Любое обучение — как лакмусовая бумажка. Любая учеба дает человеку заряд, открывает ему глаза. Существует классический алгоритм развития навыков и умений. Он опирается на выделение четырех основных уровней сотрудников.
По статистике, большинство компаний расходуют от 50% до 70% денег на заработную плату людей и менее 1% своего бюджета на обучение кадров. Обоснован ли такой подход? Является ли такое отношение к обучению целесообразным?
Все далеко не так однозначно и просто. Некоторые руководители думают примерно так: «Вот я сейчас обучу свой персонал, и он у меня так заработает! Деньги потекут рекой!» Не потекут просто так. Если у вас неправильно организована логистика, если вы не платите денег, которых заслуживают ваши сотрудники, если ваш товар не рекламируется, деньги не потекут.
Таких «если» можно найти отнюдь не мало. Конечно, навыки персонала — это очень важно. Но все-таки это всего лишь звено, одно звено в большой цепи. Любое обучение — как лакмусовая бумажка. Любая учеба дает человеку заряд, открывает ему глаза.
ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ. Как учиться быстрее и качественнее?
Обучение — это звено, хоть и очень важное, большой цепи, которая называется «структура компании». Не может быть одного без другого.
Развитие навыков и умений
Существует классический алгоритм развития навыков и умений. Он опирается на выделение четырех основных уровней сотрудников.
Первый уровень — неосознанная некомпетентность. Это та ситуация, когда человек, во-первых, не знает, что он должен знать, и не умеет делать то, что должен. На этом этапе очень важно сделать так, чтобы он понял, что ничего не знает и ему нужно учиться. Необходимо найти слова и объяснить, что он ничего не знает и нужно учиться.
Как только в этом вопросе достигается понимание, человек переходит на второй уровень, который можно назвать осознанной некомпетентностью. На этом уровне сотрудник понимает, что для достижения результатов ему необходимы знания, умения и навыки. Тогда он начинает учиться или самостоятельно, или с помощью компании.
Далее, как только он начинает учиться, переходит на третий уровень осознанной компетентности. То есть, говоря по-другому, «я знаю, что я знаю». Это та ситуация, когда у сотрудника есть знание, он знает, как это нужно сделать. Все это он знает, но делать еще не умеет.
Наивысший уровень — это неосознанная компетентность. Это та ситуация, когда сотрудник и знает, как это сделать, и умеет это делать. Вывести из третьего на четвертый уровень можно только непосредственно в процессе работы, отработки навыков.
Этапы разработки программы обучения
Рассмотрим подробнее некоторые из перечисленных здесь этапов.
Задачи и результаты обучения
Задачи обучения напрямую связаны со стратегическими и маркетинговыми планами компании. Увеличение продаж требует одного направления, а улучшение обслуживания клиентов требует другого направления обучения. Тем более разными могут быть краткосрочные задачи, решению которых должно содействовать обучение. Например: «увеличение продуктивности продаж», «уменьшение текучести», «повышение морального духа», «совершенствование обратной связи между подразделениями», «повышение способности к самоорганизации» и так далее.
ВРЕД ШКОЛЫ или КАК НУЖНО УЧИТЬСЯ
Увеличение уверенности в себе. Ощущение заботы компании
Определение потребности в обучении
Какие источники информации необходимы для этого:
- результаты оценки по стандартам;
- результаты аттестации;
- личная беседа с сотрудниками;
- мнение руководства;
- анкетирование;
- обратная связь с клиентами.
Какова последовательность действий при определении потребности в обучении?
1. Нужно проанализировать показатели работы каждого сотрудника.
2. В результате анализа нужно выявить сильные и слабые стороны у каждого.
3. Очень важно добиться от сотрудников признания того, что у них имеются слабые места в работе. Если признания не удастся добиться, все остальное будет бесполезным. Люди будут твердить, что у них все в порядке и ничему учиться не нужно.
4. Обсудить с ним, что он(а) может получить после подготовки.
