Хард и софт что это за программа

В объявлениях о поиске сотрудников все чаще можно встретить такие определения как « Hard Skills » и « Soft Skills » вместо общего перечня требований. В этой статье мы расскажем, что это за термины, чем они отличаются, а также разберемся с тем, какие навыки наиболее востребованы сейчас на рынке труда.

Не забудь подписаться на наш Телеграм канал ! Каждый день мы публикуем бесплатные лекции, уроки, мастер-классы, интенсивы.

Что такое Hard и Soft skills

⭐ Hard skills (в дословном переводе «жесткие навыки») – этим термином обозначают профессиональные знания, инструменты и навыки человека, его технические компетенции, которые можно проверить и оценить. Это может быть знание иностранных языков или определенных языков программирования, умение работать с механизмами, устройствами, например, вождение. То есть, Hard skills – это константа, которая не будет меняться при работе в разных коллективах или компаниях.

Термином Soft skills (в переводе с английского – «мягкие/гибкие навыки»), напротив, обозначают общие социальные и психологические качества человека. Они не имеют отношения к профессиональным компетенциям, но могут иметь сильное влияние на успешность человека, его способность эффективно работать в коллективной среде. Их также можно назвать над профессиональными навыками. К таким относят организованность, целеустремленность, продуктивность, стрессоустойчивость, развитые коммуникативные навыки, лидерские качества, умение работать в команде. Такие характеристики являются либо свойством характера человека, либо они формируются в результате его жизненного опыта.

SOFT SKILLS. ЧТО ЭТО И КАК РАЗВИВАТЬ ГИБКИЕ НАВЫКИ | +18

История термина. Впервые эти термины были использованы в 1959-м году в среде военных. В то время специалисты активно развивали научные подходы к военной подготовке американских солдат, и сделали вывод, что для успешного несения военной службы важны не только профессиональные навыки и умения (то есть hard skills ), но и своеобразные универсальные компетенция, которым солдата нельзя просто обучить – это soft skills . В 1968-м году эти термины уже использовались Системой проектирования военной подготовки. Со временем термин прижился и трансформировался, получил широкое употребление в сфере экономики, управления и психологии.

На современном рынке труда мягким навыкам уделяется особое внимание, и для многих вакансий они оказываются не менее значимыми, нежели профессиональные скиллы. Многие управленцы при принятии решения о найме сотрудника даже готовы отдать предпочтение новичку с необходимыми личными качествами и самостоятельно обучить его профессии, нежели человеку с багажом знаний, но не имеющему нужных мягких навыков.

По мнению экспертов, наиболее востребованными личными качествами в 2021-м году будет комплексное решение проблем, критическое мышление, креативность, умение работать в команде, эмоциональный интеллект

Исследования , проведенные Гарвардским университетом, Фондом Карнеги и Стэнфордским исследовательским центром показали, что 85% успеха в работе зависит от хорошо развитых софт навыков работы с людьми, и только 15% обусловлены техническими навыками и профессиональными знаниями. В последние несколько лет о мягких навыках говорят все больше, поскольку развитие технологий и искусственного интеллекта, автоматизация производственных процессов делают их еще более важными.

Soft skills & hard skills. Простым языком о софт и хард скиллс. ЭтоИзи

Еще в 2016-м году на Всемирном экономическом форуме был презентован отчет «Будущее рабочих мест», в котором давался прогноз, что к 2020-му году произойдет 4 промышленная революция, связанная с передовой робототехникой, искусственным интеллектом, машинным обучением и биотехнологиям. А это, в свою очередь, изменит требования работодателей.

