Для чего нужна мотивационная программа

Содержание

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?

Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:

Талантливые менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают премию.
За инновационные решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих условий.
Во многих учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами – фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или поощрениями в виде дополнительного выходного.
В Lego ценится приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому дарят золотой слиток в форме известной детальки.
В компании Zappos наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги.
В известной корпорации Google сотрудники периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на предприятии.

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.

Условия успешной мотивационной программы

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала

Содержательные теории мотивации

К ним относят теории, которые определяют, «что» мотивирует сотрудников, какие потребности лежат в основе поведения.

Содержательные способы — это теории:

А. Маслоу. Определил мотивацию к труду на основе потребностей сотрудников, которые подчиняются строгой иерархии. Сначала для работника важно удовлетворить физические потребности, затем обеспечить безопасность, следующий шаг — социальный аспект, затем уважение и последняя потребность — самовыражение. Согласно этой теории, мотивация деньгами интересует 10–30%. Но главное — удовлетворение работой, признание окружающих и руководства.
Д. Мак-Клелланда. Это усеченный вариант теории А. Маслоу, в котором рассматривают только потребности власти, успеха. Чтобы сотрудники достигали целей, необходимо ставить задачи с небольшим уровнем риска, чтобы развивать инициативу. Тогда личный успех будет соответствовать бизнес-успеху.
Ф. Герцберга. Учитывает влияние двух факторов (гигиенических и мотивационных) на работоспособность сотрудников. Идея теории в том, что если руководитель хочет добиться результата, то необходимо обеспечить не только высокую заработную плату, дружную атмосферу в коллективе, оптимальные условия труда, но и признание заслуг, поощрение сотрудников.
К. Альдерфера. Основана на иерархическом разделении потребностей. Но выделяют три группы потребностей — существование, связь и рост. При этом возможно движение выше и ниже. Как только перестает удовлетворять высшая ступень, останавливается рост, и человек двигается обратно.

При этом все теории связаны с теорией А. Маслоу, невольно соприкасаются и учитывают потребности.

Процессуальные теории мотивации

В основе данных теорий лежит вопрос, «как» мотивировать сотрудников.

К ним относят теории:

Б. Скиннера. В основе лежит выработка необходимой модели поведения за счет поощрения, наказания, исчезновения (устранение награды). Награждение поощряет хорошее поведение, а наказание снижает частоту появления плохого поведения. То есть пока сотрудник не привыкнет вести себя так, как надо руководителю, применяется поощрение. Но как только поведение сформировалось, отменяются любые награды.
В. Врума. Учитывает, что работник выбирает ту или иную модель поведения в соответствии с ожиданием конкретного результата. Чтобы мотивировать сотрудников, работодатель должен знать, каких целей стремится достичь работник.
Дж. С. Адамса. Бизнес-эффективность основана на соотношении вознаграждений, которые получает сам работник и его коллеги. Оценка часто субъективна, так как не учитывает опыт работы, индивидуальные черты характера, возраст и прочее. Чтобы обеспечить эффективность, потребуется разъяснительная работа — каждый получает вознаграждение согласно приложенным усилиям.

Эти теории не отрицают наличие потребностей, но выделяют, что под действием обстоятельств, мотивов и ожиданий меняется поведение сотрудников.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

материальная;
нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

возможность продвижения по карьерной лестнице;
мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
занятия по тимбилдингу;
доски почета;
культурные мероприятия;
публичное признание достижений членов коллектива;
обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
решение проблем работников;
поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Мотивация на государственной службе

Труд на государственных должностях связан с высокой долей ответственности за принимаемые решения и соответствие статье закона. Ведь работа направлена на поддержание имиджа государства, национальных интересов. Поэтому используют материальные и нематериальные способы поощрения:

соответствие оплаты, премии;
обеспечения комфортных условий труда — рабочего места, приема пищи, отдыха;
предоставление питания — организация столовых, кафе;
обеспечение отдыха согласно отработанному времени;
создание комфортной психологической атмосферы в коллективе;
публичное признание заслуг и достижений.

Для наиболее эффективной работоспособности применяется негласное подтверждение заслуг — приоритет при выборе отпусков, ценные подарки, размещение благодарственной информации на внутренних ресурсах и другие методики.

