Джуниор что это за программа

Джуниор что это за программа

Тимлиды в IT понимают тенденцию так: пандемия помогла отрепетировать удаленный формат работы и оценить открытость мира одновременно. В цифровую сферу стали эмигрировать:

• те, кто раньше занимался другой работой, и сейчас ищет способы улучшить свои трудовые условия,
• поколение людей, которое выросло с компьютерной мышью в руках и видело геймификацию и цифру в расцвете.

Спрос на курсы по IT-направлениям подскочил на 30% весной 2022. Получается большой приток соискателей, которые «открыты к новому и готовы перманентно учиться», при этом их ожидания и требования очень завышены. А вот количество тех, кто имеет за плечами pet-проекты, менеджерский опыт и релевантное образование — можно пересчитать по пальцам.

Ко всему добавляется массовый отток за рубеж прокаченных специалистов в последний год, и мы имеем рынок, состоящий на 50-60% из джунов.

Есть интересная формула: нанимая джуна, вы получаете не одну новую единицу штата, а венчурную инвестицию — сотрудника, которого обучит старший товарищ (мидл), и штат выглядит так: «1 мидл + 1 джун = 0.5-0.7 разработчика».

Джуниор ПРОГРАММИСТ в Нидерландах и что можно позволить за эти деньги

Но наша практика работы с джунами показывает, что это не совсем так. Мы не приставляем отдельного ментора, который тратил бы 50% собственного времени на молодого сотрудника, и не тратим слишком много усилий на теорию.

Выработали две модели отбора:

1. Нанять на оплачиваемую стажировку двух джуниор-специалистов (разработчиков или дизайнеров), а по истечению стажировки выбрать лучшего и сделать ему оффер;
2. Нанять одного под конкретный проект с готовой командой, дать ему посильные задачи, но не тратить более 10% времени мидла на его обучение, потому что сотрудник учится у всей команды сразу.

Почему для работодателя наем джунов — неплохая идея?

• Над проектом трудится опытная команда + подмастерье с невысокой оплатой труда, которая легко компенсируется индексацией, премией за успешно реализованные проекты и стимулирующими;
• Поток соискателей на джуниорские позиции пока не ослабевает. Например, в этом году нам поступило более тысячи резюме джуниор-фронтендов. Выбор велик — но это и плюс, и минус;
• Можно простимулировать карьерный рост других сотрудников, которые получат в подчинение джуна и будут учиться делегированию и управлению персоналом;
• Так называемые daily routine можно перебросить на джуниора, пока сеньоры заняты своими задачами;
• Среди джунов немало действительно усердных ребят, которые уже через год могут перерасти в мидлов.

Читайте по теме: Из новичка в сеньора: как выстроить трек развития сотрудника в IT-стартапе

Очевидные минусы

• Не все даже простые задачи можно перепоручить джуну. Специалистов без опыта делового общения вообще не рекомендуется допускать к чатам с клиентами;
• Джуниоры долго втягиваются в поставленные условия. Джун-дизайнеры не сразу вникают в особенности корпоративного оформления, попросту не следуют брендбуку и выбранному форматированию, поэтому приходится переделывать, а значит, тратить время и деньги компании;
• У джуниоров есть две крайности — задавать слишком много вопросов и не задавать вопросов вообще;
• Обученных джунов иногда переманивают в другие компании. Это обидно, но здесь скорее вопрос в чистоплотности самого соискателя.

Идеальное руководство

Вот некоторые ключевые компетенции для руководителя группы или project-менеджера, в которой есть джуны:

Что должен знать Джуниор программист | требования для Джуна # требования для Джуниора

• Способность сдерживаться и быть терпеливым к новому сотруднику;
• Педагогичность, основы психологии и конфликтологии;
• Знание подходов к корпоративной культуре и навыки фасилитации;
• Умение работать с мотивацией и убеждать;
• Хорошие ораторские навыки и принципы владения вниманием;
• Высокий уровень организованности и систематизированность собственных знаний;
• Умение переводить в юмор неловкие моменты и сглаживание углов.

