В любом бизнесе, который так или иначе завязан на людях, расширяется и переживает смену кадров, наступает момент, когда руководитель задает себе вопрос — как обучать новых сотрудников и вводить в уже образовавшийся коллектив?
Отлично, если руководитель задается этим вопросом до прихода новичков и готовит плацдарм для их адаптации. Но бывает, что сотрудник получает на старте комплект инструкций, в которых ему приходится разбираться самостоятельно. Результат — недоверие сотрудника к новой компании и снижение мотивации к работе. Чтобы этого не случилось, есть профессиональное решение — система наставничества.
В PRIME система наставничества работает с образования компании в 2004 году и открытия первого кафе в Москве. Изначально внедрение системы вызывало некоторые трудности: из-за нехватки опытных кадров, которые могли бы обучать других, наставниками для новичков выступали управляющие кафе.
Для них проводились специальные тренинги по всем актуальным темам сферы гостеприимства. У одного наставника могло быть до 3-4 стажеров каждому из которых требовалось внимание.
Наставничество: инструменты и алгоритмы
В ходе работы также возникали ситуации, с которыми сотрудники кафе сталкивались впервые: можем ли мы пустить в кафе гостя с животными, разрешаем ли пользоваться уборной всем или только гостям, должен ли кофе с собой зимой и летом быть одной температуры и многое другое. Все вопросы выносились на обсуждение руководства — и так появлялись новые правила.
Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.
Сегодня в кафе на одного наставника приходится один стажер. Кассир проходит обучение в течение минимум двух недель, а менеджер — в течение месяца. С развитием и расширением сети мы поняли, что система наставничества стала неотъемлемой частью PRIME: 70% своих знаний наши сотрудники получают на рабочем месте и только 30% — на тренингах в классах.
Система наставничества в PRIME — это четко отработанный, но гибкий механизм, поскольку каждый новый сотрудник привносит в компанию что-то новое.
Принципы системы наставничества
Открытость
Наставник сам является инициатором общения с новым сотрудником, он заинтересован в том, чтобы тот принимал и использовал полученные знания. У каждого наставника есть свои секреты, как понравиться гостю, вызвать улыбку, поднять настроение, например, шутки про погоду и пробки особенно актуальны в Москве.
Отличным опытом работы с гостями стал ЧМ по футболу 2018, когда в самом сердце праздника оказались сразу несколько кафе PRIME, и сотрудники смогли не только получить практику общения с иностранными гостями, но и убедиться в ключевой роли сервиса в кафе.
Ответственность
Работа с новым сотрудником происходит в обоих направлениях: наставник не только передает информацию, но и получает обратную связь, порой даже негативную. Все сложности, с которыми сталкивается новичок на рабочем месте, должны быть приняты наставником. Это первый человек на новом месте, к которому стажер обратится за помощью или советом.
ДЛЯ ЧЕГО НУЖНЫ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА И АДАПТАЦИИ? Руслан Тарусин — АвтоГермес. АвтоБосс Клуб
Если новичок идет со своими проблемами к вышестоящему руководству, значит, наставник где-то не доработал.
Например, у нас есть практика предоставления общежития иногородним сотрудникам. При возникновении любых бытовых вопросов новый сотрудник может обратиться к наставнику, и он передаст просьбу специалистам по данному направлению. Такие полуанонимные просьбы помогают оперативно решать бытовые проблемы и предотвращать конфликты.
Ориентация на развитие
Наставник принимает на себя обязательство быть конструктивным и позитивным при оценке результатов стажера, мотивировать его на выполнение задач и быть твердым в случае нарушения им профессиональных обязанностей.
Первый пункт дается наставникам особенно трудно, поскольку субъективное мнение и выработанная до автоматизма эмоциональная реакция зачастую мешают наставнику дать конструктивную обратную связь. Это губит на корню уверенность новичка в своих силах и способностях. С грамотным и позитивным наставником даже новичок через год может стать руководителем кафе, таких случаев у нас было очень много.
Какими качествами должен обладать наставник
Будущий наставник должен обладать качествами, которые помогут ему не только обучить новичка, но и вырасти самому. Самые важные качества для наставника:
- терпение,
- коммуникабельность,
- принятие чужого мнения и опыта.
У нового сотрудника уже есть свой бэкграунд, с которым он приходит на новое место работы. Важно не пытаться переубедить сотрудника, а попробовать использовать его опыт и новые идеи для улучшения работы всего коллектива.