Базовые различия

• От чего зависят . За развитие Hard Skills отвечает интеллект человека, логика, IQ, «территориально» — левое полушарие мозга. Soft Skills больше связаны с эмоциональным интеллектом, эмпатией, то есть они зависят от правого полушария.
• Как овладеть. Чтобы получить хард скиллс необходимо освоить конкретные профессиональные материалы. Чаще всего обучение происходит в специализированных учебных заведениях, имеет определенную структуру. Мягким навыкам невозможно научиться, прочитав книгу или прослушав курс. Они либо являются врожденным качеством человека, либо постепенно формируются в процессе получения жизненного опыта и работы над собой. Формирование Soft Skills требует гораздо больше времени.
• Как проверить. Проверить жесткие навыки, фактически, насколько человек компетентный, достаточно просто. Это можно сделать при помощи тестов, в процессе разговора, по наличию определенных сертификатов и дипломов. Доказать наличие мягких навыков практически невозможно, они проявляются в процессе работы, выстраивания общения коллегами.

Базовые различия

Какие навыки в приоритете

Вопрос о том, на какие навыки работодателю стоит обращать больше внимания, а соискателю работы, соответственно, делать упор в своем карьерном развитии – один из актуальных. В последнее время все больше профессионалов в управленческой среде акцентируют внимание именно на мягких скиллах, называя их компетенцией будущего.

Это связано, в первую очередь с развитием искусственного интеллекта и технологий, берущих на себя все больше операций, которые раньше выполнял человек. Но на практике сказать однозначно, что одни навыки важнее других – невозможно, поскольку это во многом зависит от профессии и сферы работы.

Можно выделить 3 основные категории профессий, в зависимости от соотношения Hard и Soft Skills:

1. Доминируют жесткие навыки . Профессии, связанные с наукой и новыми технологиями. Например, химик, биоинженер или астрофизик. Такой специалист ценен именно своими профессиональными знаниями, и будет оцениваться, в первую очередь, по ним, даже если он не силен в межличностной коммуникации или не любит работать в команде.
2. Навыки равносильно важны . К таким профессиям можно отнести юристов, бухгалтеров, следователей. Специалист в такой профессии определенно должен иметь хорошую базу профессиональных навыков и соответствующее образование, поскольку без этого он не сможет выполнять свою работу, но гибкие навыки, такие как умение убеждать, коммуникабельность, организованность, — не менее важны, поскольку в этих профессиях нужно постоянно взаимодействовать с людьми, и от эффективности этого взаимодействия зависит успех работы.
3. Доминируют мягкие навыки . Это актуально для сферы продаж, бизнеса, политики. В этих профессиях на первый план выходит харизма, обаяние, умение общаться с людьми и налаживать контакты, завоевывать расположение аудитории, убеждать – то есть уникальные персональные качества. И высокий уровень таких общих компетенций часто позволяет добиться успеха в карьере даже без серьезной профессиональной подготовки.

5 причин улучшать Soft Skills

1. Они способствуют карьерному росту . Специалисты в рекрутинге iCIMS установили, что 94%HR считают, что сотрудники с сильными навыками межличностного общения имеют больше шансов для продвижения на руководящие должности, чем те, у кого есть большой опыт работы, но слабые навыки общения.
2. Мягкие навыки востребованы рекрутерами . Исследование Гарвардского университета о важности социальных навыков на рынке труда сообщает о том, что количество вакансий, на которых требуется высокий уровень социальных взаимодействий увеличилось за последние годы более чем на 10%.
3. Это компетенция будущего . Повсеместная автоматизация и развитие искусственного интеллекта будут приводить к уменьшению вакансий, для которых нужны сугубо технические умения, и к росту потребности в специальностях, где важны межличностные скиллы. Исследование компании Deloitte Access говорит о том, что к 2030-му году профессии, интенсивно использующие мягкие навыки, будут составлять две трети всех рабочих мест по сравнению с половиной всех рабочих мест в 2000 году.
4. Мягкие навыки невозможно автоматизировать . Этот пункт является продолжением предыдущего. С каждым годом искусственный интеллект может выполнять все более сложные технические задачи, но пока не созданы методики, позволяющие ему выполнять компетенции эмоционального интеллекта.
5. Клиенты требуют качественного общения. Современный покупатель имеет огромный выбор товаров и услуг. Ассортимент настолько велик, что в нем практически невозможно совершить рациональный выбор, проанализировав все характеристики, поэтому к покупке зачастую приводят иррациональные факторы, среди которых приятное и комфортное обслуживание является одним из важнейших.