Тонкое чутье на хорошего сотрудника приходит с опытом руководства и найма.

Есть хорошее высказывание о том, что тимлид — это не профессия, это призвание, поэтому чтобы начать и закончить проект с джунами благополучно, требуется не только серьезно отнестись к подбору такого специалиста, но и в последующем организовать команду с умом.

К скольким проектам можно подключить джуна

Сложно назвать конкретное число, но по разным оценкам картина такая:

• если проекты на сопровождении или небольшие по объему — джуны вполне могут осилить до пяти таких кейсов,
• если проект большой — отдайте джуну один, максимум два. Это все равно не значит, что сотрудник останется с задачей один на один.

Сейчас мы сфокусировались на мобильном приложении для молодых родителей. Над ним в том числе трудятся джуны-дизайнеры, и поскольку проект внутренний, мы можем провести хорошую работу над ошибками.

Зачем руководителю подключать джунов к максимальному числу проектов

1. Так можно избежать перегорания сотрудника, чтобы он не погряз в однообразии.
2. Это очень удешевляет разработку, что полезно и для агентств, и для клиентов. С заказчиками мы всегда обсуждаем вопрос участия в работе джунов, потому что заказная разработка подразумевает большие пласты информации, в том числе NDA. Плюс добавляется дополнительный риск, который клиенты не всегда готовы разделить с нами.

Конечно, в большие ключевые проекты мы не подключаем джуна, за которого не можем поручиться. Но в целом молодые сотрудники часто предлагают оригинальное решение проблем, поэтому не стоит замыкать его на мелких, внутренних продуктах.

Планирование и контроль

Джуниоры часто ошибочно полагают, что придя в IT, они будут предоставлены сами себе по срокам и планированию.

Однако работа в агентстве предполагает как раз жесткий контроль и тайм-менеджмент с помощью трекеров. Несданные к сроку задачи — это денежные потери, задержки обновлений и репутационные риски.

Важно, чтобы проектный менеджер детально декомпозировал задачи по проекту и разделил их на этапы (спринты).

Большая задача перестает быть такой страшной для новичка, как только превращается в систематизированный ряд маленьких подзадач с понятными сроками и целями.

Контроль со стороны менеджмента — это естественно и понятно, однако уже на первых порах лучше донести новому сотруднику, что от него потребуется умение самостоятельно находить и использовать информацию, перепроверять ее, сравнивать по разным источникам.

В этом и проблема современного мира — мы больше не можем требовать от молодых людей запоминать что-то наизусть, но правильно пользоваться гуглом — точно.

Планирование подразумевает не только то, чем занимать джуна, но и перспективу рисков.

Риски при работе с джуниорами:

• Джун погряз в однообразных задачах, перегорел и собрался увольняться в самое неподходящее время;
• Джуниора переманивают конкуренты (→ как избежать промышленного шпионажа);
• Он не справляется с задачами, испытывает личные проблемы, которые сказываются на продуктивности;
• Невнимательность приводит к переделыванию снова и снова — трата ресурсов;
• Неудачи в работе подкашивают самооценку неопытного работника, что тоже сказывается и на продуктивности.

Мотивация джунов

Крупные мировые компании давно осознали, что работа — это люди. И когда команда демотивирована, не стоит ждать успеха. Работник должен быть заинтересован в этом успехе.

Все сервисы и компании, связанные с релокацией, на одной карте

Здесь стоит заранее подумать о мотивационных триггерах джунов и ценностях всей компании, ведь зачастую джуниоры хотят почувствовать стабильную почву под ногами и ощутить, как нарастает их опыт.