5. Получить согласие на подготовку. То есть услышать от человека нечто вроде «я готов учиться».
Сколько должно длиться обучение?
Обучение — это непрерывный и постоянный процесс. Оно должно длиться всю жизнь. Хотя пока сотрудник не прошел испытательный срок, вложения в обучение должны быть минимальны. Тем и поводов для проведения обучения можно найти очень много. К числу самых важных можно отнести следующие:
1. Знание своего продукта.
2. Знание конкурентов.
3. Знание территории.
4. Знание клиентской базы и методов работы с ней.
5. Знание стратегии компании по продажам.
Нужно организовать процесс обучения в соответствии с реальной необходимостью, а не заставлять людей каждую неделю участвовать в тренингах. Если какая-то тренинговая компания или индивидуально работающий тренер скажет вам, что тренинг навыков надо проводить раз в месяц, даже раз в три месяца — не верьте. Оптимально — раз в год. И уж точно не чаще, чем раз в шесть месяцев.
Чаще нет смысла, потому что минимум шесть месяцев нужно для реального, практического освоения полученных знаний, их оценки. Так что, когда предлагают заниматься чаще, значит, вам хотят навязать лишние расходы.
Чтобы от тренингов получить ожидаемый результат, необходимо реальное применение сотрудниками полученных новых знаний в процессе работы. Поэтому надо обязательно настраивать их на это путем постоянного поддержания внимания в нужном направлении. Что касается длительности отдельных семинаров и тренингов, в среднем 2-4 дня полностью достаточно. Один день — мало.
Это обычно получается «галопом по европам». Безусловно, оптимально 3-4 дня. Но вряд ли рабочая ситуация позволит на такое время оторваться от дел. Тогда нужно выделить хотя бы не менее двух дней.
Каковы основные методы обучения?
1. Лекция. Этот метод полезен для сообщения информации и обеспечения основы для всего учебного процесса. Лекция должна сопровождаться средствами представления визуальной информации, например слайдами, которые можно показывать на экране. Необходимо также поощрять активность слушателей, чтобы они принимали хоть какое-то участие в процессе и коммуникация не получилась полностью односторонней. Хорошо организованные дискуссии стимулируют интерес и позволяют выявить разные точки зрения, облегчают постижение сути рассматриваемых проблем и задач, быстрее приводят к единой точке зрения.
2. Учебные пособия. Эта форма является полезным дополнением, сопровождающим лекции. Если говорить с точки зрения этапов освоения навыков и умений, лекция и учебные пособия помогают перевести обучаемых на уровень осознанной неспособности. Они показывают сотрудникам, что от них требуется в процессе работы, каких навыков и умений им не хватает, чтобы успешно перейти от теории к практике.
3. Ролевые игры. Этот метод обучения переводит обучаемого на этап осознанной способности, позволяющей успешно выполнять отдельные навыки и умения. Он позволяет персоналу учиться на собственных удачах и ошибках. Обратную связь в этом случае осуществляют другие члены учебной группы, преподаватель, а также аудиовизуальные средства.
Наблюдения за собственными действиями являются очень полезным приемом, так как наглядно показывают учащемуся промахи, на которые обратили внимание другие члены группы. Без этого некоторые учащиеся могут отказаться признать свои ошибки. Только обратная связь позволяет учащемуся увидеть ситуацию глазами постороннего человека, в результате чего возникающие проблемы легче удается признать и принять.
Основная ценность этого приема заключается в том, что обучение неопытных людей основным навыкам и умениям продаж в этом случае происходит в менее напряженной обстановке, чем реальные условия. Кроме того, здесь процесс может быть разбит на ряд отдельных этапов. При этом каждый из этапов требует своего набора навыков и умений.
4. Изучение кейсов. Изучение кейсов особенно подходит для развития аналитических навыков и умений. Обучающихся просят проанализировать ситуации, выявить проблемы и возможности и предложить рекомендации, как следует действовать в рассматриваемом случае.
