Характеристика программы по управлению персоналом

Содержание

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;
оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;
стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;
выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
управление затратами на персонал;
проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;
разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);
осуществление мер по высвобождению персонала;
осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналом

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
Принцип повышения квалификации.
Принцип замещения отсутствующего работника.
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин

экономические методы;
административные или организационно-распорядительные методы;
социально-психологические методы.

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;
система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;
элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;
система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)
Положение о премировании
Управление персоналом

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» ввести отсутствие сотрудника, если . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» увидеть МРОТ, который применяется . программе «1С:Зарплата и управление персоналом» провести восстановление сотрудника в . программе «1С:Зарплата и управление персоналом» сформировать и отправить Сведения . программе «1С:Зарплата и управление персоналом» прекратить начислять сотруднику одно . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом». Почему они не отображаются? .

. ситуацию программу «1С:Зарплата и управление персоналом», ред. 3.1. С нового . ситуацию программу «1С:Зарплата и управление персоналом», ред. 3.1. Базовое знание . » в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». На верхней панели формы .

. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» отключить автоматическое обновление производственного . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» нужно сделать для того . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» ввели дополнительную настройку для тех .

. взносами в «1С:Зарплата и управление персоналом», ред 3.1 В программе . «1С:Зарплата и управление персоналом», ред. 3.1 страховые взносы .

. выплатам В «1С:Зарплата и управление персоналом 8» необходимо обозначить, что компания . , в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» найдете: заявления сотрудников; реестры сведений .

. программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3. В .

. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, задвоились физические . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, просмотреть, сколько . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, изменить оплату . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3? Чтобы программа . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред.

3, задвоились физические . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, просмотреть, сколько .

. вопросы определения качественных характеристик СВА, управления персоналом и ресурсного обеспечения, основные аспекты . собственной работы и ее результатов. Управление персоналом и ресурсное обеспечение Согласно результатам .

. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» (ред. 3.1). Также – особенности . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» (ред. 3.1). Также – . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (ред. 3.1). . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» сформируйте документ « Дивиденды » (раздел «Зарплата . из программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в «1С:Бухгалтерия предприятия . в программу «1С:Зарплата и управление персоналом» и сформируйте документ « Дивиденды » в .

. были, в частности, рассмотрены вопросы управления персоналом, и выявлены важные HR-тенденции . были, в частности, рассмотрены вопросы управления персоналом, и выявлены важные HR-тенденции .

Для эффективного управления персоналом, развития сотрудников и стабильной работы . примере программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП, ред. 3.1 . . Для эффективного управления персоналом, развития сотрудников и стабильной работы . примере программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП, ред. 3.1 . Функционал программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП, ред. 3.1 .

Что такое управление персоналом: системные методы и инструменты

система управления персоналом

В современной бизнес среде популярен термин «управление персоналом». Что же такое управление персоналом? Какие его базовые принципы и их роль на рабочем месте?

В статье мы дадим ответы на эти вопросы, разберем какие шаги требуются для успешного внедрения системы.

Рассмотрим роль автоматизации в управление персоналом на примере лучших программных решений на рынке.

Как работает управление персоналом?

Управление персоналом — это совокупность процессов, направленных для максимального повышения уровня производительности труда, за счет эффективного управления трудовыми ресурсами организации и повышение квалификации персонала.

Под трудовыми ресурсами мы понимаем общее количество сотрудников, работающих в данной компании или задействованных на отдельных проектах.

Из определения следует, что концепция управления персоналом тесно связана с оптимизацией производительности труда сотрудников.
Повышение уровня производительности включает совокупность действий, направленных на создание и поддержание продуктивной рабочей силы, с дальнейшим повышением её эффективности.

Базовая стратегия управления сотрудниками включает в себя следующее процессы:

Сбор данных в режиме реального времени о продуктивности сотрудников.
Управление трудовыми ресурсами.
Планирование обучения и тренингов сотрудников.
Управление эффективностью — обеспечение того, чтобы действия сотрудников и их результаты соответствовали целям компании.
Грамотный подбор квалифицированного персонала.
Составлению бюджета — планирование и использование денежных ресурсов компании для внешних или внутренних проектов.
Прогнозирование будущих результатов текущей деятельности.
Планирование, контроль и оптимизация работы в компании или производстве.
Проведение аналитики текущих бизнес процессов, это позволяет находить узкие места и их оптимизировать, повышая эффективность.