Как замотивировать молодого сотрудника довести проект до конца

1. Интересные задачи

Не стоит загружать джуна однообразной рутиной, от этого человек перегорит и перестанет видеть перспективы. Нужно дать понять, что ему доверяют, и пополнять его багаж интересными практиками.

2. Совместные с командой мероприятия вне работы

Есть разные подходы к общению между руководителями и подчиненными, но мы выступаем больше за горизонтальную модель коммуникации.

Раньше мы два раза в неделю вечером в офисе играли в CS компьютерная игра команда на команду , ребятам было весело, и новенькие быстро вливались в команду после пары матчей. Корпоративы никто не отменял, но мы сделали вывод, что лучше работают какие-то совместные игры (например, квизы).

3. Обеды с руководителем

Мы действительно применяем практику обедов с руководителем, но иногда обращаемся и к неформальным вечерним встречам с командой: ставим кальян в офисе и приглашаем ребят присоединится, в это время обсуждаем какие-то моменты по работе, задачам, даем советы и принимаем фидбек.

4. Денежная мотивация

Мотивация, которая не требует пояснения. Она работает, но постоянно закидывать деньгами не получится.

5. Обратная связь

Важно проводить обратку, чтобы прочувствовать настроение команды и конкретного человека, выяснять, что его тревожит, что нравится и не нравится. Так можно заранее принять меры, чтобы человек задержался в компании подольше.

Заключение

В кризисные времена «кадры решают все», а заказчики очень хорошо чувствуют атмосферу в коллективе контрагентов.

То, как вы сегодня подходите к работе с новичками, может завтра определить, вернется ли к вам клиент и каким в целом будет процент возвращаемости.

Провести проект от начала до конца, имея джуниорский состав — возможно и даже полезно для команды. Руководители становятся более опытными, прокачивают мягкие навыки, а команда учится поддерживать и возвышать сильные стороны друг друга.

Основные сложности работы с джуниор-менеджерами — нужно находить время там, где его нет. Одновременно должны закрываться две цели: выполнение проекта клиента и обучение новичка.

Решение — в грамотном планировании, четком распределении обязанностей и балансе контроля. При соблюдении всех параметров шансы успешно завершить проект с джуном 99%.

Фото на обложке: Unsplash / Product School

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Источник: rb.ru

Этапы погружения junior-разработчика

Всем привет! Меня зовут Иван Сёмин, я руковожу несколькими командами разработки в компании Домклик. На данный момент в моём подчинении 28 человек, часть из которых приходила на junior-позицию. Хочу поделиться своим видением погружения новых сотрудников в процессы компании и коллектив, и рассказать о способах развития разработчиков до middle-уровня в крупных командах.

Кто такой junior

Разберём на примере junior в Python-разработке. Разработчик может претендовать на junior-позицию, если он хорошо знает основы Python: базовый синтаксис, типы данных, области видимости, ООП, а также умеет писать модульные-тесты. Если же какие-то из этих требований не выполняются, но есть базовые навыки программирования, то кандидат может претендовать на позицию стажёра с быстрым ростом до джуна.

Для веб-программирования хочется увидеть у кандидата знание асинхронного программирования (и чем оно отличается от синхронного) и основ SQL. Также из-за специфики развёртывания веб-сервисов нужны хотя бы базовые навыки обращения с Linux-системами и знание Docker/Docker-compose.

Большим плюсом для работодателя будет наличие портфолио из pet-проектов на github (разработанных с нуля, а не выполненных в рамках какого-то курса под диктовку лектора).

Специфика нашей компании и команд

В нашей компании сложилась хорошая культура разработки, всегда работает принцип «попроси — и тебе помогут». Благодаря этому новички быстрее адаптируются, а многие сотрудники работают на одном месте дольше стандартных для рынка двух-трёх лет. Компания заинтересована в разнопланово развитых инженерах: кроме основного навыка (backend/frontend) от сотрудника ожидают развитие навыков DevOPs (чтобы понимать, как код попадает в тестовые и production-среды) и баз данных (потому что ряд сервисов работает под высокой нагрузкой и нужно представлять себе дальнейшие оптимизации). Плюсом будет изучение (хотя бы на базовом уровне) frontend-а в дополнение к backend-у (или наоборот) — это позволит лучше понимать своих коллег на «другой» стороне разработки, а также даст возможность закрывать ряд задач бизнеса «под ключ».