Именно благодаря новым амбициозным сотрудникам еще в начале создания PRIME была разработана система шести шагов, при которых сотрудник успевал пробить и приготовить заказ за 90 секунд. А наш холодный напиток «Кофейный апельсин» тоже появился благодаря новому сотруднику, который смешал эспрессо и апельсиновый сок у себя дома и предложил повторить этот процесс в кафе.
В чем особенность обучения взрослых людей
Кажется, что взрослого человека обучить новому проще, чем ребенка. У него уже есть теоретическая база, а также практическая, основанная на опыте. Но это не всегда так: если ребенку достаточно получения самих знаний в качестве мотивации к обучению, то взрослому необходима конечная и осмысленная цель, возможность применить знания на практике и результат.
Например, если мы учим нового сотрудника ориентироваться в ассортименте, то ему важно сперва увидеть цель — знать ассортимент, чтобы быть способным помочь гостю с выбором и быстро пробивать заказ. К такому сотруднику гости вернутся, даже если очень торопятся, ведь он разбирается в своем продукте. Как результат: увеличение продаж, премии и карьерный рост.
Методы по обучению новых сотрудников для наставников
Большинство методов мы все бессознательно применяем на практике. Они основаны на детском опыте, который мы получаем во время игры или обучения в школе.
- Мини-лекция, то есть устное изложение правил, инструкций и других материалов компании.
- Демонстрация, когда наставник на своем примере показывает, как выполнять задачу.
- Ролевая игра, в которой наставник выступает в качестве потенциального клиента или заказчика и помогает «проиграть» сложные ситуации.
- Анализ кейсов из реальной практики компании.
- Моделирование ситуации, в которой сотруднику требуется впервые принять самостоятельное решение или совершить важное действие.
- Опрос позволяет определить, какие темы были лучше или хуже усвоены новым сотрудником, а также определить «болевые точки».
- Наблюдение за действиями нового сотрудника, когда наставник поручает стажеру ответственное задание и следит за выполнением со стороны. Стажер воспринимает это как мотивацию к развитию.
- Вовлечение гостей в процесс наставничества. Это ноу-хау PRIME, когда мы ставим специальную табличку, если на кассе кафе работает новичок. По желанию гости сами играют роль наставников, ободряют, советуют, даже подсказывают, если новый сотрудник растерялся. Так стажеру проще и спокойнее влиться в работу, он меньше волнуется, чувствуя, что гости относятся к нему с пониманием.
- Мотивация очень важна для любого взрослого человека, поэтому задача наставника — определить, что мотивирует нового сотрудника и вместе с его руководителем выстроить план развития. Как это сделать, мы расскажем в следующем материале.
Как получить максимум
Короткое резюме: система наставничества может быть эффективна для любой компании, если правильно ее выстроить. Для этого:
- на роль наставников выбирайте только сотрудников, которые действительно готовы работать с новичками, делиться опытом, исправлять ошибки и вдохновлять на развитие в профессии;
- грамотно распределяйте нагрузку на наставников, тогда они смогут давать стажерам качественную и полезную обратную связь;
- проговаривайте и обсуждайте ситуации, с которыми сотрудники столкнулись впервые. Такие ситуации могут стать отличными примерами для дальнейшей работы наставников со стажерами;
- проводите обучающие тренинги для своих сотрудников, но помните: большую часть знаний они получают на рабочем месте;
- не спешите отвергать креативные идеи от новых сотрудников — так вы рискуете упустить интересное и полезное предложение;
- мотивируйте нового сотрудника — создайте и обрисуйте достижимую цель его работы и развития в вашей компании. Это может быть перспектива на повышение, премии по итогам года или что-то иное;
- используйте разные методы обучения — разбор кейсов, моделирование ситуаций. Задействуйте конечного потребителя/гостя в процессе обучения, не стесняйтесь говорить о том, что с ним общается стажер.
Фото на обложке: архив компании
Источник: rb.ru
Наставничество новых сотрудников в организации
Компании хотят, чтобы новые сотрудники быстрее становились самостоятельными и продуктивными. Сотрудники хотят, чтобы было не так страшно в новом коллективе и не так сложно с новыми обязанностями. Достичь всех этих целей помогут наставники. Кто они такие и как организовать их работу, расскажем в статье.
Что вы узнаете
- Что такое наставничество новых сотрудников в компании
- Цели наставничества в организации
- Функции наставника
- Принципы системы наставничества
- Как внедрить систему наставничества в компании
- Преимущества системы наставничества
- Недостатки
- Частые вопросы
Что такое наставничество новых сотрудников в компании
Наставник — это опытный коллега, который помогает новичкам осваиваться в организации. Наставники передают новым сотрудникам профессиональные знания и умения, отвечают на вопросы, разбирают ошибки. Они рассказывают о правилах компании и помогают влиться в коллектив.