Управление персоналом — это спектр методов, которые работают применительно к широкому кругу предприятий, компаний и организаций.

На практике, грамотное использование методов управления кадрами позволяет развивать внутренний потенциал ресурсов компании с целью роста основных показателей.

Далее мы подробно рассмотрим систему и набор процессов, задействованных в управлении персоналом.

Что такое система управления персоналом?

система управления персоналом

Система управления персоналом — это сочетание методик управления сотрудниками, которые позволяют получить полное представление о результатах их работы, создать условия и стимулирование для достижению бизнес-целей.

Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход.

В этом суть системы WFM (Workforce Management System)— оптимизировать все процессы и этапы, для максимально качественной реализации управления персоналом.

Успешное внедрение системы гарантирует запуск необходимых вышеперечисленных процессов, начиная от сбора данных в режиме реального времени до проведения аналитики.

Это позволит руководителям лучше понимать возможности отдельных сотрудников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей.
Чтобы сделать систему управления персоналом максимально эффективной, требуется выполнить пару тщательно продуманных шагов, которые связывают наиболее важных процессы управления персоналом.

Прежде чем мы углубимся в детали конкретных шагов, мы должны объяснить, что считается процессом в данном контексте.

Что такое процессы управления персоналом?

Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей — отслеживание деятельности сотрудников и повышение эффективности работы компании.

Кадровые ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен гарантировать, что выбор ваших сотрудников для решения каждой задачи является надлежащим, совместимым с графиком и уровнем компетенции выбранного сотрудника.

Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM, и подробнее остановимся на каждом из них.

Чтобы получить оптимальные результаты, вы должны следовать определенному порядку запуска процессов управления персоналом.

Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.

Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели.

Процесс № 1 — сбор данных

Сбор данных является фундаментом любого измерения. Без соответствующих данных вы не сможете проанализировать производительность вашей компании и сравнить производительность отдельных сотрудников.

Например, вы можете вести учет рабочего времени, что позволит:

делать точные прогнозы для будущей рабочей нагрузки,
при необходимости нанять новых сотрудников,
лучше делегировать и планировать задачи.

Процесс № 2 — Прогноз рабочей нагрузки

Когда у вас есть соответствующая информация о ваших проектах и сотрудниках, вы можете делать оценки. На базе текущей оценки осуществляется долгосрочное планирования и достижения целей вашей компании — ежемесячно или ежегодно.

Важным аспектом прогнозирования будущей рабочей нагрузки, это потенциальная потребность в расширении текущей рабочей силы. Это решающий процесс для следующего шага, позволяющий:

анализировать информацию из вашей системы мониторинга и учета рабочего времени,
используйте его, чтобы делать прогнозы о рабочей нагрузке, ожидающей вас в будущем

Процесс № 3 — Расчет потребности в персонале

Требования к персоналу относятся к двум важным аспектам их работы:

Компетенция,
Время, потраченное на задачу.

Например, ваши результаты отслеживания времени могут показать, что сотрудники тратят слишком много времени на свои задачи, что может привести к срыву сроков.

Это явный признак того, что вам, требуется нанять больше сотрудников, чтобы справиться с рабочей нагрузкой в будущем, в соответствии с прогнозом, сделанным на предыдущем шаге.

Процесс № 4 — Составление штатного расписания

Правильное планирование смен ваших сотрудников может стать драйвером развития бизнеса, особенно если ваша компания работает в 2 смены продолжительностью восемь часов или более.

В зависимости от энергетического уровня и образа жизни в целом, всех людей можно условно разделить на утренних жаворонков и полуночных сов. Это означает, что нет фиксированного периода, когда все сотрудники будут чувствовать себя наиболее продуктивно, и этот факт должен быть отражен в штатном расписании.

Вот несколько примеров того, как результаты отслеживания времени могут помочь вам эффективно планировать расписание и назначать задачи:

Если Александр дает более быстрые и качественные результаты по определенному типу задач в утреннюю смену, то в первую очередь следует поручить ему работу в утренние часы. Это потому, что Александр утренний жаворонок — его уровень энергии и продуктивности выше в это время дня.
С другой стороны, если Анна оказалась самым продуктивной работницей в ночную смену, то в экстренных случаях следует вызывать ее на работу в эту смену. По аналогии, которую мы использовали, объяснение заключается в том, что Анна — «сова», поэтому более продуктивна ночью.

