Условно можно выделить 4 этапа разработки мотивации. Данный процесс не так прост и требует со стороны разработчика больших интеллектуальных усилий и грамотного анализа сложившейся в компании ситуации.
1-й этап. Анализ текущей ситуации.
Как известно, для того чтобы достичь определенного результата, нужно определить, к чему именно мы стремимся. Только в этом случае имеет смысл прогнозировать «счастливое будущее».
Итак, на первом этапе необходимо проанализировать текущее положение дел: ситуацию на рынке, положение компании, ее прибыль, объем продаж и другие показатели, которые будут оказывать влияние на успех и эффективность ее функционирования. После анализа необходимо определить ближайшие цели. Желательно их выразить в конкретных показателях. Только в этом случае вы сможете определить, какие показатели должны расти и до какого уровня.
2-й этап. Расчеты.
На втором этапе необходимо учесть все финансы, которые вы планируете потратить на персонал в ближайшем году (можно сделать расчеты на ближайшее полугодие). В эти расходы войдут все предполагаемые выплаты: заработная плата, больничные, отпускные, а также те средства, которые будут удержаны из бюджета компании на обеспечение работоспособности (возможности выполнять свои функции) каждого сотрудника. Для того чтобы в дальнейшем правильно выстроить систему мотивации, необходимо разделить персонал на эффективный и вспомогательный. Эффективным мы назовем тот персонал, от которого зависит прибыль компании; вспомогательный персонал – люди, которые влияют на работу компании, но не имеют прямого отношения к прибыли. Также важно сделать второе деление: на руководящий состав и подчиненных.
AVA ERP: Про систему мотивации на производстве
3-й этап. Разработка мотивационной системы и ее внедрение.
Система мотивации разрабатывается для каждого отдела/подразделения, в соответствии с целями той или иной ветки в структуре организации. После того как вы разработали пробную систему мотивации, ее необходимо официально внедрить и донести до сведения сотрудников. Изменения должны быть внесены в трудовые договоры и дополнительные соглашения.
Важно понимать, что своевременная система модернизации поможет побороть любой кризис. Она спасет компанию от банкротства и позволит прийти к намеченной цели. Все зависит от профессионализма и понимания, что в данный момент компании нужны перемены.
4-й этап. Анализ работы.
Данный этап, пожалуй, один из самых важных, поскольку он позволяет проанализировать, насколько эффективно работает система. Она должна позволить контролировать не только краткосрочные, но и долгосрочные показатели эффективности функционирования организации, увеличить энтузиазм сотрудников и их личную эффективность (условно говоря, профессионализм и лояльность сотрудников к данной компании должны расти), эффективно управлять бюджетом и не тратить дополнительные время на подсчет выплат.
Три уровня показателей эффективности
Какие показатели эффективности существуют?
На что можно опираться при разработке KPI? Начнем с объективных показателей, которые есть у каждой компании или филиала. К ним можно отнести: объем производства, объем продаж, рентабельность и чистую прибыль, которая образуется в связи с функционированием производства или компании.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала
Как правило, используя эти показатели в мотивационной системе, идет сравнение реальных данных с теми, которые планировались в определенный отчетный период (как правило, он составляет месяц, в некоторых случаях – квартал). Применяют такие показатели в системе мотивации административно-управленческого персонала, который оказывает влияние на ход дел в компании. Этот уровень можно назвать первым (высоким). Именно эти показатели интересны руководству, и они являются итогом работы всей компании. Но стимулировать нужно не только тех, кто курирует деятельность сотрудников, но и сам персонал, который участвует в конкретных вспомогательных операциях и трудится непосредственно на производстве.
Рассмотрим второй уровень показателей эффективности. Это, прежде всего, показатели эффективности производства, от которых уже в итоге зависит общий объем производства. Здесь мы смотрим на работу конкретных цехов, лабораторий, технических служб. В KPI идет оценка объема производства, сроков исполнения работы и ее качества.