5 самых важных Soft Skills

Крупнейшая профессиональная социальная сеть Linkedin ежегодно проводит исследование для определения самых важных профессиональных навыков.

Исследование Linkedin

По итогам прошлого года в пятерку наиболее востребованных мягких скиллов попали:

1. Креативность. Умение творчески и неординарно решать задачи компании становится востребованных скиллом в самых разных сферах бизнеса – от маркетинга и таргетированной рекламы до ИТ. Умение мыслить неординарно – это навык, который развивается только на практике, и его невозможно получить, просто прочитав книгу, но такие специалисты очень востребованы.

2. Умение убеждать, лидерство. Возрастает важность также эффективности межличностного общения в коллективе. Компании все больше ценят сотрудников, которые могут хорошо доносить информацию до своих коллег, давать обратную связь собеседнику, грамотно объяснять свою позицию и доказывать ее, быть наставником. Этот навык важен и для командной работы, и для корпоративного общения с клиентами. Такого специалиста с большей вероятностью будут рекомендовать на руководящую должность.

3. Командная работа. Это требование встречается в вакансиях на самые разные должности, что вполне оправдано. Ведь практика успешных компаний показывает, что слаженная команда всегда достигает лучших результатов, нежели один человек. Чтобы быть хорошим командным игроком, человек должен быть отзывчивым, ответственным, осознанным, коммуникабельным, организованным, уметь слушать и вести переговоры с коллегами, договариваться.

4. Гибкость, адаптивность. Самое постоянное качество современного мира – это его изменчивость. Постоянно меняются форматы труда, а профессиональные знания устаревают буквально за год. В таких условиях традиционалисты и консерваторы проигрывают на рынке труда, а гибкие люди становятся максимально востребованными. Если вы будете быстро адаптироваться к переменам, это позволит добиться успеха и в карьерном продвижении, и в целом, сделает вас более устойчивым к любым изменениям в работе и жизни.

5. Эмоциональный интеллект. Саморефлексия, умение правильно воспринимать эмоции людей и адекватно на них реагировать оказывается ценным не только в личной, но и в профессиональной жизни. Специалисты уверены, что это качество не только способствует созданию комфортных отношений в коллективе, но и влияет на личную эффективность человека, делает его более гармоничным и стрессоустойчивым. Рефлексии и эмпатия – в топе популярности.

Почему Hard Skills все еще важны?

Работодатели все больше акцентируют внимание на универсальных компетенциях, но не стоит воспринимать это, как повод расслабиться и использовать то, чем наделила вас природа.

Вот несколько фактов, которые доказывают, что профессиональные навыки по-прежнему важны:

• Вы можете их доказать, измерить и проверить. Простой тест, экзамен или даже собеседование позволит проверить наличие необходимых для работы профессиональных знаний. С мягкими навыками – все гораздо сложнее, в рамках собеседования сложно понять, каким человек является на самом деле, как он будет вести себя в коллективе и стрессовых ситуациях. Сложность оценки компетенций и размытые критерии приводят к тому, что многие компании все-таки ориентируются на профессиональные навыки.
• Еще одна важная особенность Hard skills – это их объективность. Каждая профессия имеет свой определенный набор навыков. Так, если вы работаете учителем истории, вы должны знать историю, а если ваша специальность – адвокат, вы должны владеть законодательной базой. Мягкие навыки – это необъективная среда. В одном коллективе вы могли встретить близких по духу людей и стать душой компании, а в другом – ни с кем не сработаться и оказаться в оппозиции.
• Жесткие навыки остаются с вами навсегда и постепенно совершенствуются, что позволяет претендовать на более высокие должности. Наличие у вас привлекательных мягких компетенций придется доказывать на каждом новом рабочем месте.