Перейдём к этапам погружения.

Этап первый

В свой первый рабочий день разработчик подписывает документы в HR, получает технику (мы используем Macbook Pro) и проходит базовый onboarding со своим руководителем. Во время адаптации мы кратко рассказываем о процессах в компании, о техническом инструментарии, корпоративном портале. Дальше идёт погружение в бизнес-часть выбранной разработчиком команды. Также очень важно, чтобы в свой первый рабочий день новый сотрудник познакомился со своей командой и получил первую задачу, с которой начнётся его техническое погружение в проект. Наставник новичка (опытный сотрудник из команды, который будет отвечать на все технические вопросы во время испытательного срока) поможет локально поднять проект, подключиться к тестовым стендам и базам.

Этап второй

В течение первых спринтов новичок получает, в основном, простые и детально описанные задачи, привыкает к рабочему ритму команды. Со временем приобретённых навыков становится достаточно, чтобы на постоянной основе решать несложные задачи по одному или нескольким бизнес-направлениям. Вылитые в production задачи помогают увидеть приносимую команде пользу, а отзывы пользователей системы, как правило, хорошо мотивируют на дальнейшее получение опыта.

Этап третий

Примерно в середине испытательного срока нового сотрудника знакомят со всеми обязанностями релиз-инженера (эту роль может исполнять любой разработчик из команды, на неё назначают при планировании нового спринта). Первые самостоятельные релизы проходят под чутким контролем наставника. Также в ряде команд есть ротируемая роль support-инженера: это разработчик, который решает все появляющиеся в течение дня тикеты от пользователей. Большинство тикетов будет сложно разобрать самостоятельно (если инженер не знаком с этой частью системы), поэтому наставник подскажет, к кому обратиться за помощью. Благодаря этому подходу хорошо получается делиться знаниями и взаимодействовать со всеми членами команды.

Этап четвёртый

Ближе к окончанию испытательного срока не должно оставаться сомнений в том, что разработчик стал полезен для команды. Возможно, польза будет не слишком высокой (в зависимости от начального уровня, на котором инженеру предлагали работу), но если в мысленном эксперименте убрать этого сотрудника из команды, то ей должно стать сложнее справляться со входящим потоком задач и поддержкой проектов. В противном случае либо адаптация прошла недостаточно качественно, либо у человека нет навыков в короткие сроки изучать новую функциональность и забирать на себя часть обязанностей.

На каждом из предыдущих этапов необходимо собирать обратную связь от новичка и команды, и при необходимости корректировать план адаптации. В конце испытательного срока (в случае его успешного прохождения) помимо поздравлений от руководителя надо обсудить план дальнейшего развития и ближайшие цели. Это может быть проектирование нового сервиса или же доработка сложных механизмов в существующей функциональности, что позволит оттачивать навыки разработки middle-уровня.

Заключение

В разных компаниях и у разных руководителей отношение к junior-разработчикам может отличаться. Выше описано моё видение этих этапов, и в «чистом» виде оно применимо к крупным командам, где можно распределить нагрузку по адаптации новичка на большое количество сотрудника. В маленькие команды гораздо реже берут инженеров junior-уровня, так как может быть дефицит наставников и добавление нового члена команды на месяц-полтора сильно замедлит темп работы коллектива. Но в любом случае каждой крупной компании просто необходимо брать разработчиков начального уровня: для отрасли очень важен приток новых светлых умов, которые в дальнейшем будут становиться опорой для бизнеса.