Мотивация в коммерческих компаниях

Сходится с системой, которая применяется в госкомпаниях. Но учитывает особенности сотрудников из различных сфер:

IT-сфера. В качестве материальной составляющей хорошо зарекомендовала себя система бонусов. Например, привлечение нового клиента, сдача проекта, разработка нового продукта премируются. Но разделение премии в соответствии с тем, сколько пользы принес работник — опасно. Может привести к демотивации сотрудников. К нематериальному стимулированию относят — расширение личных привилегий, предоставление более интересных проектов, т. е. повышение авторитета в коллективе.
Сфера продаж. Предоставление бонусов за качественно выполненную работу, успешное проведение сделок. Аспект нематериальной стимуляции обычно не рассматривают либо ему уделяют минимум времени. Хотя обучение за счет компании, смена сектора работы, введение в круг руководящего состава может дать толчок для дальнейшего развития и увеличения продаж. Ведь в этом секторе больше всего наблюдается эффект выгорания.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

социальный пакет;
различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Такие мероприятия направлены не только на удержание, но и на привлечение квалифицированных специалистов.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

Определение целей и задач организации.
Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
Работа над нематериальными видами стимулирования.
Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Данные мероприятия помогают оценить эффективность внедрения различных систем в бизнес, выявить ошибки и внести коррективы. Но проводить оценку должны независимые консалтинговые компании, на которые не могут оказать влияния авторы мотивационных систем. Иногда внесение небольших корректив приносит больший эффект, чем полная смена стратегии.

Проверку эффективности рекомендуется проводить раз в полгода. А при выявлении неэффективности вносить изменения в следующем отчетном периоде, не мгновенно.

Источник: www.jcat.ru

Персонализация мотивационных программ для каждого члена коллектива

Выявление мотивации каждого конкретного работника, разработка мотивационных программ, максимально персонализированных для каждого члена коллектива, поможет выстроить грамотную систему мотивации в компании. Зачем вообще работодателю нужна мотивационная программа?

Если говорить простыми словами, то ее цель — увеличение производительности труда всех сотрудников и, соответственно, повышение эффективности деятельности компании. Поэтому сегодня практически каждая организация имеет свою систему мотивации, призванную ненавязчиво «заставить» человека работать более продуктивно.

В одних компаниях может доминировать материальная составляющая мотивационной системы, в других — нематериальная. Материальная мотивация включает в себя разного рода финансовые поощрения.Материальная мотивация включает в себя разного рода финансовые поощрения: денежные бонусы, ценные подарки, оплата мобильной связи, транспортных расходов т. п. Соответственно, нематериальное поощрение — это повышение квалификации сотрудников за счет компании, различного рода внутренние тренинги, грамоты за выдающиеся заслуги и т. п. Работа в известной международной организации и/или личное общение с харизматичным собственником бизнеса также может являться одной из составляющих системы нематериальной мотивации персонала.

Пример: после ухода директора по маркетингу PR-менеджер стала подчиняться напрямую собственнику компании. Как и любая деятельность в этой сфере, ее работа была сопряжена массой стрессов, в том числе связанных и с тяжелым характером ее нового руководителя, который ко всему прочему был еще весьма эмоциональным человеком.

Однако все эти недостатки компенсировались предоставившейся возможностью общаться напрямую с первым лицом компании, незаурядной и харизматичной личностью. Кнут и пряник Мотивация «пряником» воздействует на позитивные стороны человеческой личности, стимулирует его на созидательную и творческую деятельность, на достижение выдающихся результатов, повышая тем самым эффективность бизнеса компании, в которой он работает.

Мотивация «кнутом» оказывает давление на слабые стороны человека, при таком подходе любой сотрудник будет в первую очередь думать не о том, как улучшить показатели своей работы, а о том, как бы не ухудшить текущее положение дел (что необходимо предпринять, чтобы его не оштрафовали и/или не уволили). В рамках компании деятельность такого работника направлена, прежде всего, на поддержание бизнеса, а не на дальнейшее его развитие.

Мотивация «пряником» стимулирует человека на созидательную и творческую деятельность, на достижение выдающихся результатов. Какой вариант мотивации правильный? Или работников можно и нужно мотивировать только «кнутом»? В российских компаниях очень часто мотивация базируется на системе административных наказаний и поощрений.

Ольга, менеджер по маркетингу строительной компании, рассказывает, что мотивационная схема в ее компании была построена на штрафах и лишении бонусов. Например, за несвоевременную сдачу отчета должен быть выплачен штраф в размере 5% от заработной платы, за просроченное предоставление документов — еще 5% и так далее по списку.

Мотивационные программы — это что такое? Описание, примеры

Всякий руководитель, будь он в ответе за крупное или небольшое предприятие, прежде всего волнуется о том, как повысить прибыль компании и при этом тратить как можно меньше средств. То есть каким образом добиться большего дохода при меньших затратах, и чтобы сотрудники при этом чувствовали себя комфортно и не занимались поисками другой работы?