5 самых востребованных Hard Skills

✅ Хотим вернуться к ежегодному отчету Linkedin , о котором мы уже упоминали ранее, и рассказать о самых востребованных профессиональных навыках в этом году:

1. Блокчейн. С блокчейном начали работать в 2009 для поддержки использования криптовалют. В 2020-м году тема безопасного хранения и перемещения данных в сети как никогда актуальна, поэтому возрастает и спрос на таких специалистов.
2. Облачные вычисления. Сегодня в облаке работают и небольшие, и достаточно крупные компании, поэтому специалисты, которые смогут правильно организовать техническую архитектуру и спроектировать большие облачные системы на пике популярности.
3. Аналитическое мышление. Работа с данными важна для всех сфер бизнеса и помогает принимать рациональные решения.
4. Искусственный интеллект. Эта позиция опустилась на 2 пункта в списке, по сравнению с прошлым годом, но профессионалы, которые умеют работать с искусственным интеллектом, обладают навыками машинного обучения и обработки естественного языка все еще очень востребованы.
5. UX-дизайн. Стабильно востребованный скилл. Компании ищут опытных специалистов, которые смогут удерживать внимание, разбираться в поведенческих особенностях пользователя в условиях постоянно растущей конкуренции.

Выводы

Для стабильного и уверенного развития своей карьеры необходимо прокачиваться в разных направлениях, уметь правильно расставлять приоритеты, и не забывать о важности личных качеств, уникальных собственных компетенций

Адаптируясь к новым трендам рынка труда, сейчас многие образовательные центры предлагают не только профессиональные курсы, но и полезные тренинги по личностному росту, развитию коммуникативных навыков, наставничество в совершенствовании гибких специализаций.

Займитесь целеполаганием, составьте список своих реальных личных преимуществ, и подумайте о тех качествах, которые мешают вашему продвижению или которых вам не хватает. Сконцентрируйте свое внимание именно на них, это поможет вам спланировать правильную стратегию развития. Хотя мягкие скиллы осваиваются медленнее, при должном упорстве и мотивации вы все-таки сможете развить навык в любом возрасте. Так что, нужно взять себя в руки и двигаться к работе своей мечты!

Источник: dzen.ru

ХардСофт» отсылает к 90-м годам — именно так тогда называли только начавшие появляться умные машины (hardware+software, или «железо и программное обеспечение»). Написал эту книгу Борис Щербаков, вице-президент Dell Russia — опытный управленец, успевший поработать, например, в Hewlett-Packard и Oracle. Борис в буквальном смысле слова стоял у истоков появления российского IT и рассказал, как всё начиналось.

Чем книга может быть полезна с практической точки зрения, здесь и сейчас, спросите вы? А я отвечу: если вы собираетесь строить свою карьеру в международной компании, вам точно стоит ее прочитать. Борис не только проводит увлекательный исторический экскурс, но и рассказывает об особенностях работы в иностранной компании — например, об «отчетном буллинге». С разрешения редакции «Альпины Паблишер» поделюсь отрывком из главы «Modus Operandi».

Любой отчет в крупной компании — это прежде всего взгляд в будущее вашего бизнеса, и тут есть большой когнитивный диссонанс для многих наших соотечественников, которые в слове «отчет» видят нечто ретроспективное, исторически предшествующее обсуждению. И, естественно, начинают рассказывать, причем очень подробно, про прошлые заслуги (хорошо, если они есть) — отчет же!

Начальники, как правило, про прошлые успехи слушать не любят. Квартал, полугодие, год прошли — и все, переходим быстро в новый период.

Это всегда вызывает досаду: ну как же — я так усердно работал, столько полезного сделал для компании, а похвалы от них не дождешься… Ну и, конечно, раздражают кажущиеся тупыми и бессодержательными вопросы вроде уже упоминаемого мной «с теми ли мы людьми разговариваем?» или «почему я должен вам верить?» и проч. Все это — элементы корпоративного «отчетного буллинга», но этот феномен я открыл для себя уже после нескольких своих «попаданий», ошибок, вроде той первой в споре с Берндом Бишоффом.