• Блог компании Домклик
• Учебный процесс в IT
• Управление персоналом
• Карьера в IT-индустрии

Источник: habr.com

Кто такой джуниор и стоит ли идти им работать?

Некоторые компании пишут в объявлениях, что ищут джуниор-программистов. В этой статье — кто такие джуны, что они делают и надо ли вам туда.

Послушать аудиоверсию этой статьи (6 минут):

Джуниор-программист или джун — стартовая позиция в программировании. Это человек, который имеет небольшой опыт работы с каким-то языком и выполняет рутинную работу с перспективой роста.

Если вы умеете писать простые программы, понимаете их принцип работы и можете разобраться в чужом коде с комментариями — значит, вы можете быть джуниором.

Градации программистов и фулстек

Есть четыре градации в программировании: стажёр, джуниор, мидл и сеньор (Junior, Middle, Senior).

• Стажёр временно работает в компании, часто бесплатно. Ему редко дают писать боевой код, чаще он просто учится и набирается опыта. Чаще всего стажёры — это студенты старших курсов.
• Джуниор молотит код под присмотром старших и обращается к ним за помощью.
• Мидл пишет программы самостоятельно.
• Сеньор занимается архитектурой, взаимодействием систем и высокоуровневыми вещами.

Деление условное, всё зависит от требований компании. То, что одни компании требуют от джуниоров, другие хотят от мидлов.

Единых требований к рабочему процессу у джуниоров тоже нет. Кто-то ждёт, что человек на этой позиции будет делать только вспомогательную работу, но не допускают до основного кода. Максимум — им могут дать писать документацию. В других фирмах джунов сразу сажают на рабочие проекты и дают мидла в помощь.

За опытом

Если хотите быстро прокачаться в языке программирования, быть джуном — идеальный вариант. Есть компании, которые не готовы платить много новичкам, но готовы вкладываться в их развитие, чтобы вырастить себе сильного программиста. Они платят по 30–40 тысяч рублей, но помогают вам освоить язык: комментируют код, дают кураторов, обучают. При этом вы тоже будете делать что-то полезное для компании.

Требования к кандидатам простые: знание основ языка, желание развиваться, упорство и готовность работать за маленькую зарплату. Для многих начинающих это реальный способ за полгода прокачаться в профессии.

За деньгами

Второй вариант работы джуниором — сразу начать зарабатывать, но тут сложнее. Немногие компании готовы сразу платить нормальные деньги новичкам в надежде, что они сами всему научатся. Можно рассчитывать на зарплату всего на 10–15 тысяч больше, чем в первом варианте, но требования тут другие. От вас будут ждать, что вы сами способны выдать рабочий код. Поблажек на то, что вы только начинаете, не будет.

С другой стороны, если вы пишете на популярном и простом языке, то конкуренция будет выше, а зарплаты — ниже, потому что много желающих поработать. Тем, кто пишет на редких или перспективных языках типа Kotlin или Rust, платят больше.

Медианные зарплаты джунов

Мы посмотрели на статистику зарплат в калькуляторе «Моего круга». Данные на начало 2019 года:

• Разработчик мобильных приложений — 42 тысячи.
• Десктоп-разработчик — 46 тысяч.
• Бэкенд — 50 тысяч.
• Фронтенд — 50 тысяч.
• Фулстек — 60 тысяч.

Для сравнения: медианная зарплата фулстек-мидла — 80 тысяч.

Что в итоге

Джуниор — начинающий программист, который знает и понимает язык, но не решал реальных производственных задач.

Даже если вы только начали изучать программирование, можно найти работу, где вы получите мало денег и много опыта, или нормальные деньги и высокие требования.

Если не бросать развитие и программирование, можно вырасти в мидла с зарплатой и возможностями побольше, но о них — в другой раз.

Курсы по программированию с нуля

Приходите к нам в ИТ. У нас есть удаленная работа, высокие зарплаты и удобное обучение в «Яндекс Практикуме». Старт бесплатно.

