно, до того как новый человек придет в команду, задуматься о психологической совместимости и включить в исходные требования по подбору позиции.

Вовлеченность и лояльность тимбилдингами не поднять. Безусловно, корпоративные мероприятия это обязательный минимум любой нормальной компании. Но самое основное, что мы можем сделать — это обеспечить исполнение правила: команда будет дружной и эффективной, только если в ней 50% + 1 «правильных сотрудников». Дальше они сами справятся.

Аналитика

В условиях стартапа единственный способ привлечь кандидатов — платить выше рынка, привлекать свободой выбора технологий и управленческой гибкостью. Анализ конкурентов и кадрового рынка не принесут существенных результатов.

Для всех остальных составление знания о состоянии всех конкурентов и их EVP обязательное требование. На каждую компанию со схожим технологическим стеком можно вести досье, мониторить их успехи и неудачи. Отслеживать тренды в ЗП в разрезе необходимых специалистов.

Обязательной практикой стоит ввести опросы 360°, ретроспективы качества фидбека руководителей сотрудникам на перфоманс-ревью, регулярные оценки удовлетворенности условиями работы, процессами и технологиями (анонимные опросы, тет-а-тет беседы).
В случае распределенной команды часто встречаются использование тайм-трекинговых систем и почасовая оплата. Это вызывает негатив у большинства сотрудников.

Даже если у вас выстроена культура agile-разработки и высокий уровень вовлеченности, нужно иметь способы выявления сотрудников, выпавших из процесса для избежания необоснованных трат. Для этого можно использовать множество косвенных признаков, в том числе данные учетных и информационных систем.

Вывод

Одной статьей сложно охватить всю область HR в IT. Но я надеюсь, что мой беглый взгляд на основные аспекты поможет разобраться с вопросами, которые вы «откладывали на потом». Начало положено в репозиторий, пул-реквесты с лаконичным раскрытием тем и ссылками на источники, приветствуются.

Источник: habr.com

Нужны ли российскому HR технологии?

Международная рекрутинговая компания Hays в России провела «Исследование IT-технологий в сфере HR» и опросила HR-специалистов 487 российских и международных компаний. Как оказалось, только 1% респондентов придерживается мнения, что в HR ничего не нужно автоматизировать. В среднем, 80% довольны текущей системой автоматизации рабочих процессов, а 21% опрошенных даже использует игровые элементы в HR. При этом самый популярный сервис для упрощения рабочего процесса в 2019 году — программа Excel. Подробнее о результатах опроса, а также о том, какие системы внедряются в российском HR, — в этой статье.

«Сейчас все озабочены повышением эффективности рабочих процессов, никто не хочет заниматься рутиной. Специалисты стремятся направлять свой ресурс на более творческие задачи. Это касается различных областей и профессий. Результаты нашего исследования показали, что большинство опрошенных компаний уже сегодня активно внедряют автоматизацию различных блоков HR и около 80% опрошенных компаний довольны имеющимися системами. Пятая часть респондентов — около 18% — не хотят ничего менять в текущих процессах, 7% компаний останавливает закон о персональных данных, и только 1% компаний считает, что автоматизация не нужна вообще», — прокомментировал результаты исследования Олег Ткаченко, директор направлений Hays Talent Solutions и Response рекрутинговой компании Hays в России.

Области HR, в которых не обойтись без автоматизации

По мнению респондентов, топ-3 основных областей, в которых сегодня надо внедрять автоматизацию, — это кадровый учет и администрирование (их отметили 72% опрошенных), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). Компенсацию и сборы следовало бы автоматизировать по мнению 49% респондентов, рекрутмент — 41%, оценку, адаптацию и обучение персонала — 42%. 1% опрошенных ничего не хочет автоматизировать, а еще 1% респондентов считает, что функцию HR лучше полностью отдать на аутсорсинг.

Большинство респондентов — 78% — уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, а 54% — внутренние коммуникации. 45% опрошенных компаний внедрили системы учета рабочего времени, 41% — рекрутмент, 40% — компенсацию и льготы, 34% автоматизировали HR-аналитику, 34% — оценку, адаптацию, обучение и развитие, и только 15% автоматизировали систему нелояльности сотрудников.

Ответственный за внедрение систем автоматизации HR

По мнению опрошенных компаний, за автоматизацию HR в компании должен отвечать HR-директор. Такого мнения придерживаются 67% респондентов. 13% считают, что это обязанность генерального директора, и еще 13% думают, что этим должны заниматься IT-директора. 4% уверены, что автоматизировать HR-процессы должны все вышеперечисленные.