Disclaimer (по-нашему — важное замечание): к этому формату прибегают далеко не все начальники! На моей исторической памяти соотношение тех и других примерно 30 на 70, т. е. большинство старается не перегибать палку и не скатываться до откровенного буллинга. Но зато оставшиеся 30% могут здорово портить кровь. В 90-е годы, в начальный период нашего взаимного обучения, этот феномен был очень редок, в «Хьюлетте» я его практически не помню, но вот тот единственный эпизод с Берндом реально перевернул мою жизнь, так что эффект может быть очень разрушительным.

Итак, что такое «отчетный буллинг»?

Это намеренное агрессивное давление на вашу психику с целью создания стресса для отчитывающегося, с использованием различных приемов и инструментов, где наряду с упомянутыми ранее бессодержательными, но «обидными» вопросами следует назвать а) софизмы, б) логические ребусы, в) манипуляцию цифрами, г) внезапную смену акцентов, д) провокацию — и прочие, имя которым — легион.

По известной русской поговорке (я приведу приличный вариант), «докопаться можно до фонарного столба», так что иммунитета от буллинга нет и быть не может, а снизить его вероятность или интенсивность можно, пожалуй, только длительной подготовительной работой с «оценщиками», завоеванием авторитета в своей среде, ну и, конечно, успехами в своей работе — этого фактора никто не отменял. Если же это все-таки происходит с вами, то во время собственно сеанса «отчетного буллинга», к которому следует быть всегда готовым, надо максимально сконцентрироваться на вопросах, четко контролировать свою реакцию, ни в коем случае не молчать, быстро искать и желательно находить удобоваримые объяснения на вопросы с подковыркой. Молчать нельзя категорически: молчание ваше воспринимается как поражение, как признание неспособности справиться с ситуацией.

Говорить лучше в тему и по делу, но, ей-богу, иногда лучше говорить о чем угодно, лишь бы уверенно и связно получалось. И главное — не расслабляться ни на секунду и не поддаваться эмоциям, что очень и очень сложно, ибо вся эта процедура предельно унизительна для взрослого образованного человека. Но так в этом-то и задача — вывести вас из себя и показать, кто в доме хозяин!

Легко советовать «не подставляйтесь!», когда вопрос может быть настолько непредсказуемым и настолько бессмысленным, что иногда диву даешься. Знать свои цифры — это одна из мантр управления. По-хорошему, ничего сверхъестественного или аномального в этом требовании нет, однако всегда можно вывернуть вопрос таким образом, что отчитывающийся попросту теряется, его сковывает страх, человек впадает в ступор — все бывает. Особенно когда начальник уверен в справедливости своего вопроса, а ты не понимаешь вообще, о чем, собственно, речь.

«Сколько компьютеров надо отгрузить в III квартале, чтобы добиться запланированной доли рынка, если учесть, что прогноз его падения составляет 23%? А четырех сокетных сколько из этого количества?» Ах, вы не знаете! Вы даже на такой простой вопрос ответ в кармане не держит!. . Часто такие калькуляции приходится проводить в голове, пытаясь найти верную цифру, да и просто смысл вопроса тоже.

Прикол в том, что смысла-то и нет, ибо спрашивающий отрабатывает трюк буллинга именно в надежде на вашу неуверенность, на незнание реалий, чтобы потом сказать что-нибудь жизнеутверждающее вроде «You don’t manage your business», что, по идее, должно вас мотивировать, но на деле имеет совершенно обратный эффект. Опытный карьерист ответит быстро и недвусмысленно: «Примерно 15 600», потому что он-то знает, что проверить такие цифры, как правило, все равно нельзя.

И всегда можно выкрутиться, если начнется слишком глубокое бурение, сославшись на недостоверные данные по рынку, на ошибки системы учета, на дефицит жестких дисков и пр.