Второй уровень мотивации также относится и к отделам, которые отвечают за сбыт изготовленной продукции: складской отдел, маркетинговый отдел, отдел продаж. В данном случае будет оцениваться объем продаж и учитываться дебиторская задолженность. В целом, этими двумя уровнями можно было бы ограничиться, если бы не работа вспомогательных отделений, без которых невозможно функционирование всей системы компании.
Третий уровень показателей оценивается в отношении отделов, которые помогают обеспечивать функционирование компании: бухгалтерский и юридический отделы, работа системных администраторов, кадровых служб, отдела безопасности и канцелярии. Мотивация зависит от того, что именно требуется от сотрудников. Как правило, в данном случае принимают во внимание качественное и своевременное исполнение обязанностей и поставленных задач.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
Основные стадии построения мотивационных программ
Разработка мотивационной программы — один из мощных инструментов управления персоналом. Решение о создании системы мотивации принимается руководством, а ошибки отражаются на каждом сотруднике. В компаниях, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. При разработке мотивационной программы необходимо учитывать индивидуальные особенности (интересы, ценности) как руководителя предприятия, так и менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников, на которых направлены мероприятия этой программы. Практическим примером может служить одна из организаций, которая является нашим клиентом, в принципах бизнес-политики по управлению которой записано, что признание индивидуальных достижений в компании имеет высокую значимость.
Процесс мотивации включает пять основных стадий:
1) Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:
2) Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.
3) Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:
· «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
· «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
· «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
· «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».
4) Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
5) Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.
Виды мотивации
Еще одним методом выявления действенных способов мотивации работников является изучение их ожиданий. Опрашиваемому работнику можно предложить расставить приоритеты своих ожиданий от работы в элементарной таблице, включающей в себя следующие строки, например:
· Высокая заработная плата
· Достойная организация условий труда
· Возможность карьерного роста
· Организация отдыха и досуга
· Комфортные отношения в коллективе
· Хорошие взаимоотношения с руководством
Сопоставление ожиданий работников и возможностей организации подскажет направления для эффективного управления мотивацией работников.
Можно использовать и другой подход в построении мотивационной программы — модель процесса мотивации, созданной на основе теории потребностей.
Текучесть высококлассных специалистов становится одной из самых актуальных проблем многих компаний. Как удержать лучших специалистов? Как «взрастить» лояльного сотрудника компании?
Ответить на эти вопросы поможет предложенная ниже модель классификации ведущих мотивов, которые заставляют сотрудников приходить, работать эффективно и оставаться в компании надолго:
Для того чтобы иметь представление о возможностях сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности и, прежде всего, ведущий мотив (более развит, чем другие). У каждого сотрудника присутствуют все пять мотивов, разница в степени выраженности. Именно ведущий мотив представляет наибольший интерес для практики управления. Определяя его, можно предвидеть работу сотрудника, его отношение к ней и результаты, почему сотрудники могут уйти из компании и, что может их остановить.
Мотив вознаграждения
Основная характеристика: сотрудник делает что-либо эффективно только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение — в виде денег, продвижения и других привилегий.
Как же удержать такого сотрудника?
• Прописать с ним долгосрочный план продаж или продвижения, в котором он может видеть увеличение своего заработка.
• Можно совместно продумать компенсационный пакет, меняя постоянную и переменную часть так, чтобы это было интересно сотруднику.
• Поставить его в условия, когда выплата большого бонуса ожидается в конце года.
• Если у сотрудника фиксированный оклад, то имеет смысл продумать систему мотивации, при которой он сможет получать дополнительные деньги за дополнительные усилия. Другими словами, он должен понимать, что благодаря своим усилиям может получить больше.
Социальный мотив
Сотрудники с ярко выраженным социальным мотивом работают ради одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них очень важно отношение к ним непосредственного руководителя и команды — уважение, похвала, общественное признание.
Как же удержать такого сотрудника?
• Основная стратегия удержания строится на развитии неформальных дружеских отношений руководителя и сотрудника, на чувстве ответственности перед отделом, компанией. Нужно постоянно давать сотруднику понять, насколько он незаменим: в присутствии команды отмечать его вклад, присваивать различные статусы (звание «Лучший сотрудник месяца»).