Мотивация персонала

Кто имеет право называться хорошим руководителем? Тот, кому знакомы принципы, согласно которым можно эффективно управлять персоналом, и кто умело применяет их в жизни, составляя и придерживаясь мотивационных программ.

довольные люди

И здесь важно обратить внимание на полученный результат. Считается, что мотивационные программы умело применены на практике, если сотрудники предприятия довольны своей заработной платой и при этом у них нет никакого желания переходить в конкурирующие фирмы. В таком случае в коллективе складывается комфортный микроклимат. Все работают с желанием и проявляют творческий подход к порученному делу. Это и является главным результатом качественного управления.

Системы мотивации

Для грамотного руководства компанией понадобится использование различных инструментов управления. Одной из основных является мотивационная программа для сотрудников, которая должна быть внедрена на предприятии. Что означает это понятие?

Мотивационная программа – это система, позволяющая создать у персонала внутренний стимул к результативной и качественной трудовой деятельности. При этом руководству понадобится применять различные приемы.

Так, с понятием мотивации тесно связано стимулирование. Иногда считается, что термины эти аналогичные. Однако они имеют некоторые разграничения.

Стимулирование представляет собой применение категоричных, более жестких мер. Формы и методы стимулирования могут быть различными. Однако чаще всего они имеют негативную сторону и представляют собой систему ограничений и штрафов.

Мотивация же, в отличие от стимулирования, представляет собой более многогранную и гибкую схему. В ее системе используется множество приемов, опирающихся на различные факторы, начиная со специфики и цепочки всей фирмы и заканчивая потребностями каждого сотрудника.

человек и морковка

Составление мотивационных программ, как и в любых других сферах, непосредственно связанных с человеческим фактором, невозможно без присутствия творческого начала и применения нестандартных приемов. Только при сочетании классических и нетрадиционных методов можно добиться создания действительно стоящей и интересной системы заинтересованности коллектива в результатах общего дела.

Виды систем мотивации

В организации могут быть применены различные программы, способствующие побуждению сотрудников к трудовой деятельности, а также поддерживающие и направляющие ее. Самыми распространенными из них являются:

— материальное поощрение в виде дополнительных денежных выплат;

— нематериальное поощрение в форме похвалы и благодарности;

— наказания и штрафы.

Для того чтобы успешно управлять мотивационной программой для сотрудников, необходимо выяснить все факторы, которые оказывают влияние на управление персоналом. Они бывают внутренними и внешними. К первым из них относят творческие идеи и мечты, потребность человека в самореализации и т. д. Внешними факторами являются карьерный рост и деньги, высокий бытовой уровень, общественный статус и проч.

Только при оптимальном соотношении этих двух категорий создается основа для соответствия интересов работников и компании, а также успешной организации мотивационной программы на предприятии. Только в таком случае руководитель может рассчитывать на эффективную деятельность компании.

Примеры теорий мотивации

Существуют различные программы для создания заинтересованности сотрудников в результатах работы предприятия, предложенные мировыми разработчиками. Рассмотрим их подробнее:

Стратегия А. Маслоу. Согласно ее утверждениям, поведение людей можно определить исходя из существующих у них потребностей. Как организовать в этом случае эффективное управление персоналом? Для этого необходимо выяснение потребностей сотрудников и создание системы мотивации исходя из полученных данных.
Теория З. Шейна. Согласно этой стратегии, каждого сотрудника можно отнести к одной из восьми категорий, которые разработаны исходя из основных ценностей людей. Каждой из таких групп, которые можно назвать «карьерным якорем», соответствуют свои приемы и виды мотивации.
Система Ф. Герцберга. Данный исследователь основал созданную им теорию исходя из нематериальных ценностей. В их перечень он включил карьерный рост, признание и ответственность. Что касается денежных поощрений и заработной платы, то их Ф. Герцберг назвал лишь удерживающими факторами.
Система В. И. Герчикова. Данная модель позволяет решать управленческие задачи, не уделяя при этом внимание психологическим моментам. То есть система Герчикова учит руководителя тому, как добиться выполнения работником определенных действий, но не предусматривает удовлетворения его запросов.

Необходимость в мотивации

В России, как и в любой другой стране мира, вопрос заинтересованности персонала в результатах своей работы является более чем актуальным. Ведь подобный подход к делу считается залогом успеха предприятия в целом.

пирамида из кубиков

Разработка мотивационных программ является неизменной составляющей кадровой политики всякой организации. Ее роль переоценить довольно сложно. Ведь при грамотно проводимых мероприятиях существенно повышается прибыльность бизнеса, а при бездарном руководстве сводятся на нет все усилия самых лучших штатных сотрудников.