Важно отвечать уверенно и не поддаваться первому и естественному желанию ответить вопросом на вопрос: «Да какая разница сколько! Мы толком не знаем ни того, насколько правильный прогноз рейтингового агентства, ни ситуации на рынке в III квартале, ни возможности завода, который трясет от дефицита комплектующих уже третий месяц… Так о чем вообще разговор сейчас может идти, какой смысл этих вычислений, какие дополнительные знания они вам, спрашивающим, дадут?» Фехтование такого рода заканчивается всегда — всегда! — победой старших по званию начальников, даже если вы правы на 100% в вашем возмущении неуместностью вопроса или какого-то утверждения, граничащего с абсурдом.

В моей практике была забавная ситуация, когда битых полчаса начальник распекал группу сотрудников из разных стран мира, упрекая их в том, что нет так называемого пайплайна, т. е. прогноза продаж, отраженного в учетной системе самого нашего на тот момент флагманского продукта, какого-то очередного крутого ноутбука. Народ вяло оправдывался, рассказывая о планах по созданию пайплайна, о маркетинге, об акциях в поддержку, об обучении канала — ничто не остановило начальника от нагнетания атмосферы ужаса от происходящего: как же так, флагманский суперноутбук, а эти, с позволения сказать, директора, бизнесмены фиговы, имеют сплошные нули в прогнозах продаж на ближайший квартал! При этом начальник был свято уверен в своей правоте, конечно, и никто не мог ему возразить целых полчаса энергичного «буллинга».

Потом все-таки нашлась отчаянная девушка из инженерной группы откуда-то из Европы, которая скромно заметила, что именно этот ноутбук в Европу для поставок не предназначен пока — может быть, в следующем полугодии, но не точно.

А пока его просто нет в прейскуранте. Поэтому, как вы понимаете, и в «прогноз продаж» он никак попасть пока не может.

Если вы работаете в западной компании сейчас, поделитесь, пожалуйста, в комментариях, сталкивались ли вы с «отчетным буллингом» и как выходили из такой ситуации.

Источник: vc.ru

Hard and Soft корпоративного управления

На протяжении уже ряда лет отечественные компании переходят на корпоративное управление. В целом это, безусловно, объективный и прогрессивный процесс, свидетельствующий о зрелости российского бизнеса и его интеграции в мировую экономику. Однако, как нам кажется, корпоративное управление воспринимается не критически. Руководители и соб­ственники компаний видят только сильные стороны корпоративного управления, не отдавая себе отчета в тех сложностях и вызовах, которые их ждут, и в тех рисках, которые заложены внутри самого корпоративного управления. Мы сформулировали проблему как hard и soft корпоративного управления, вкладывая в это два смысла.

С одной стороны, хотелось бы подойти к проблеме объективно, то есть показать как плюсы корпоративного управления, так и его «мягкие» стороны.

С другой стороны, хотелось бы обратить внимание читателей не только на hard-институты корпоративного управления, но и на soft skills, необходимые, чтобы нивелировать сложности, возникающие в компании с появлением институтов корпоративного управления.

Правила игры для зрелого бизнеса

Корпоративное управление востребовано, когда бизнес вырастает до достаточно серьезных масштабов, требующих выработки конкретных поведенческих правил и правил совместной работы для собственников и менеджеров.

Корпоративное управление — это система взаимоотношений между собственниками и менеджментом компании, система правил, регламентирующих их работу и отношения между ними, правила и механизмы принятия решений и сферу ответственности.

Как правило, корпоративное управление включает в себя кодекс корпоративного поведения, этический кодекс, утвержденную оргструктуру, которая поддерживает необходимый функционал, четко определенные должностные обязанности топ-менеджеров и операционного менеджмента, правильно организованную работу совета директоров, регламентацию механизмов принятия решений. Существуют определенные политики, описывающие работу конкретных функциональных направлений: политика по работе с персоналом, мотивационная политика, политика управления рисками, политика по маркетингу, политика по управлению IT и другие политики. На основе этих политик разрабатываются конкретные операционные процедуры. Они относятся уже к операционному менеджменту. Корпоративное же управление, как правило, задает основной вектор и правила работы.

Появляются определенные правила, которые регулируют работу собрания акционеров, регламент проведения собраний, принятие решений и назначение членов совета директоров. Как правило, в рамках совета директоров создается несколько комитетов: по стратегии, по вознаграждениям, по аудиту, по рискам, по номинациям на должность руководителя.