• Здесь может сработать упоминание имен таких сотрудников на марке продукта или услуги как авторов улучшений.
• Давать им возможность представлять вас в ваше отсутствие.
• Назвать должность, которую занимает сотрудник, звучным именем, какого ему не предложат в других компаниях.
• Назначить его руководителем временного проекта, дав в подчинение людей.
• Хорошо здесь помогает привязка к будущему — например, можно запланировать, как он выступит перед всей компанией на годовом собрании от вашего отдела.
• Ну и, конечно, сработает организация регулярных культурных мероприятий (конкурсы, банкеты, соревнования), за которые отвечать будет он.
Процессный мотив
Сотрудники с этим типом мотивации хорошо работают ради самого процесса выполняемой работы (например, взаимодействие с клиентами или программирования). Процессный мотив уходит корнями в желание ощущать себя источником изменений в организации, реализовываться в ней.
Как же удержать такого сотрудника?
• Стратегия удержания строится на том, чтобы давать сотруднику сложные интересные задания, требующие творческого подхода, свободы в выборе средств достижения цели.
• Предоставлять возможность повышать квалификацию. Обучать сотрудников за счет средств компании, заключать с ними договор о том, что они останутся на определенный срок или вернут деньги в случае увольнения.
• Переводить в другие отделы со сходными задачами, но требующими нового подхода.
Мотив достижения
Сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Такие сотрудники считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаясь на достигнутых результатах, постоянно улучшая свою деятельность. Они сами себе выбирают сложные «мотивы — цель» и настойчиво их достигают. Главное для них — ощущение успеха от достижения высоких результатов.
Как же удержать такого сотрудника?
• Нужно выстраивать личный план развития и организовывать помощь руководителя в продвижении по этому плану.
• Необходимо, чтобы его конечная цель была отдалена во времени; можно задействовать такого сотрудника в проекте, результаты которого будут видны только через год. И в то же время весь процесс нужно разбить на этапы, чтобы он видел промежуточные результаты.
• Разрабатывать задачи с возрастающим уровнем сложности.
• Внимательно следить за моментом достижения сотрудником целей и тут же ставить перед ним новые.
• Производить ротацию: по мере достижения целей переводить более высокие должности с более сложными целями и задачами.
Идейный мотив
Последний по порядку и первый по значимости с точки зрения удержания мотив характеризуется тем, что сотрудник делает что-либо хорошо ради достижения совместных с компанией целей. Появляется этот мотив, если цели компании совпадают с его личными целями. Сотрудники с идейным мотивом уходят только тогда, когда компания резко меняет цели и правила игры, поступаясь своими принципами. Менеджеры с предрасположенностью к идейной мотивации ищут компании с миссией, соответствующей общим ценностям. И остаются там при наличии:
• высоких «целей-мотивов» компании, достижимых только при сплоченной работе всей команды;
• свода корпоративных ценностей, неукоснительно соблюдаемого всеми сотрудниками;
• индивидуальности компании, выраженной в корпоративном стиле;
• открытости информации о прошлом, настоящем и будущем компании;
• участие сотрудников в обсуждении стратегии компании, ее операционных планов, возможность вносить свои предложения.
Нужно отметить, что мотивация — это комплексный процесс, который не допускает выделить универсальный мотиватор. Знание структуры мотивации персонала позволяет оптимально подбирать и распределять задачи с учетом внутренних интересов руководителей разного уровня и таким образом повышать эффективность их деятельности.
Таким образом, особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Для того, чтобы осознать, каким образом выстроить систему управления персоналом для каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.
Источник: megaobuchalka.ru
Как внедрить систему мотивации персонала
Многие HR-специалисты спрашивают соискателей «Почему вы хотите работать в нашей компании?». Но мало кто задаёт тот же самый вопрос тем, кого уже приняли в штат. Между тем, понимание причин, которые движут людьми, помогает выстроить систему мотивации сотрудников. И часто речь идёт не только о премиях и увеличении заработной платы.