Автоматизация HR на практике

Блок кадрового учета и администрирования, по мнению респондентов, в первую очередь нуждается в автоматизировании. Это подтвердили цифры: на практике систему автоматизации ввели 78% компаний. Из них 78% довольны используемыми в данный момент системами и 22% ими не довольны.

Блок рекрутмента автоматизировал 4 % опрошенных компаний. 20% респондентов собираются начать автоматизировать рекрутмент в ближайшее время. Опрос среди респондентов, которые уже используют системы автоматизации в рекрутменте, показал, что 74% компаний довольны используемыми программами, а 26% — не довольны.

40% компаний, участвовавших в опросе, уже внедрили автоматизированную систему компенсации и льгот, и более 60% компаний ее не внедряют. 16% респондентов планируют автоматизировать блок компенсации и льгот в будущем, а 19% не знают о том, что такие системы существуют.

Только 34% опрошенных компаний автоматизировали блок аналитики. Оставшиеся 66% респондентов блок аналитики не автоматизировали и основной причиной, почему они этого не сделали, называли отсутствие бюджета. Однако 17% из них собираются внедрить автоматизированную систему в будущем.

Блок оценки, адаптации, обучения и развития персонала автоматизировали чуть больше трети — 34% респондентов. 19% опрошенных планируют внедрять системы автоматизации в будущем. 74% компаний устраивают используемые системы, 26% ими не довольны.

Системы автоматизации внутренних коммуникаций сегодня используют 46% компаний. Еще 10% опрошенных планируют автоматизировать внутренние коммуникации в будущем. При этом 25% респондентов сказали, что их все устраивает в текущих процессах, поэтому они не видят необходимости что-либо менять. Те компании, которые уже используют системы автоматизации внутренних коммуникаций, в большинстве своем довольны имеющимися программами. Об этом сообщили 83% опрошенных.

Автоматизация учета рабочего времени внедрена почти в половине опрошенных компаний. Об использовании систем автоматизации рассказали 45% опрошенных компаний. Одновременно с этим еще 17% респондентов планируют внедрять автоматизацию в будущем, а 31% устраивают текущие процессы, поэтому они не собираются автоматизацию внедрять. 82% компаний, которые используют различные системы автоматизации, в настоящее время ими довольны.

Барьеры для автоматизации

Основными проблемами при внедрении любого из блоков HR опрошенные компании называли отсутствие бюджета. Еще одной из самых распространенных проблем, почему компании не автоматизируют HR, стало незнание и неинформированность о наличии на рынке необходимой системы автоматизации. Многие компании заявили, что их все устраивает в текущих процессах, поэтому они ничего не хотят менять. Респонденты ссылались на решение собственника не автоматизировать тот или иной блок, а также говорили, что это долгий и сложный процесс согласования со штаб-квартирой.

Опрошенные также считают, что внедрением систем автоматизации должен заниматься IT-департамент и это отнимает много ресурсов. В среднем около 1% опрошенных компаний отдали все блоки HR на аутсорсинг, поэтому эта задача перед ними не стоит.

Автоматизированные системы в HR

Самой популярной системой автоматизации в блоках кадрового учета и администрирования, компенсации и льгот, а также HR-аналитики стала 1С. Используемыми системами, которые отмечали респонденты, стали: SAP, БОСС-Кадровик, КОМПАС: Управление персоналом, Workday, Oracle, Галактика ERP, Контур.Персонал и собственные разработки.

Российские технологии разработки бизнес-приложений фирмы «1С» в августе будут представлены на мировом чемпионате по профессиональному мастерству WorldSkills Kazan 2019, который пройдет в Казани с 22 по 27 августа 2019 года. В нем примут участие более 1300 конкурсантов из 63 стран и регионов, которые будут соревноваться в 56 компетенциях. Подробности по ссылке.

В рекрутменте самыми популярными системами респонденты назвали: E-Staff Рекрутер, Внутренний портал вакансий, Potok, FriendWork Recruiter, Хантфлоу, GoRecruit, Experium, Workday, SAP, а также собственные разработки. Кроме того, респонденты указывали Excel и HeadHunter.

Системами, которые компании используют для автоматизации оценки, адаптации, обучения и развития сотрудников, стали: собственные разработки, Matrix, Workday, SAP, Looop, iSpring Learn, Agylia, WebTutor, Learn Amp и ETWeb.

Для внутренних коммуникаций компании используют корпоративную социальную сеть (Yammer, DaOffice, IBM Connections, Workplace by Facebook), интранет (Oracle WebCenter Suite, MS Sharepoint, IBM WesSphera, 1C-Битрикс), чат-боты, мессенджер (WhatsApp, Slack, Telegram, Viber, Facebook Messenger, Skype) и онлайн-радио.