5. Подготовка на рабочем месте. Очень важно, чтобы первоначальная подготовка, которую прошел обучаемый, была закреплена аналогичной подготовкой на рабочем месте.
Опыт, полученный в реальных деловых ситуациях, плюс оценка и обратная связь, обеспечиваемая руководителями, приводят к тому, что сотрудник уверенно выходит на последний этап процесса овладения навыками и умениями, который мы назвали неосознанной способностью. Сотрудник теперь осуществляет правильные действия в автоматическом режиме, то есть он становится похожим на водителя, который пользуется уже имеющимся набором навыков и умений, необходимых для управления машиной, практически не задумываясь. Хотя неосознанная способность — это последний этап учебного процесса, он не представляет собой завершение процесса, предел, за которым невозможны никакие совершенствования.
Закрепление знаний и дальнейшее развитие
1. Контроль со стороны руководства. Чтобы полученные в процессе обучения знания и навыки не испарялись бесследно, нужно не только настроить сотрудников на их применение в каждодневной практике, но и обеспечить контроль над этим процессом, а также указать направление для дальнейшего развития.
2. Разбор трудных ситуаций внутри отдела. Чем лучше будут разобраны, изучены трудные ситуации, тем успешнее удастся их избежать. Кроме того, они являются очень хорошим дидактическим материалом, позволяющим усилить мотивацию сотрудников на совершенствование своих навыков. Потому что сложные ситуации лучше всего выявляют недостающие умения и знания.
3. Дополнительная литература. Конечно, нельзя отказаться от такого удобного и полезного дополнения к учебному процессу, как соответствующая изучаемым темам литература. Как бы внимательно ни слушали учащиеся во время лекций, тренингов, все равно многое ускользает и быстро забывается.
Кроме того, учебный процесс всегда ограничен определенными временными рамками и в любом случае остается много вопросов и деталей, которые могут быть неплохо отражены в литературе. Поэтому необходимо настроить сотрудников на самостоятельную работу с литературой. К сожалению, это далеко не всегда реализуемо, но если удается убедить, позволяет перспективным сотрудникам быстро укрепить свои знания и добиться лучшего освоения всего учебного материала.
Резюмируя, можно сказать, что в конечном счете управление сводится главным образом к работе с людьми. Это трудная, непростая работа. Но нужно помнить: самые ценные, выгодные вложения — это вложения в свой персонал. Они всегда обернутся золотой монетой. Если кому-то кажется, что персонал будет меняться и развиваться самостоятельно — не будет такого.
Развитие персонала зависит в первую очередь от руководителя.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
Зачем обучать сотрудников?
Успех любой организации зависит от профессионализма работников. Сейчас руководители уже не задают вопрос, нужно ли обучать персонал. Да, это затратная статья расходов, но очень важная. В первую очередь, повысится квалификация работников, которая будет соответствовать требованиям рынка, а также появится перспектива карьерного роста и возрастёт мотивация.
Экономить на развитии персонала не стоит. Издержки окупятся, а компания окажется в выигрыше. Работники получат новые знания и навыки, которые позволят развиваться в своей профессии, работать эффективнее и приносить больше пользы компании.
5 причин, почему необходимо заниматься обучением персонала
Рассмотрим пять причин, которые подтверждают важность обучения:
1. Если подчиненные сейчас просто справляются с работой, то после обучения они смогут выполнять задачи в разы лучше и быстрее.
2. Чем опытнее сотрудники, тем больше вариантов для дальнейшего роста компании.
3. Развивать сотрудника выгоднее, чем брать специалиста со стороны.
4. Интересное обучение может стать основной нематериальной мотивацией для работников.
5. Руководитель не будет переживать, когда отправится в отпуск, ведь ему всегда найдется надежная замена.
Минусы обучения персонала: когда не стоит обучать сотрудников
- Если нет уверенности в сотрудниках, вполне вероятно, что после повышения квалификации они уйдут на работу, где предложат условия лучше.