Получите ИТ-профессию

В «Яндекс Практикуме» можно стать разработчиком, тестировщиком, аналитиком и менеджером цифровых продуктов. Первая часть обучения всегда бесплатная, чтобы попробовать и найти то, что вам по душе. Дальше — программы трудоустройства.

Источник: thecode.media

Кто такие джуниоры? Что должен знать Junior-разработчик?

Если вы только пытаетесь войти в «айти», то вы вряд ли можете претендовать на позицию выше джуниора. В этой статье мы расскажем о том, кто же такой джун (джуниор, Junior), какими навыками он должен обладать, а также ответим на вопрос, какие еще градации существуют.

Очень часто в объявлениях о трудоустройстве можно найти информацию о том, что та или иная компания ищет джуниора. Под наименованием «джун» подразумевается стартовая позиция в разработке. Речь идет о «новичке» — человеке, имеющим минимальный опыт работы, причем не столь важно, сколько этому человеку лет. Да, «эйджизм» порой присутствует, однако можно привести примеры, когда джунами успешно становились люди, которым более 40 лет (часто именно в среднем возрасте появляется желание перейти в новую профессию, есть даже случаи, когда люди устраивались в IT и в 50 лет, ведь никогда не поздно начать все с нуля).

Пусть вас не смущает словосочетание «начинающий разработчик», то есть не стоит думать, что джун ничего не умеет. Джуниор — это все же специалист, хоть и младший. То есть он способен самостоятельно писать свой код, понимает принципы работы программ, может разобраться в чужом коде, успешно справляется с простыми задачами, а при помощи ментора может принять участие и в решении средних по сложности задач.

Но прежде чем продолжить, давайте рассмотрим общую градацию программистов.

Уровни разработчиков

В программировании, как и в тестировании программного обеспечения, существуют 4 общепринятых градации: — Trainee (стажер). Он может работать в компании временно и часто бесплатно (хотя в некоторых компаниях стажировка оплачивается, но платят за нее мало). Это чаще всего студент старших курсов, который учится и практикуется, набирается опыта.

Он редко участвует в написании «боевого» кода, но основами программирования уже владеет; — Junior (младший специалист). Пишет код под чутким присмотром нескольких более опытных коллег. Такому специалисту уже мало основ, его уровень компетенций выше; — Middle (мидл, специалист среднего уровня).

Вполне себе состоявшийся спец среднего звена, который способен самостоятельно писать качественный код. Такие нужны на рынке часто — им и платить не надо слишком много, и навыки у них довольно высокие; — Senior (сеньор, старший специалист). Имеет неплохой опыт разработки. Разбирается в архитектуре программного обеспечения и паттернах программирования, знает о взаимодействии систем, модулей и т. п.

На практике это деление бывает условным и зависит от внутренних требований ИТ-компании. Бывает, что тестировщик не может получить уровень Senior, если не подтвердит свою квалификацию путем сдачи экзамена по ISTQB.

Компании компаниям рознь. То, что одни требуют от младших специалистов, другие хотят от мидлов. Каких-нибудь единых требований тут нет, поэтому одни джуны первое время делают вспомогательные задачи, а другие сразу садятся за рабочие проекты под присмотром старших коллег. Старших по опыту и компетенциям, а не по возрасту, количеству лет и наличию седых волос в бороде.

Какова зарплата у юниоров?

Не стоит думать, что, только устроившись разработчиком, вы сразу же станете получать тысячи долларов — это не так. Сколько вы получите — зависит и от языка программирования, и от компании, и от результатов собеседования, и от специфики деятельности (бэкенд, фронтенд, фулстэк). Но все равно заработная плата не бывает поначалу слишком большой и находится в пределах 40-60 тысяч российских рублей.

