Для чего нужна программа адаптации

В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке.

Процесс адаптации новых сотрудников в Компании является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока.

Приходя на новую работу, новый сотрудник должен, желательно в сжатые сроки, включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения, влиться в корпоративную культуру Компании. Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

При серьезном отношении руководства к проблеме адаптации новый сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока. Но, тем не менее, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут стереотипы:

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, Google

— Специально ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а «плохие» нам не нужны;
— В компании есть менеджер по персоналу, который занимается отбором персонала, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.

И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия.

Адаптация персонала — это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций новых сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями.
Целью адаптации нового сотрудника является достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки и принятие положительного решения руководителя о соответствии нового сотрудника требованиям должности и прохождении им испытательного срока.

Для достижения целей адаптации решаются следующие задачи:
— адаптация к содержаниям и условиям труда;
— адаптация к Компании и к коллективу Компании;
— адаптация к профессиональным и должностным обязанностям.

Хорошо организованная система адаптации персонала в Компании дает:
1. максимально быстрое достижение новым работником рабочих показателей;
2. уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
3. привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;
4. освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
5. сокращение стартовых издержек (благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании);
6. сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение. (Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок. Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы);

Эффективный процесс адаптации

7. экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;
8. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;
9. формирование чувства лояльности и приверженности сотрудника к компании.

Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника.
Многие руководители Компаний в последнее время стали приходить к пониманию важности внедрения системы адаптации новых сотрудников и поручают своим менеджерам по персоналу разработку такой системы. Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию и руководителей подразделений. На практике это ряд мероприятий и действий руководителя нового сотрудника, его самого, специально закрепленного наставника (если он есть) и сотрудников отдела по работе с персоналом, с целью ускорить процесс знакомства новичка с компанией (людьми, корпоративной культурой, технологиями) и включить его в коллектив.

В компаниях, которые серьезно относятся к адаптации новых сотрудников, распространена такая практика, как наставничество (кураторство, введение в профессию). Роль наставника может играть успешный замотивированный менеджер/коллега по подразделению или непосредственный руководитель.

Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, специалистов, представителей управленческого звена.

Итак, в Программу адаптации входят:
1. План мероприятий по адаптации нового сотрудника к Компании и коллективу, к содержанию и условиям труда, к профессиональным и должностным обязанностям.См. Таблица 1.Примерный перечень мероприятий по адаптации
2. План задач на адаптационный период для специалистов (руководителей) или план стажировки для рабочих
В программе адаптации нового сотрудника обязательно необходимо указать сроки и ответственных исполнителей.См. Приложение 1. Пример программы адаптации.

Для облегчения процесса прохождения адаптации Компания может использовать следующие инструменты:
1. Welcome-тренинг или вводный курс о компании, в котором HR рассказывает о компании, ее ценностях, корпоративной культуре и правилах, об основных продуктах, положении на рынке, перспективах развития, и(или) показывает фильм о компании (видео-курс). Цель такого тренинга – повысить лояльность новых сотрудников компании, «влюбить новичка в компанию». Данный тренинг включается в список мероприятий по адаптации сотрудника к Компании и коллективу.
2. Справочник сотрудника – информационная брошюра, которая выдается новичку в день выхода на работу. В данной брошюре можно отразить: миссию, ценности компании, историю создания и развития компании, структуру Компании, как происходит оформление трудовых отношений и увольнение, правила внутреннего трудового распорядка, одежда и внешний вид, правила делового поведения, политику в области персонала (принципы отбора, оценка персонала, обучение, вознаграждение), социальные гарантии и льготы, условия работы и компенсации, корпоративные СМИ, корпоративные праздники и другая справочная информация (канцтовары, аптечка, правила пользования служебным транспортом, библиотека, куда обратится с вопросом и т.д.).

Направление процесса адаптации/задача

Адаптация к содержанию и условиям труда

Адаптация к Компании и коллективу

Адаптация к профессиональным и должностным обязанностям

Суть направления/задачи

Усвоение писанных и норм и правил компании

Принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей

Включение в коллектив компании, отдела.

Скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности и принятие сотрудником ценностей и принципов организации

Освоение своих прямых функциональных обязанностей

Освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике

Основные необходимые мероприятия

1. Оформление трудовых отношений, подписание всех необходимых документов (Трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, ознакомить с условиями работы, формой оплаты)

2. Вводный инструктаж (техника безопасности и охраны труда)

3. Детальное изучение регламентирующих документов, должностной инструкции

1. Вводный курс (Ознакомить нового сотрудника с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, организационной структурой и т.д)

2. Экскурсия по офису/ на производство/по магазину

3. Знакомство с регламентами Компании

4. Информирование о выходе нового сотрудника, знакомство сотрудниками отдела

5. Встречи со специалистами и руководителям смежных подразделений

6. Обучение информационным программам/системам

1. Постановка задач на адаптационный период (постановка и обсуждение задач и показателей эффективности на период адаптации и на перспективу, установка сроков по задачам)

2. Встречи с руководителем для получения обратной связи и обсуждению выполнения задач.

3. Итоговая встреча по обсуждению итогов прохождения адаптации, на которой принимается решениеостается сотрудник или нет, определяются зоны развития.

Это примерный перечень действий. Компании необходимо сформировать свой перечень действий по каждому направлению. В случае прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Управление процессом адаптации. KPI Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации, котороевключает в себя функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка.
План адаптации сотрудников (утвержденная форма) позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность. Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников.

Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д.

Для этого проводятся регулярные встречи менеджера по персоналу и непосредственного руководителя (наставника) с новым сотрудником. Эти встречи фиксируют в плане на адаптационный период.

Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям: — работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
— получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;
— новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;
— поведение соответствует установленным требованиям;
— у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией;
— успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
— установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой.

Непосредственный руководитель (специалист-наставник) играет главную роль в процессе адаптации и несет ответственность за все этапы прохождения адаптации нового сотрудника в Компании.
Менеджер по персоналу должен контролировать процесс адаптации сотрудников Компании и осуществлять консультационную поддержку процесса адаптации.

Работа HR-менеджера по адаптации персонала может оцениваться следующим показателем:
— Показатель текучести персонала на испытательном сроке,%
-Количество не прошедших исп. срок/ Количество принятых сотрудников*100%=%

Причины ухода новых сотрудников в период испытательного срока могут быть разные. С одной стороны — это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны — это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.

И задача менеджера по персоналу контролировать процесс адаптации, оказывать консультационную помощь как руководителю (наставнику), так и новому сотруднику.

Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем.

Арыштаева Мария
Бизнес-тренер

Источник: www.treninginsk.ru

Управление адаптацией персонала

Адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудники начинают работать эффективно примерно через год. Сколько из-за этого издержек! А сколько прибыли теряется за это время? Но если у компании есть отлаженная система адаптации персонала и четкая программа адаптации, эти сроки сокращаются всего до пары месяцев!

Адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, большинство новых сотрудников начинают работать эффективно только через год. Сколько из-за этого издержек?! Какая прибыль теряется в течение данного времени? Если же компания реализует отработанную систему, четкую программу адаптации сотрудников, то сроки их привыкания, приспособления к новым условиям труда сокращаются всего до пары месяцев! Разница ощутима!

Как же грамотно управлять адаптацией персонала? Какие методы лучше использовать? Что такое система и программа адаптации персонала, какая от них польза?

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

• привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;
• использование лучших методов адаптации работников;
• индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;
• разработка профессиональной программы адаптации персонала.

СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПЛЮСЫ ДЛЯ КОМПАНИИ

Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Что дает предприятию реализация отработанной системы по адаптации персонала?

• Заметно сокращается текучесть кадров.
• Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте.
• Значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями.
• Существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте.
• Высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.

СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПЛЮСЫ ДЛЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

• Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.
• Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.
• Работник знакомится с корпоративной культурой компании.
• Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль!

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий

• Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.
• В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.
• Нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).
• В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.
• По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным! Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой!

ЛУЧШИЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Теперь, когда Вы убедились в необходимости управления процессом адаптации персонала, важно выбрать для этого эффективные инструменты.

Рассмотрим самые действенные методы адаптации персонала
1. Тестирование новых сотрудников
Цель — выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей.
2.

Книга сотрудника (корпоративная брошюра)

Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции.

3. Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки.
Включает в себя:

• задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником),
• мероприятия по адаптации,
• перечень заданий к исполнению,
• результат выполнения.

4. Вводная инструкция о правилах компании
5. Индивидуальная программа обучения, стажировки
6.

Welcome!-тренинг

Это — один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе.

Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:

• знакомство с сотрудниками,
• обзорную экскурсию,
• просмотр учебных видео-материалов,
• различных презентаций и т.д.

8. Система наставничества

Это — надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.

9. Коучинг

Адаптация персонала

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию.

Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

• профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
• производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
• социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
• психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
• финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь.
4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Источник: www.jcat.ru