Система мотивации — это набор материальных и нематериальных стимулов, которые помогают людям выполнять рабочие задачи. К нематериальной мотивации относятся обучение и перспективы роста, психологическая поддержка, возможность участвовать в жизни компании и т. д. Часто такие стимулы работают лучше и обходятся дешевле премий.
Этапы разработки системы мотивации
Создание системы мотивации лучше начинать с глобального уровня, который охватывает всех людей, работающих в компании.
- На первом этапе нужно сформулировать цели и задачи, которые нужно достичь сотрудникам. Например, для увеличения продаж маркетологи должны разработать рекламную кампанию, менеджеры — изучить потребности клиентов, консультанты — хорошо узнать продаваемый продукт, а логисты — организовать своевременную доставку.
- Следующий шаг разработки системы мотивации персонала — определение KPI. Руководитель должен понимать, достиг ли каждый из сотрудников поставленных задач и насколько хорошо он справляется с работой. Желательно выразить запланированный результат в цифрах. Например, в количестве закрытых сделок или положительных отзывов.
- Далее нужно связать KPI с материальными или нематериальными бонусами, которые получит сотрудник. Например, повышение в должности и рост зарплаты после обучения и успешной сдачи тестирования.
- После этого наступает этап тестирования. Систему мотивации нужно проверить на небольшой группе сотрудников. Полученные результаты помогут найти ошибки и скорректировать систему перед масштабированием.
- Этап внедрения. Важно донести информацию о KPI и бонусах до всех сотрудников.
- Собрать статистику, проанализировать результаты и подвести итоги формирования системы мотивации. Такую работу нужно проводить регулярно, так как методы поощрения сотрудников со временем перестают работать.
Теперь рассмотрим этапы создания системы мотивации для каждого сотрудника.
- Для персональной мотивации важно учитывать особенности каждого сотрудника. Поэтому формирование системы нужно начинать со сбора информации. Это может быть опрос сотрудников, личная беседа и разговор с руководителями отделов.
- Руководитель может определить круг задач, которые решает каждый сотрудник, соотносит их с целями компании и привязывает к ним вознаграждение.
- Можно добавить элемент соревнования. В этом случае бонусы получат не просто те, кто выполнил задачу, а те, кто сделает это быстрее и лучше остальных.
- Рейтинг сотрудников может быть не только инструментом для выявления лучших, но и способом мотивации. Для специалистов важно быть первыми, при условии, что это видят все, кто работает в компании.
- На третьем этапе нужно рассказать сотрудникам об условиях получения бонусов. Это может быть расширенный пакет ДМС, свободный график работы и перевод в головной офис компании.
- Время от времени условия вознаграждения и сами бонусы нужно менять. Во-первых, условия жизни сотрудника могут измениться, и прежняя система мотивации будет неактуальна. Во-вторых, после того, как поощрение станет привычным, оно перестанет работать.
Мотивация будет работать только при условии, что сотрудники хорошо понимают условия получения бонусов, а сама система — прозрачна и справедлива. Достичь этого можно с помощью современных сервисов. Платформа Эквио позволяет быстро донести информацию до всех сотрудников компании и убедиться в её получении.
Кроме того, на платформе есть несколько инструментов для повышения мотивации персонала:
- рейтинг визуализирует результаты всех сотрудников и формируется на основе результатов обучения, прохождения тестов и выполнения KPI;
- магазин подарков — место на онлайн-платформе, где сотрудники могут обменивать накопленные баллы на выбранные ими бонусы;
- награды от руководителя добавляют элемент геймификации в систему мотивации, их ценность и внешний вид определяет администратор платформы Эквио.
Для чего нужна система мотивации труда
«Зачем нашей компании система мотивации и стимулирования, если мы и так хорошо платим людям за работу?» — может спросить руководитель. Эксперты уже нашли ответ на этот вопрос. Размер заработной платы — не единственное, что повышает вовлечённость и уровень мотивации сотрудников. Исследования показывают, что часто сотрудники ставят на первое место обучение и ДМС.