А вот уже медианная зарплата мидла составляет, судя по данным 2019 года,

Значит это лишь одно: если вы хотите попасть как Junior в компанию, вы должны быть на голову лучше конкурентов, иначе вы так и не проникнете в этот интересный, сложный и высокооплачиваемый мир информационных технологий, увидеть который изнутри дано не всем.

Источник: otus.ru

Что должен знать Junior-разработчик

После обучения многие выпускники начинают активно искать работу по специальности. Диплом IT-специалиста чаще всего наводит только на один путь – устраиваться разработчиком в своей области. Для многих вакансия с припиской Junior кажется чем-то непонятным. Джуниор – кто это вообще?

Junior-программист (его еще часто называют джуном) – базовая позиция в IT-компании. Это специалист с минимальным опытом, у которого есть перспективы в развитии.

Что должен знать джун, где искать работу и на какую заработную плату он может рассчитывать – об этом и поговорим в сегодняшней статье.

Градации программистов

Если вы решились стать разработчиком, то будет полезно узнать о градации программистов. Всего их четыре: Junior, Middle, Senior и Intern (стажер).

Одно из главных отличий этих уровней – заработная плата, которая у стажера чаще всего сводится к нулю, а у синьора к максимуму. В разных IT-компаниях требования к программистам могут отличаться – так, например, в одной компании вы можете проходить как Junior, а в другой уже как Middle.

Intern

В некоторых компаниях практикуется брать на работу студентов старших курсов или просто людей без опыта работы. Часто стажеры работают бесплатно и набираются опыта – например, им дается несколько месяцев, чтобы под руководством опытного специалиста дорасти до джуна.

Есть ряд универсальных требований к интернам:

• Английский язык – наиболее частое требование для трудоустройства программистом. Необязательно говорить как носитель языка, но знания, необходимые для чтения англоязычной документации, должны присутствовать. Иногда английский нужен и для коммуникации с зарубежными заказчиками – здесь уже все зависит от компании.
• Базовое понимание своего инструмента. Например, если вы хотите разрабатывать Android-приложения, но не можете объяснить, что такое APK, то шанс попасть на работу будет сведен к минимуму.

На практике вышеперечисленные знания, конечно, подтягиваются, но в первую очередь нужно надеяться только на себя. Если вы не хотите расти, то никто вам в этом не поможет, а вакансия стажера закончится поиском новой работы.

Junior

Спустя несколько продуктивных месяцев стажер перерастает в Junior-разработчика – это младший специалист, который самостоятельно выполняет приходящие задачи. Если разрабатывается какое-то приложение для десктопа, то он должен запрограммировать один из его кусков. И это не означает, что все будет идеально – джуны могут ошибаться. Зачастую они даже не знают план реализации продукта – все это обсуждается с тимлидом, который также проверяет весь код на наличие ошибок и неточностей.

Качества Junior-разработчика – все те, что у интерна, но с добавлением нескольких пунктов:

• Хорошее отношение к критике – это общий пункт, который относится не только к джуниорам. Стоит понимать, что критики может быть чересчур много, но благодаря ей вы сможете вырасти в более квалифицированного специалиста.
• Энергия – без нее никуда. Есть задачи, которые синьор может решить всего за 10-20 минут, но для джуна эти минуты могут растянуться на несколько часов, а то и дней. Главное – терпение и желание учиться.
• Умение учиться на своих ошибках. Важно детально анализировать свой код, а также набираться опыта у старших специалистов.

Начало пути всегда начинается с малого, поэтому будет тяжело, но помните, что Гугл – ваш помощник. Практически все задачи можно загуглить или найти на них ответы в документации.

Middle

И вот мы подошли к середине, откуда начинаются пути ответственных и успешных программистов. Middle-разработчик – это тот специалист, который понимает требования бизнеса и переводит их в технические решения.