Все они имеют четко определенный регламент работы, обязанности и сроки принятия решений. Желательно, чтобы некоторые комитеты состояли только из независимых директоров, например комитет по аудиту. Желательно, чтобы и комитет по рискам в большей степени состоял из независимых директоров. Компании, которые размещают акции на бирже, должны иметь определенный процент независимых директоров в совете. Эта норма, закрепленная нормативными документами в различных странах.

У совета директоров в рамках его функций есть обязанность регулярно заслушивать отчеты высшего менеджмента по тем целям и задачам, которые перед ним поставлены. Должны быть выработаны и, желательно, задокументированы критерии, по которым совет директоров принимает решения по конкретным отчетам.

Что это дает? Компания становится прозрачной и понятной для инвесторов, включая акционеров. Они понимают, каким образом организован процесс принятия решений, как совет директоров формирует стратегию и контролирует риски, как подбирает высший руководящий состав, как топ-менеджеры выполняют обязанности, которые на них возложены. Инвестор видит, что те активы, которые он вверил компании, эффективно работают, показатели деятельности компании улучшаются и дают тот финансовый результат, которого он ожидал. Соответственно, это увеличивает и стоимость бизнеса.

Как правило, стратегический, а часто и портфельный, инвестор заинтересован вкладывать деньги долгосрочно, и правила, которые создаются в рамках корпоративного управления, помогают сохранить преемственность развития бизнеса, его логику и стратегический вектор. Если же правила не определены, то очень высока вероятность того, что менеджеры не видят перспективу развития бизнеса дальше, чем на год вперед.

В результате компания часто терпит, по непонятным для менеджмента причинам, убытки и теряет свои позиции на рынке. Руководители просто не видят тех рисков, которые лежат за среднесрочным или долгосрочным горизонтом. Они не анализируют причины сложившейся ситуации. Они принимают быстрые и поэтому не всегда взвешенные решения. Последствия могут быть очень серьезными, вплоть до ликвидации бизнеса.

Корпоративное же управление предполагает определенные шаги, необходимые для принятия решения, требует определенной подготовки и проработки этих решений. В политики и процедуры корпоративного поведения заложены требования к определенной базе для принятия решения, полномочиям и профессиональной квалификации людей, которые эти решения принимают. Соответственно, уменьшается риск того, что решение будет принято на базе недостоверной информации, впопыхах и не теми людьми, которые реально понимают, что лежит за этим решением.

Очень важно, чтобы эти процедуры не были формальны. Они должны отражать культуру конкретной компании. Если компания декларирует принцип открытости и прозрачности, то этот принцип должен поддерживаться в стиле поведения менеджмента и совета директоров. Они должны говорить и делать именно то, что задекларировано, формализовано на бумаге, и делать это постоянно. Только тогда можно ожидать, что и сотрудники будут следовать этим принципам.

Корпоративное управление возникло потому, что появилось несколько совершенно конкретных задач:

долгосрочное развитие бизнеса и выполнение стратегии,

единые правила работы, вне зависимости от уровня в корпоративной иерархии,

подотчетность руководителей по конкретным показателям в рамках конкретных задач.

Правильно организованное корпоративное управление минимизирует стратегические риски. Под стратегическими рисками мы понимаем факторы или события, которые влияют на достижение стратегических целей, стоящих перед бизнесом. Например, у компании есть стратегическая цель занять 5% рынка товаров народного потребления. Что может помешать этому? На достижение результата могут повлиять несколько факторов:

руководители не рассмотрели рынок внимательно и не знают, что на него выходят новые крупные конкуренты;

неправильно выбрана маркетинговая стратегия;

перед компанией стоят конфликтные цели — возможно, компания хочет выйти на рынок и занять 5%, но при этом руководство поставило себе задачу извлечь сверхприбыль в тот же самый период времени.