Следует отметить, что существует группа людей с промежуточным типом, которые более эффективны в середине дня. Распределение наших уровней энергии в течение дня, определяет уровень нашей продуктивности.

Поэтому важно обращать внимание на этот фактор, когда вы составляете расписание для своих сотрудников.

Процесс № 5. Оценивайте ежедневную производительность каждого сотрудника

Руководители, как правило, сосредоточены на общей картине, и им может быть трудно отслеживать повседневную деятельность, в отношении каждого работника. Чтобы быть лучше информированными о своих сотрудниках, руководители и HR-менеджеры должны использовать систему управления персоналом для оценки эффективности сотрудников.

Каковы преимущества эффективного управления персоналом?

Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.

Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:

Гарантирует, что требуемый объем персонала будет выполнять актуальные задачи своевременно, что будет способствовать увеличению производительности и как следствие росту прибыли.
Помогает проанализировать текущую ситуацию в вашей компании. В результате вы сможете максимизировать ресурсы и снизить трудозатраты без снижения качества работы.
Способствует сотрудникам предоставлять услуги, обладая навыком эффективной работы в сжатые сроки. Это позволит повысить удовлетворенность клиентов.

Преимущества управления персоналом

Теперь, когда мы оценили преимущества, которые получают компании от успешного внедряя системы WFM, мы можем рассмотреть важность управления персоналом в деталях.

В то время как многие компании считают управление персоналом и планирование, простым инструментом для определения потребности в персонале. Описанные выше преимущества свидетельствуют о том, что эта система представляет собой гораздо больше возможностей. Набор инструментов и программного обеспечения, основанных на производительности сотрудников, может значительно повысить указанные преимущества, поскольку автоматический анализ снижает вероятность человеческой ошибки.

Стратегический подход к максимальному повышению уровня производительности ваших сотрудников приведет к высокой рентабельности инвестиций.

Подводя итог, внедрение системы управления персоналом помогает компании расти с точки зрения производительности, а значит, и прибыли.

Обязанности менеджера по персоналу

Люди, отвечающие за управление персоналом на рабочем месте, несут широкий круг обязанностей.

Существует 7 основных категорий, за которые отвечает менеджер по персоналу:

Управление процессами — установление и выполнение соответствующих целей, политик и процедур в компании или организации.
Управление финансами — руководство и надзор за всей финансовой деятельностью, включая все, что связано с бюджетом проекта.
Надзор за производством — управление деятельностью, связанной с изготовлением продукции.
Надзор за предоставлением услуг — управление деятельностью, связанной с предоставлением услуг.
Проведение необходимых консультаций — согласование с командами, руководителями и руководителями отделов операций и целей компании.
Проведение переговоров с клиентами и партнерами — ведение переговоров, а также утверждение всех договоров с клиентами и партнерами.
Управление назначением — подбор и назначение руководителей отделов и менеджеров команд.

В малом бизнесе большую часть этих обязанностей выполняет владелец компании.

В среднем и крупном бизнесе эти обязанности выполняют менеджеры по персоналу.

Обязанности аналитика управления персоналом

Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:

Решение проблем — сбор и систематизация информации по конкретной проблеме, которую необходимо решить.
Обработка информации — сбор и систематизация информации о конкретной процедуре или политике, которые нуждаются в улучшении.
Оценка персонала — оценка текущего персонала для определения типа персонала, который потребуется в будущем.
Оценка оборудования — проведение наблюдений на месте для определения оборудования, которое потребуется в будущем.
Финансовый анализ — тщательное изучение расходов, связанных с оборудованием и персоналом, по отношению к доходам, чтобы найти возможности для улучшения.
Поиск альтернатив устаревшим практикам , путем предложения новых приложений, систем и рабочих процессов, которые компания может принять для внесения улучшений.
Контролирование внедряемых изменений — обеспечение того, чтобы принятые изменения проводились в соответствии с планом и приносили обещанные результаты.

Некоторые аналитики управления персоналом работают в одной конкретной организации или компании.

Однако можно нанять такого специалиста на договорной основе — их конкретные обязанности варьируются от контракта к контракту.

Эффективное программное обеспечение для управления персоналом

Если вы ищете эффективный способ управления персоналом, вы можете попробовать программное обеспечение для мониторинга персонала. Автоматизация всегда является правильным выбором, когда речь идет о повышении производительности, устранении избыточности повторяющихся задач и снижении вероятности человеческой ошибки
.
Существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, в соответствии с тем фактом, что управление персоналом включает в себя большое количество различных задач. Итак, давайте рассмотрим некоторые из соответствующих категорий программного обеспечения, что позволит ответить на вопрос — нужно ли вам вам программное обеспечение для управления персоналом?