Наставничество — часть процесса обучения и адаптации новых сотрудников. Чтобы система наставничества приносила результаты, ее нужно организовать по принципам, о которых мы расскажем ниже.
Цели наставничества в организации
Повысить качество подготовки новичков. Молодые сотрудники, которые работают в паре с наставником, учатся быстрее. Наставник разбирает ошибки, делится опытом, следит за тем, правильно ли подопечный выполняет работу. Это помогает новичку легче освоиться в должности и быстрее начать работать самостоятельно.
Снизить текучесть кадров на испытательном сроке. Хороший наставник — мощная поддержка для новичка. Сотрудники, которых обучают наставники, испытывают меньше стресса на новой работе. Они без особых сложностей осваивают профессиональные навыки и вливаются в коллектив. Тогда как сотрудники, предоставленные самим себе, чаще чувствуют себя не на своем месте и уходят из организации.
Сократить время на обучение и адаптацию новых сотрудников. Как правило, наставники работают по плану, разработанному отделом развития персонала или HR-специалистами компании. Поэтому процесс обучения становится более организованным.
Функции наставников
- Помогают вырастить хорошего специалиста из новичка: передают профессиональные знания, делятся опытом, курируют задачи.
- Знакомят с коллегами, объясняют правила и нормы корпоративной жизни — помогают освоиться в коллективе.
- Формируют команду специалистов, подготовленных для работы в конкретной компании.
Принципы системы наставничества
Есть три принципа, которые стоит учесть при организации наставничества.
1. Продумайте систему мотивации. Наставничество отнимает много времени, особенно в первые недели работы с новичком. Поэтому нужно либо снять с наставника часть основных задач, либо назначить ему премию за дополнительную нагрузку. В противном случае у опытных сотрудников не будет сильной заинтересованности в наставничестве.
Важную роль играют нематериальные поощрения. Например, на корпоративном портале СБИС наставники получают виртуальный бейдж «Магистр Йода», когда их подопечный успешно проходит испытательный срок и с первого раза сдает тестирование. Этот бейдж навсегда остается в карточке сотрудника и виден всем коллегам.
Наставник получает поощрительный бейдж и 500 единиц корпоративной валюты, которую можно обменять на приз из магазина подарков
Мотивация и геймификация в одной программе
2. Разделите роли руководителя и наставника. В маленьких фирмах руководители часто становятся наставниками, но в более крупных компаниях эти роли лучше поручить разным людям. Руководитель слишком занят, чтобы постоянно быть на связи, отвечать на вопросы и присматривать за новичком. Да и освоиться в коллективе лучше поможет человек, который с сотрудниками на равных.
Например, наставником менеджера по продажам логично сделать менеджера более высокой категории, но не руководителя.
Баддинг (buddying, от англ. buddy — приятель) — форма наставничества в крупных компаниях, когда наставник выполняет функцию приятеля: поддерживает морально, может пригласить пообедать, рассказывает байки о компании. В компаниях, где практикуется баддинг, роль наставника может выполнять руководитель — он отвечает за обучение профессиональным навыкам.
3. Обучайте наставников. Хорошо, если компания может отправлять специалистов на курсы наставников. Там учат работать со взрослыми учениками, решать конфликты в команде и конструктивно давать обратную связь.
Правила работы с подопечными нужно прописать в инструкции наставника. Ее составляет отдел обучения персонала, кадровый специалист или руководитель отдела. В «Тензоре» существует специальное тестирование, которое проходят кандидаты в наставники.
Наставник подтверждает, что знает, как оценить работу, распланировать день, проверить знания стажера
Инструменты для обучения и тестирования сотрудников
Как внедрить систему наставничества в компании
Ниже мы перечислим шаги, которые помогут организовать систему наставничества новых сотрудников в небольших и средних компаниях.
1. Распределите нагрузку на наставников. Посчитайте, сколько новичков приходит в компанию, чтобы определить количество наставников для подготовки. Закрепите за новыми сотрудниками наставников и проследите, чтобы у них не было перегрузки. Удобнее взять одну группу новичков и довести ее до конца, чем обучать сотрудников, которые пришли в разное время.
Расчеты можно делать в простой таблице. А в СБИС смотреть, сколько новичков числится за наставниками: данные обновляются автоматически.