Из этого вытекают следующие качества:

• Middle-разработчик знает, что должно делать приложение. Благодаря этому он может глубже понять задачу, оценить ее и качественно реализовать. Если требования установлены нечетко, то мидл-разработчик сразу обратит на это внимание, а не тогда, когда приложение накроется.
• Middle-разработчик знает типовые шаблоны и решения, которые необходимы для создания готового продукта. Понимание структуры приложения сводит сложность задачи к минимуму, а также позволяет рассуждать о принципах правильной реализации.
• Middle-разработчик – душа компании. Он хорошо взаимодействует с членами команды и понимает, что продукт разрабатывается не в одиночку. Может обсудить UX с дизайнером, уточнить у бизнес-аналитика требования или согласовать техническое решение с архитектором проекта.

Помимо всего вышесказанного, Middle может рассчитывать на хорошую заработную плату, однако в некоторых компаниях зарплаты джуна и мидла могут быть одинаковыми.

Senior

Гуру программистов, старший разработчик или просто синьор. Это человек, который повидал огромную кучу кода, натыкался на множество ошибок и смог их решить. Его основная задача – принимать правильные решения в ходе проекта. То есть те решения, которые приносят максимум пользы с минимальными вложениями. Если Middle-разработчик четко понимает, над чем работают члены команды, то Senior думает о том, какие задачи в глобальном плане сможет решить текущий проект.

Синьор – это тот специалист, который решает проблемы еще до их появления. Звание Senior невозможно получить быстро. Следует наработать огромный опыт и понять, как выглядит «идеальный» продукт и чем он отличается от недоделанного. Умение принимать важные и правильные решения – одно из важнейших его качеств. Если в итоге что-то будет сделано не так, то вся вина на синьоре.

Резюмируя, можно сказать, что Senior-разработчик – один из главных участников команды, который знает, как будет работать продукт и что нужно для его реализации.

Теперь вы знаете, из каких участников состоит команда в IT-компании. Давайте вернемся к Junior-разработчику – поговорим о том, где ему искать работу.

Комьюнити теперь в Телеграм
Подпишитесь и будьте в курсе последних IT-новостей

Как найти работу

Как и в любой другой сфере, можно сказать, что главное – это желание. Просматривайте биржи вакансий, оставляйте отклики, звоните и проходите собеседования. Может быть, у ваших знакомых на фирмах есть вакансии программиста – поспрашивайте их. Практикуйте посещение форумов и помогайте на них другим пользователям. Спустя некоторое время может найтись тот, кто позовет вас в свою компанию, однако для этого нужно потратить немало сил.

Также стоит сказать немного о резюме – не указывайте информацию об опыте, не связанном с профессией. Пишите кратко, но по делу, постарайтесь рассказать о себе так, чтобы работодателю было интересно пригласить вас на собеседование.

Есть еще один лайфхак – оставлять отклики на заявки Middle- и Senior-специалистов. Речь не идет о том, чтобы претендовать на высокие звания – просто узнайте в сопроводительном письме, не нужен ли компании Junior-разработчик. Вас могут позвать на собеседование.

Зарплата Junior-разработчика

Заработная плата джунов сильно разнится, поэтому я укажу лишь приблизительные цифры, на которые можно ориентироваться при поиске первой работы:

• разработчик мобильных приложений – 42000₽,
• десктоп-разработчик – 46000₽,
• бэкенд – 50000₽,
• фронтенд – 50000₽,
• фулстек – 60000₽.

Хотя на биржах часто встречаются вакансии, на которых джунам предлагают и вовсе 15-20 тысяч рублей, особенно в регионах, далеких от Москвы и Санкт-Петербурга.

Итог

Junior-разработчик – начинающий программист, который знает базовые вещи и понимает принципы работы своего инструмента. Даже если вы только недавно начали изучать программирование, то уже можете претендовать на звание джуна – в худшем случае это будет вакансия стажера, что неплохо для начала. Помните, что при постоянном совершенствовании своих навыков, вскоре вы получите звание Middle. Удачи!

Источник: timeweb.com