Мотивационные программы организации на современном этапе учитывают потребности специалистов наравне с используемыми теориями. В этом случае становится возможным достижение максимального эффекта от предстоящего процесса. Ведь несмотря на то что существуют различные теории мотивации работников, цели у всех у них одинаковы. Заключаются они в объяснении поведения работника при различных обстоятельствах, а также в принятии решений, способствующих получению результата.

Существующие на сегодняшний день теории по повышению заинтересованности сотрудников в конечном результате могут быть разделены по степени их эффективности на:

Традиционные. Это известная с давних времен система, предусматривающая применение поощрений и наказаний. По своей эффективности она довольно сомнительна.
Содержательные. Подобные системы учитывают потребности сотрудников и используют их отдельные мотивы, что позволяет направлять и поддерживать деятельность специалистов. По эффективности их относят к средней категории.
Процессуальные. Подобные теории призывают анализировать не только потребности человека, но и его восприятие, связанное с каждой конкретной ситуацией. Кроме этого, процессуальные системы мотивации определяют те последствия, которые могут иметь место при выбранной поведенческой модели. Их эффективность оценивается как высокая.

Понятие мотивации тесно связано с адаптацией. Что представляет собой эта составляющая любого производственного процесса? Под адаптацией персонала понимают приспособление вновь принятого на работу сотрудника к новым трудовым условиям и к коллективу. Данный процесс всегда является взаимным.

Если мотивация и адаптация персонала будут применены рационально, то они становятся дополняющими друг друга и взаимовыгодными факторами.

Задачи систем по заинтересованности сотрудников

Современная мотивационная программа персонала позволяет решить множество вопросов. Однако самое основное, что конечный результат является совокупным. Решение различных задач осуществляется совместно между собой. Самыми важными из них являются:

Удержание высококвалифицированных специалистов. Ведь присутствие в штате профессионалов высокого уровня является одним из первостепенных условий, необходимых для успеха предприятия. Конечно, порой молодые специалисты, обладающие энтузиазмом, довольно быстро становятся передовиками. Однако таковых не слишком много, к тому же никакой позитивный настрой невозможно заменить хорошим опытом. Ведь зачастую профессионализм решает все.
Стимулирование эффективности работы и производительности персонала. Вряд ли хорошим можно назвать того начальника, который повышает заинтересованность работника в качественном и своевременном выполнении возложенных на него обязанностей неустанным контролем и надзором. Наиболее эффективной является работа того руководителя, чьи сотрудники сами заинтересованы в самом высоком уровне выполнения заданий. И в этом непременно поможет мотивационная программа, внедренная на предприятии.
Привлечение новых кадров. Необходимо не просто набрать штат. Важно создать дружную команду, состоящую из высококвалифицированных сотрудников. Сделать это получится только в том случае, когда у персонала появится непосредственная заинтересованность в работе именно с этим коллективом, а не с каким-либо другим. Для этого программа мотивации, внедренная на предприятии, должна быть эффективной и рациональной, а также конкурентоспособной по сравнению с теми, которые используются в других компаниях.
Создание максимально эффективной команды. Любой руководитель понимает, что недостаточно привлечь к работе людей, которые способны работать на высоком профессиональном уровне. Необходимо добиться того, чтобы на предприятии была эффективная и слаженная команда единомышленников.
Повышение доходности бизнеса. Одной из главных задач разработки мотивационной программы является рост прибыли предприятия. Можно сказать, что ей подчинены все предыдущие цели. Ведь не имеет никакого смысла создавать суперкоманду, если уровень доходности компании останется на прежнем уровне или вовсе пойдет вниз.

Рассмотрим некоторые примеры мотивационных программ.

Повышение заинтересованности менеджеров

Мотивация этих сотрудников, занимающихся продажами, имеет для руководства огромное значение. Ведь от работы данного персонала во многом зависит конечный результат деятельности компании.

скучающая женщина

Стоит отметить, что мотивационная программа менеджеров с обычным подходом, предусматривающая выплату заработной платы плюс начисленные проценты, работает недостаточно эффективно. Важна еще и долгосрочная заинтересованность специалиста. В нее входят такие элементы, как страховка и официальное трудоустройство, рабочее место, социальная помощь и т. д. Все это должно быть как минимум в пределах зоны комфорта человека.

В долгосрочную мотивацию можно включить еще и нематериальную заинтересованность. Ведь помимо суммы, приходящей на банковскую карту, люди стремятся получить статус и уважение, отдых, власть и прочие привилегии за старания.