Если у наставника мало стажеров, их можно объединить с другой группой
2. Составьте программу адаптации и обучения сотрудника. Пропишите в ней обязанности наставника: чему и в какие сроки он должен научить новичка, когда контролировать знания. Не запутаться в процессе поможет СБИС. Обучение сотрудника можно разбить на несколько этапов: непосредственно обучение, аттестация, согласование премии за наставничество и др.
За каждый этап будет отвечать свой исполнитель.
Процесс обучения сотрудника состоит из множества этапов: проконтролировать их поможет СБИС
3. Собирайте обратную связь. Бывают ситуации, которые нельзя предугадать и прописать в плане. Например, новый сотрудник и наставник не сошлись характерами. Чтобы обучение не провалилось, важно выявить проблему на раннем этапе.
Тогда можно безболезненно поменять наставника или скорректировать план. Понять настроения сотрудников можно с помощью опросов в СБИС.
Опросы в СБИС можно проходить даже анонимно
Настройте бизнес-процессы в своей компании
Источник: sbis.ru
Программы наставничества: Преимущества и как принять участие
Программы наставничества могут помочь привлечь, развить и удержать талантливых сотрудников. Все участники, включая наставников, подопечных и бизнес, могут извлечь выгоду из хорошо организованной программы компании. Если вы подумываете об участии в программе наставничества на рабочем месте, возможно, будет полезно рассмотреть потенциальные выгоды.
В этой статье мы дадим определение программ наставничества, обсудим преимущества участия в них наставников и подопечных, приведем причины, по которым компаниям следует создать программу наставничества, и опишем, как в три шага приступить к ее реализации.
Что такое программы наставничества?
Программы наставничества — это структурированное партнерство между опытным сотрудником и новичком в команде или отрасли. Хотя такие отношения на рабочем месте могут формироваться неформально, формализованная программа может стать положительным опытом для будущих сотрудников. Это также может способствовать успешному исходу для всех участников процесса.
Преимущества наставничества
Наставники могут извлечь пользу из программы наставничества следующим образом:
Приносит личную пользу
Наставничество может дать вам чувство удовлетворения от того, что вы помогаете карьерному росту другого человека. Это также может помочь сделать вашу работу интересной и интересной, повышая вашу удовлетворенность работой. Если вы решили взять себе наставника, подумайте, какие части программы могут понравиться лично вам, чтобы эти отношения приносили взаимное удовлетворение.
Профессионально
Предложение наставничества может хорошо отразиться на вас как на сотруднике. Это показывает вашу приверженность развитию компании и поддержке отрасли в целом. Когда вы развиваете перспективные таланты, вы усиливаете свое влияние и воздействие на работе. Составьте список навыков, которые вы приобретете в процессе работы с подопечным. Вы можете использовать этот список в будущем при анализе своей работы.
Продолжайте свое развитие
Вот некоторые другие профессиональные преимущества наставничества, которые могут помочь вам в вашем личном и профессиональном развитии:
- Наставничество позволяет вам быть в курсе того, чему учатся молодые таланты в вашей области и куда движется отрасль.
- Благодаря наставничеству вы приобретаете опыт руководства и управления.
- Наставничество позволяет вам лучше узнать младших сотрудников, с которыми вы иначе могли бы и не встретиться. Вы можете поддерживать с ними связь, когда они берут на себя новые обязанности.
Преимущества наставничества
Вот несколько причин стать наставником:
Учитесь на опыте вашего наставника
Ваш наставник приобрел профессиональный опыт и практические навыки в течение своей карьеры, и он может поделиться этими знаниями с вами. Они могут проконсультировать вас в таких областях, как:
- Управление временем
- Межличностные навыки
- Деловые отношения
Попросите своего наставника поделиться важными уроками, полученными в критические моменты его карьеры, или тем, что он хотел бы знать перед важными этапами развития.
Ускорить ваше профессиональное развитие
Наставник может помочь вам справиться с потенциальными трудностями, особенно если у него есть опыт работы в таких же условиях. Ваш наставник также может следить за вашим профессиональным развитием. Попросите их помочь вам установить регулярные цели и запланировать контрольные встречи, чтобы убедиться, что вы добиваетесь хороших результатов. Это другие способы, с помощью которых опыт вашего наставника в области профессиональной мобильности может помочь ускорить ваш собственный карьерный рост:
- Ваш наставник может быть знаком с важными изменениями в отрасли и может предложить лучшие курсы обучения или новые интересные направления развития, на которых стоит сосредоточиться.
- Они могут познакомить вас с другими лидерами в данной области, расширяя вашу сеть контактов.
- Ваш наставник также может рекомендовать вас другим людям. Поступая таким образом, наставники поддерживают вашу репутацию.