Также для многих важна возможность удалённой работы, перспективы карьерного роста и благоприятный психологический климат. Учесть и применить все эти факторы помогает разработка система мотивации и стимулирования персонала.
Задачи корпоративной системы мотивации:
- быстро закрывать вакансии и привлекать в компанию лучших специалистов;
- сокращать текучку кадров;
- «выращивать» руководителей внутри компании;
- повышать лояльность сотрудников;
- улучшать бизнес-показатели.
Система мотивации повышает производительность работника. Мотивированные сотрудники быстрее и лучше справляются с задачами, готовы к переработкам и охотнее помогают коллегам. Они быстрее справляются со стрессом и готовы поддерживать других. Кроме того, такие работники разделяют ценности компании, охотно принимают внутренние правила и легко вписываются в корпоративную культуру. Руководителю не нужно повышать расходы на ФОТ и премии, чтобы удерживать ценных сотрудников в штате компании.
Принципы и цели системы мотивации персонала
Основная роль системы мотивации в компании — быть инструментом для повышения производительности сотрудников, с помощью которого компания сможет достичь своих целей с минимальными затратами.
Цель системы мотивации — помогать компаниям улучшать показатели и обходить конкурентов. Исследования подтверждают, что между уровнем мотивации работников и ростом прибыли компании есть прямая связь. Мотивированные сотрудники лучше взаимодействуют с клиентами и партнёрами, продуктивнее работают и лояльнее относятся к задачам и требованиям руководства.
Чтобы добиться этих целей, система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные способы. Задача HR-специалиста — определить, какой вид поощрения подойдёт каждому сотруднику (индивидуальная мотивация) и всему коллективу в целом (глобальная мотивация).
- Материальные стимулы — это повышение зарплаты, проценты с продаж, премии и другие материальные бонусы.
- Нематериальная мотивация может включать комфортные условия труда, гибкий график, возможность работать удалённо, обучение, карьерные перспективы, отношения в команде и т. д.
Выбор вида мотивации зависит от возраста, образования, места проживания, семейного положения специалиста и т. д. Например, молодые специалисты чаще заинтересованы в обучении, профессионалы высокого уровня — в возможностях для роста, а линейный персонал — в денежном вознаграждении. Важно учитывать эти особенности при разработке системы мотивации.
Примеры эффективной системы мотивации
Тем, кто только выстраивает систему мотивации персонала в организации, полезно изучить опыт других компаний. Поскольку система материального поощрения больше зависит от возможностей компании, мы разберём примеры создания системы нематериальной мотивации в организации.
Компания Google известна комфортными условиями труда, которые она создаёт, и возможностями, которые она предоставляет для своих сотрудников. Например, работник имеет право 20% рабочего времени заниматься личными проектами. Также компания предлагает работникам возмещение юридических расходов, бесплатную автозаправку, корпоративные завтраки и обеды, а также тренировки в спортзале и многое другое.
Студия Уолта Диснея повысила мотивацию линейного персонала, переименовав некоторые должности. Например, сотрудники прачечных получили звание работников текстильной службы, а новички — гениев. Это помогло сократить текучку кадров и повысить вовлечённость.
Среди успешных систем мотивации есть и примеры российских компаний.
Например, крупнейший российский производитель чая и кофе МАЙ разработал систему мотивации с помощью отчётов. Её концепция основана на системе Чарльза Шваба, который сделал компанию Bethlehem Steel одной из крупнейших металлургических компаний конца XIX века. Компания выкладывает на платформе Эквио результаты обучения сотрудников по отделам. В результате люди прикладывают усилия, чтобы попасть в верхние строчки рейтинга.
Геймификацию и соревнования между сотрудниками использует и холдинг «МЕДИА1» («МУЗ-ТВ», «Ю», «Канал Disney», оператор наружной рекламы Gallery, ГК «Выбери Радио»). Работники получают виртуальные и реальные награды на платформе Эквио, благодаря чему их мотивация повышается.
Источник: e-queo.com