Мотивационные программы для продаж необходимо разработать с учетом плана реализации. Но тем не менее заработная плата менеджера должна иметь фиксированную часть. Это оклад, сумма которого равна средней на рынке. Более интересная часть зарплаты — плавающая. Она начисляется за полученный результат. Критерием получения этой части заработка менеджеров может быть:

— количество встреч, проведенных с новыми клиентами;

— число исходящих звонков, сделанных новым клиентам;

— размер дебиторской задолженности;

— количество коммерческих предложений, отправленных клиентам, и т. д.

Все вышеперечисленные пункты могут быть измерены. Если работа специалиста не подлежит конкретной фиксации, то ее учитывают при начислении бонусов, которые могут быть добавлены к зарплате за:

— работу по скриптам продаж;

— порядок на рабочих местах и т. д.

Повышение заинтересованности продавцов

Что предпринять владельцу магазина для того, чтобы получать больше прибыли? Составить и внедрить мотивационные программы для продавцов. Это позволит поднять уровень реализации товаров на 30-55 %.

люди берут торт

Мотивационные программы для продавцов схожи с теми, которые разрабатываются для менеджеров. Так, сотрудникам необходим твердый оклад. Ведь каждый человек должен понимать, что за свою работу в любом случае он получит определенные деньги. Также должен быть составлен и план продаж. Он может быть:

— годовым или месячным для всего магазина;

— месячным для продавцов или каждой смены;

— дневным для продавцов или смен.

В общий размер начисляемой заработной платы должны быть включены фиксированные бонусы и проценты от объема продаж. Что еще поможет превратить продавцов в «высокоэффективную армию»? Бонусы за выполнение поручаемых им дополнительных обязанностей. Например, за уборку магазина, использование скриптов и т. д. Выдавать деньги можно и при достижении определенной планки продаж или за выполнение общего плана, реализацию залежалого или непривлекательного на вид товара и т. д.

Повышение заинтересованности тренера

Как добиться того, чтобы сотрудники фитнес-клуба максимально активно реализовывали свои услуги? Для этого понадобится разработка мотивационной программы тренера, которая будет выглядеть несколько иначе, чем та, которую используют для повышения заинтересованности менеджеров и продавцов.

бегущие менеджеры

Основной задачей руководства в этом случае станет выполнение определенных действий, которые позволят сотруднику почувствовать себя частью бренда. Они достаточно просты и не потребуют больших затрат. В такие мероприятия включают:

Изготовление фирменных визиток, которые раздают каждому тренеру. При их предъявлении клиенты могут получать скидки на персональную тренировку, на клубную карту или имеют право бесплатно провести с собой друга.
Мотивационная программа тренерского состава порой включает в себя подарки сотрудникам в виде футболок, сумок, чашек, ручек и блокнотов с логотипом клуба.
Создание веб-страницы тренера на сайте клуба. Она должна позволять клиентам записаться на проведение личных занятий. Здесь же может быть оставлен и отзыв о тренере.
Создание на сайте клуба блогов сотрудников.

Тренинг для саморазвития

Каждый человек должен заниматься планированием не только каждого своего дня, но и основных этапов своей жизни. При этом важно периодически проводить мотивационный тренинг по программе саморазвития. Это позволит избежать жизненного хаоса.

Работа в этом направлении должна быть начата с письменной разработки программы личностного роста. Порой для осознания наиболее важных вопросов и приведения в порядок мыслей людям требуется несколько дней.

человек и солнце

Начинается такая работа с анализа того, что человек уже имеет на данный момент. Это целый список, в который включаются умения и знания, имущество, связи и работа.

На следующем этапе отрабатываются желания. В программу должно быть внесено то, что больше всего интересует человека в данный момент. Главное, чтобы подобное желание не было навязано со стороны и доставляло истинное удовольствие.

После этого выстраивается цепочка шагов, способных привести человека к поставленной цели. На следующем этапе стоит хорошенько покопаться в себе. Ведь существует определенный набор качеств, мешающих людям решить поставленную задачу. Это робость и страх, неуверенность в себе, заниженная самооценка и проч.

Следующим шагом является раскрытие той черты характера, которая скрывается за каждым из описанных страхов. Например, стеснительность, мешающая требовать прибавки к зарплате, и т. д.

Далее следует самое сложное. Необходимо совместить список страхов со списком необходимых качеств. Это позволит увидеть ту черту характера, которая требует развития. Далее описывается первый шаг, который предстоит сделать для саморазвития с обозначением желаемого результата. При этом должны быть обязательно проставлены конкретные сроки.

После составления такой программы можно смело отправляться в путь, проявляя настойчивость и шаг за шагом добиваясь определенных успехов.

Источник: businessman.ru