- Если компания не планирует развиваться, а умения сотрудников повысятся, им будет неинтересно работать в такой организации. Мы разобрались с плюсами и минусами обучения сотрудников. Теперь познакомимся с видами.
Основные виды обучения персонала
Для обучения кадров используется подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Вид выбирают в зависимости от целей компании.
Применяют различные формы и методы обучения персонала: краткосрочные, долгосрочные и непрерывные, групповые и индивидуальные.
Краткосрочные сэкономят время и деньги, долгосрочные принесут больше пользы сотруднику, а непрерывные направлены на поддержание и развитие профессионального уровня работников — они представляют собой комплекс мероприятий.
Индивидуальные предназначены для одного человека, а групповые для команды.
Методы обучения сотрудников весьма разнообразны:
Методы делятся на активные и пассивные. Знания можно получать как на рабочем месте, так и у себя дома.
Чтобы вы знали, как обучать сотрудников и получать от этого профит для своей компании, расскажем о популярных методиках.
Дистанционное образование. Такой формат довольно часто используют в компаниях. Связь между учителем и учеником осуществляется с помощью интернета. Студент получает материал для изучения и выполняет задания. Уровень знаний определяется тестированием.
Курс можно пройти в любом месте и в любое время. Главное, не лениться и вовремя выполнять задания.
Видеоуроки относятся к современным методам обучения: его удобно применять в организациях. Метод не требует поиска преподавателя и помещения. К недостаткам относится отсутствие общения с лектором. Видеоуроки хорошо подходят для объяснения сложных и спорных тем. Лучше один раз увидеть или услышать, чем семь раз прочитать.
Лекции содержат большой объем информации, проводятся для большой аудитории и за короткий срок. Работодателей, как правило, привлекают доступные цены. Недостатком является отсутствие «обратной связи».
Семинары предполагают ограниченное число слушателей. Качество обучения зависит от способности преподавателя вести диалог. Лектор доносит до аудитории теоретический материал и выясняет, как его усвоили слушатели.
Тренинги. Здесь большое внимание уделяется отработке теоретического материала с помощью практических заданий. В отличие от лекций, тренеры дают «обратную связь» своим ученикам.
Применяя любой из этих методов, ставьте правильные задачи и подбирайте нужное решение.
Источник: teachbase.ru
Что такое обучающие курсы и для чего нужны
Обучающие курсы это форма передачи знаний такими способами как:
Целью курсов является обучение новому опыту и повышение квалификации, в доступной манере и в сжатые сроки, за счет тщательного подбора материалов.
Курсы преподаются в очной или дистанционной форме. Наиболее удобной, популярной считается обучение дистанционно, посредством сети интернет. Среди множества предложений по обучающим программам очень сложно сделать выбор. В интернете вы можете скачать обучающие курсы по интересующим вас направлениям.
Развивающие программы могут быть на абсолютно разную тематику. Быть как общеобразовательными, так и специализированными, направленными на повышение квалификации и развитие навыков специалистов. Многие используют обучающие курсы, как средство и развития кругозора и мышления.
Курсы представляют собой подачу теоретических знаний, общую комплексную программу, которая направлена на получение набора навыков на заявленную тему.
Тренинг отличается от курсов тем, что помимо теоретической базы, клиент закрепляет полученные знания практически. Зачастую такое обучение происходит в специализированных центрах, обладающих необходимой материальной базой для закрепления теоретического материала, а также проверки уровня полученных знаний.
Вебинар это одна из новейших форм обучения, возникшая благодаря развитию мультимедийных технологий, и представляет собой проведение онлайн и офлайн обучения, в удобном для вас месте и в подходящее время.
Вебинар позволяет присутствовать на курсах, в независимости от вашего местоположения.Стоимость вебинаров обычно ниже тренингов и курсов, за счет уменьшения расходов на их организацию.
После курсов, практически всегда, проводится тестирование вновь приобретенных навыков, по результатам которых выдается диплом или сертификат.
Источник: hostingkartinok.com