Преимущества использования программного обеспечения

Вы можете извлечь выгоду от использования программного обеспечения для отслеживания времени, ПО для планирования, коммуникационной платформы, системы управления человеческим капиталом или HR-решения для привлечения талантов и вовлечения действующих сотрудников.

Независимо от рассматриваемой категории, использование программного обеспечения повысит эффективность вашей организации за счет автоматизации различных повторяющихся и неповторяющихся задач. Кроме того, программное решение для управления персоналом позволит упростить повседневные операции, предоставляя вам ценную аналитику и информацию о вашей текущей рабочей силе.
Рассмотрим пример использования программное обеспечение для управления персоналом Bitcop.

Bitcop трекер

Этот инструмент позволяет отслеживать точные временные затраты сотрудников на задачи и проекты. Система собирает данные с какими бизнес-приложениями и сайтами взаимодействовал специалист во время выполнения задачи, это позволяет найти узкие в бизнес-процессах с целью их оптимизации.

Эти данные позволяет провести анализ, чтобы спрогнозировать будущую рабочую нагрузку, рассчитать потребность в персонале, принять решение о штатном расписании, а также оценить ежедневную производительность каждого сотрудника.

Помимо отслеживания работы, вы также можете отслеживать отгулы, больничные и отпуска — все это как отдельные проекты, по которым вы можете легко создавать отчеты.

Вывод

Управление персоналом — это набор процессов, направленных на то, чтобы помочь вам максимизировать производительность ваших сотрудников для достижения заранее определенных целей вашей компании.
Это всеобъемлющая система, которая предупреждает вас о необходимости следить за всеми важными деталями вашего бизнеса.
Эта система WFM должна внедрятся в любой компании или организации, стремящейся оптимизировать рабочие процессы, повысить производительность, соответствовать требованиям, а также удовлетворить клиентов и клиентов.

Источник: bitcop.ru

Экономика. HR Екатерина. Характеристика подсистемы развития персонала

Единственный в мире Музей Смайликов

Самая яркая достопримечательность Крыма

Скачать 30.26 Kb.

Уральский государственный экономический университет

Характеристика подсистемы развития персонала

Исполнитель: Попова Е.С.

студентка II курса

группы ИДО ЗБ УП-19 КФ

Института непрерывного и

Учебная дисциплина «HR-«

Характеристика подсистемы развития персонала.

Критерии, показатели, метрики оценки эффективности.
М.П. Афанасьев дает развитию персонала следующее определение: «Развитием персонала можно считать систематический процесс, ориентированный на формирование сотрудников, отвечающий потребностям предприятия, и, в то же время, процесс изучения и развития производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

В трудах других исследователей можно встретить следующие определения развития персонала.

Развитие персонала — комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основой развития персонала является его обучение. Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Обучение персонала в организациях, созданных для достижения стратегических целей развития организации, чаще всего имеет определенные задачи.

Обучение и подготовка персонала представляют собой две стороны одного процесса. Обучение призвано развивать общий интеллект человека, а подготовка дает знания, относящиеся непосредственно к выполняемым рабочим функциям. Профессиональная подготовка — это целевое обучение, целью которого является обеспечение предприятия необходимым и достаточным количеством сотрудников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения составляются при учете конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Критерии оценки персонала — это система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким именно образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каков должен быть её конечный результат.

Сравнивая заданные и фактические показатели, руководитель может делать выводы об эффективности как отдельных сотрудников, так и группы работников. Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения производственных задач.

общеорганизационные — это группа критериев, применимая ко всем сотрудникам, независимо от уровня и специфики занимаемой должности: пунктуальность, полнота выполнения обязанностей;
специализированные — разработанные для определённых видов деятельности или должностей: например, для менеджера по продажам важно иметь высокий уровень коммуникабельности, а для бухгалтера этот критерий не имеет существенного значения;
количественные критерии — оценка достигнутых сотрудником результатов;
объективные критерии — соответствие профессиональной деятельности требованиям стандартов, нормативам качества, объёмов производительности;
субъективные критерии — оценка характеристик и показателей экспертами;
простые нормы — оценивают отдельные аспекты трудовой деятельности или трудового поведения, например, дисциплинированность;
интегральные критерии — рассматривают совокупность различных характеристик.