- Программа наставничества в компании может включать в себя пути развития до руководящих должностей, и ваш наставник может служить в качестве проводника.
Решите, на чем сосредоточить свои усилия
Будучи успешным профессионалом, ваш наставник может знать, что нужно для развития карьеры как в отрасли, так и в компании, в которой вы работаете. Работая с наставником, вы можете получить помощь в определении карьерных целей, согласовании этих целей с потребностями работодателя и решении проблем, связанных с вашей отраслью.
Улучшение мотивации
Вы можете использовать своего наставника в качестве примера того, сколько времени и усилий требуется для достижения успеха, и использовать этот пример как напоминание о том, к чему вы стремитесь. Личная поддержка вашего наставника также может придать вам больше уверенности и готовности пробовать новые вещи. делитесь с наставником своими успехами, а также трудностями, чтобы вы могли вместе порадоваться им.
Получение объективной оценки
Хотя ваш наставник поддерживает вас, у него также есть опыт, чтобы посмотреть на вас более непредвзятым взглядом. Они могут определить ваши слабые места и затем работать с вами, чтобы помочь вам их преодолеть. Подумайте о том, чтобы вместе с наставником создать систему подотчетности, и будьте внимательны, выслушивая его конструктивную критику.
Преимущества программы наставничества для организации
Если вы рассматриваете возможность внедрения программы наставничества на предприятии, вы сможете воспользоваться этими преимуществами:
Сохранить знания сотрудников
Когда старшие сотрудники уходят на пенсию, они могут забрать с собой многолетний практический опыт. Опытные сотрудники могут передать эти знания до того, как они пройдут через программы наставничества. Старайтесь, чтобы у самых опытных сотрудников было достаточно времени до выхода на пенсию, чтобы стать наставниками для других и поделиться своими ценными знаниями.
Привлечение новых талантов
Программа наставничества может привлечь в компанию высококвалифицированных кандидатов. Такая программа может способствовать формированию позитивной культуры на рабочем месте с возможностями карьерного роста. Реклама вашей программы наставничества среди перспективных сотрудников. Подчеркните сильные стороны вашей программы наставничества, такие как регулярное общение с наставником или ускоренный путь к конкретным должностям в компании.
Удержание талантливых сотрудников
Наем и обучение сотрудников может быть дорогостоящим и отнимать много времени, поэтому часто полезно удерживать высококлассных специалистов. Программы наставничества могут помочь в этом, поскольку и наставники, и подопечные могут почувствовать, что их ценят, когда они участвуют в программе. Чувство признательности может повысить их удовлетворенность работой и побудить их остаться в компании дольше. Относитесь к программе наставничества как к важной для компании, чтобы все участники чувствовали свою значимость.
Вот некоторые другие способы, с помощью которых программа наставничества может помочь вам удержать лучших сотрудников:
- Сотрудники могут лучше узнать друг друга на личном уровне. Люди, у которых сложились личные отношения в компании, могут захотеть остаться в ней на более длительный срок.
- Поскольку наставники могут хорошо узнать своих подопечных, они могут предложить, что компания должна сделать, чтобы удержать их.
- Участники могут передавать свою увлеченность и энтузиазм между поколениями и уровнями опыта.
Как принять участие в программе наставничества
Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, если вы заинтересованы в участии в программе наставничества:
1. Ставьте цели
Независимо от того, заинтересованы ли вы в том, чтобы стать наставником или подопечным, постановка целей — ценный первый шаг в этом процессе. Определение того, что вы хотите получить от своего опыта, может помочь вам найти подходящего наставника или подопечного, сообщить ему о своих желаниях и разработать стратегии наставничества, отвечающие вашим целям. Вы можете разработать цели, например, следующие:
- совершенствование личных навыков, таких как организация или общение
- Установление контактов с другими людьми в вашей области
- Научиться правильно расставлять приоритеты в своем времени
2. Найдите программу
Затем найдите программу наставничества, к которой можно присоединиться. Вы можете найти одно из них:
- На вашем рабочем месте
- В вашем учебном заведении
- Через общественную организацию
Вы также можете начать собственную программу наставничества или наладить частные отношения с наставниками, если найти такую программу рядом с вами проблематично.
3. Записаться
Процесс регистрации в программе наставничества может отличаться в зависимости от программы. Некоторые из них могут требовать от подопечных и наставников подачи заявки, в то время как другие могут просто позволить участникам зарегистрироваться. Вы также можете заполнить опросник, который программа может использовать, чтобы помочь подобрать вам наставника или подопечного.
Ключевые слова:
- indeed.com
Источник: hr-portal.ru