Следующая группа рисков связана с достижением операционных целей, целями основных и вспомогательных процессов. Пример — маркетинг. В зависимости от того, какой процент рынка следует рассматривать как цель, какие задачи были поставлены перед этим процессом, как сформирована структура внутри этого процесса, насколько квалификация людей соответствует нашим ожиданиям, будет понятно, какие маркетинговые риски будут влиять на конечные цели подразделения и всей компании, на тот результат, который ожидают руководители. Концептуально это достаточно простая система, но она требует определенного понимания и квалификации. Если люди не обладают достаточным бизнес-опытом, то, как правило, они пропускают какие-то важные элементы.

Риски существуют в каждом процессе, и есть разные подходы к их оценке. Поэтому очень важно их классифицировать. Если брать стратегические риски, то, как правило, используется экспертный метод: собираются люди, которые строят этот бизнес, и начинают обсуждать, какие факторы влияют на него.

Существует система ранжирования путем электронного голосования, которая иногда дает достаточно интересную картину. Есть риски, значимость которых накапливается по мере развития бизнеса и оценивается статистически. Создаются расчетные модели, которые используются, например, в банках, страховых компаниях и в рамках казначейских, финансовых процессов в бизнесе.

Их можно использовать как сценарную модель. Важно понять, что оценка рисков не является самоцелью. Риски оценивают для того, чтобы понять, какие методы их управления выбрать, чтобы сделать эти риски приемлемыми для бизнеса.

В России законодательно не закреплены нормы, связанные с корпоративным управлением. Какие-то основы есть в Законе «Об акционерных обществах». Есть кодекс корпоративного поведения. Он был принят в 2002 году и рекомендован компаниям, которые, например, размещают свои ценные бумаги на Московской валютной бирже.

В составлении этого кодекса принимали участие как российские специалисты, представители бизнеса, так и международные консультанты, и он, к сожалению, базируется на разных типах права. Некоторые его положения трудно привязать к нашему законодательству.

Любой кодекс корпоративного поведения должен все-таки опираться на какую-то правовую базу, которая позволит решать спорные ситуации на основе законодательных норм. Так, в США был введен закон Сарбейнса-Оксли, который требует, чтобы компании следовали определенным правилам при построении системы внутреннего контроля и управления рисками.

За это отвечает высший менеджмент, и он должен составлять и подписывать определенные отчеты, в том числе отчеты об эффективности процесса внутреннего контроля. По закону независимый аудитор должен подтвердить утверждения высшего менеджмента, что процесс внутреннего контроля в компании эффективен. Все помнят крупные корпоративные скандалы и крах компаний в Америке, из-за которых, в сущности, и был принят этот закон. Огромное количество инвесторов, десятки тысяч людей очень серьезно пострадали. Этот закон ввел жесткую систему ответственности высшего менеджмента и совета директоров за качество корпоративного управления, вплоть до уголовной.

Любая компания, которая фигурирует в листинге Лондонской биржи или выходит на фондовый рынок, должна также иметь правильно организованное корпоративное управление. В Великобритании есть перечень обязательных элементов: организованная система управления рисками, внутренний контроль, наличие внутреннего аудита и так далее.

В США также выработан свод принципов внутреннего контроля и свод принципов управления рисками для организаций. В Германии существует от­дельный закон для компаний, которые участвуют или собираются участвовать в листинге. Он жестко регламентирует и описывает, как должен быть выстроен процесс управления рисками. Ответственность менеджмента закреплена законодательно.

У наших же бизнесменов, к сожалению, существует психологический барьер, который мне, как консультанту в области корпоративного управления и управления рисками, приходится постоянно преодолевать. Они выросли с ощущением и пониманием того, что риск — это не негативное событие, которое происходит в результате их действий и влияет на достижение проставленных ими целей или решение задач, а отрицательный результат, который они получили из-за чего-то. Наш управленец, как правило, не связывает риск со своими действиями. А на самом деле именно он рождает риски. Поэтому он должен хорошо понимать методы, которые он использует при управлении рисками, если хочет эффективно решать свои задачи и достигать поставленных целей.

Источник: hr-portal.ru