Для всех используемых программ респонденты предъявляют почти одинаковые требования. Важные свойства для систем автоматизации — это интуитивно понятный интерфейс, доступность всего необходимого для работы функционала, возможность кастомизации программы под индивидуальные потребности бизнеса, отсутствие ошибок и сбоев, а также экономия времени и помощь в решении рабочих вопросов.

Свойствами, которые мешают работе автоматизированных систем, респонденты назвали: ограниченный функционал, сырую и устаревшую версию программы, дорогую стоимость систем, неудобный интерфейс, а также необходимость дорабатывать систему под свой бизнес и невозможность ее полностью адаптировать под свои задачи.

Автоматизация лояльности

Блок отслеживания лояльности сотрудников автоматизировали только в 15% опрошенных компаний. Треть респондентов — 33% — не знают, что такие системы существуют. Системы, которые используют респонденты: SecureTower, InfoWatch Traffic Monitor и собственные разработки. Вместе с тем ряд респондентов отметили, что пользуются Google Forms и Excel, а также делают опросы через корпоративный портал.

79% компаний довольны используемыми программами, однако основным минусом, мешающим использовать программы, назвали необходимость лично общаться с сотрудниками. Это объясняется тем, что процесс отслеживания лояльности сотрудников не исключает личной коммуникации, особенно если это касается удержания ценного кадра или утечки конфиденциальной информации.

Идеальный софт

Компании, участвовавшие в опросе, определили топ-5 характеристик, которыми должен обладать идеальный софт для автоматизации HR-процессов. Абсолютное большинство (100%) респондентов считают, что он должен экономить время: сводить к минимуму ручной ввод данных, быстро готовить и выгружать отчеты. 93% компаний заявляют, что идеальный софт должен быть удобным с точки зрения usability, 88% говорят, что он должен охватывать все кадровые процессы. 79% респондентов уверены, что софт должен формировать единую базу данных, и еще 50% хотят, чтобы он был доступным на всех устройствах.

Геймификация HR

В настоящее время 21% опрошенных компаний внедрили игровые элементы в HR. 69% из них используют геймификацию для обучения и развития сотрудников, 59% — для адаптации работников, 40% — для мотивации. 30% применяют игровые элементы для привлечения новых сотрудников, а 24% — для оценки персонала.

«Тренд сегодняшнего дня — геймификация. По данным нашего опроса, уже 21% компаний начал использовать игровые элементы в работе. Компании используют промоигры, мобильные приложения, социальные сети и чат-боты для того, чтобы искать, обучать, адаптировать и мотивировать сотрудников. Главное, что уже сегодня компании готовы подтвердить, что геймификация действительно помогает привить корпоративные ценности и повысить эффективность сотрудников», — отмечает Олег Ткаченко.

Наиболее частыми решениями для геймификации респонденты назвали обучающие порталы. Их отметили 75% опрошенных компаний. 33% используют промоигры, 26% — мобильные приложения, 39% пользуются социальными сетями, 18% — чат-ботами. По 1% набрали такие решения, как интранет, онлайн-тесты и собственные разработки.

79% респондентов геймификацию не внедрили, при этом 29% из них считают, что в этом нет необходимости, а 24% не нашли поддержку у руководства в этом вопросе. 17% компаний говорят, что для внедрения геймификации у них нет сегодня ресурсов, а у 15% нет бюджета. 9% респондентов заявляют, что не встречают поддержки среди сотрудников. 2% вообще не рассматривали такую возможность, и только 1% планирует в будущем развивать это направление.

Почти половина компаний (45 %), которые уже используют геймификацию в HR, говорит о том, что наблюдает ее положительное влияние и с ее помощью прививает корпоративные ценности. Еще 31% также говорит о положительном воздействии геймификации, поскольку она повышает эффективность сотрудников. 26% респондентов пока особых изменений не заметили. 6% указывают на негативное влияние использования игровых элементов в работе, поскольку не все сотрудники хотят принимать участие в геймификации. Только 3% опрошенных компаний считают, что геймификация отнимает много времени и наносит ущерб рабочим процессам.

Упрощение рабочих процессов

По мнению опрошенных компаний, самый популярный сервис по упрощению рабочих процессов — Excel. Его отметили 82% респондентов. Программы для управления проектами (Trello, Office 365, Microsoft OneNote, Google Диск, Мегаплан и пр.) используют 25% компаний. Диаграммы связей (Miro, MindMup, XMind и пр.) упрощают рабочие процессы 9% респондентов, сервисы парсинга — 3%. 2% компаний для упрощения рабочих процессов пользуются системами ERP и CRM (SAP, 1С, Битрикс, MS Dynamics и др.), 1% — собственными разработками.

Результаты исследования предоставлены компанией Hays

Почитайте также другие статьи об управлении персоналом:

Источник: www.retail.ru