достижимость: уровень предъявляемых к работнику требований должен быть реально выполнимым;
объективность и обоснованность: нормативы разрабатываются для должности, а не для занимающего её человека;
соответствие содержанию вида деятельности: нельзя включать в перечень критерии, которые оценивают аспекты, не относящиеся к функционалу работника;
информативность и мотивирование: понятная, доступная для изучения система показателей стимулирует сотрудников к повышению качества работы, и наоборот, сотрудники не смогут и не будут стремиться к улучшению показателей, которые им неизвестны или непонятны;

Таким образом, совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Во-первых, система, составленная общими усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это, как мы уже упоминали, имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем менеджеры высшего звена, следовательно, критерии будут полнее отражать характер условий и содержания отдельных производственных процессов. Приняв во внимание мнение сотрудников, руководитель обсуждает систему показателей с экспертами и специалистами службы персонала, а затем принимает окончательное решение по утверждению или доработке первоначального списка.

качество — передает ожидания, насколько хорошо сотрудники или их объединения должны выполнить работу, или каким должно быть качество конечного продукта, это касается точности, полезности и результативности работы. Меры измерения могут содержать коэффициенты ошибок, такие как процент допустимой погрешности на единицу работы, и коэффициент удовлетворенности клиента, определяемый по средствам обратной связи от потребителей;
количество, определяет, сколько работы должен выполнить сотрудник или объединение сотрудников. Меры оценки устанавливаются в количественных показателях или общей суммы, ожидаемой в результате оказания услуг или производства продукции;

время, устанавливает ожидания в отношении того, как быстро, когда, или в какую дату сотрудник или объединение сотрудников должны выполнить работу;
эффективность затрат, устанавливает порядок и количество расходуемых ресурсов: деньги, персонал, время и т. п.), которые могут быть документированы и измерены. Меры измерения эффективности использования ресурсов могут включать такие аспекты как: сохранение или снижение удельных затрат, снижение временных затрат на производство продукции или оказание услуги, или снижение потерь и т. д.

HR-аналитика — это умение использовать простейшие показатели для повышения эффективности работы персонала компании.

1. Реальные HR показатели.

2. Планирование бюджета.

3. Выявление проблем

4. Поиск лучших практик и совершенствование HR-процессов

5. Разработки KPI

В HR-практике используются различные группы метрик:

• общие статистические данные, характеризующие находящиеся в распоряжении компании человеческие ресурсы;

• показатели, которыми оценивается качество человеческих ресурсов и эффективность их использования — метрики HR-эффективности;

• метрики для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников/ подразделений;

• метрики для оценки эффективности деятельности самой HR-службы.

Таким образом, статистика утверждает, что эффект от внедрения системы оценки HR-службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Процедура оценки помогает менеджерам выявить и скорректировать слабые места в области управления персоналом, а также сфокусировать деятельность HR-службы на важных вопросах.
На примере любой организации оценить эффективность подсистемы развития персонала.

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы ООО «Газпром трансгаз Югорск » является обращение в фирменный обучающий центр для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее «идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте». Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения.

Примерный спектр услуг фирменного учебного центра может быть

осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по иностранному языку и компьютерной подготовке. С каждым обучающимся заключается соответствующий контракт;

определение (совместно с руководителями подразделений)

регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;
инструктаж по вновь вводимым технологиям;
информационное обеспечение сотрудников.
Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников: вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала) в период испытательного срока проходят 8-16-часовой вводный курс (с отрывом от производства) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры фирмы, основных направлений и принципов работы; — принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения; — работники массовых профессий ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации; — все работники должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности. Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями на основе ежегодных планов повышения квалификации. Рекомендуется также создание сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача – систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции. Для повышения эффективности системы профессионального обучения руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов: — возможность для специалиста сохранить работу на предприятии, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации; — стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате; — интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии; — желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность на предприятии.

Список литературы

Панов М. М.. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI:практическое пособие. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 255 с.
Блинов, А. О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для

Веснин, В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2018 – 496 с.
Гончаров В. В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В. В. Гончаров. – М.: Дело, 2015. – 216 с.: ил.
Иванцкевич, Дж. М. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. М. Иванцкевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2018. – 398 с
Маслов, В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник / В. И. Маслов. – М.: 80 «Финпресс», 2016. – 288 с.

Источник: topuch.com