Лидерская Программа — это наиболее результативный и наиболее наполненный ценными открытиями курс нетрадиционной системы образования для взрослых. Это третья и самая важная часть линейки курсов о развитии личного и профессиональнго потенциала человека.
Результативность Программы достигается тем, что она проходит не в рамках аудитории, а в реальной жизни. Лидерская Программа — это ежедневный коучинг, ежедневная тренировка новых инструментов, полученных на Основном и Продвинутом курсах, лидерских качеств и навыков командной работы.
Эта программа официально ограничена по времени и продолжается около двух месяцев, имеет четко организованную структуру, цели и задачи.
Для чего мне Лидерская Программа?
На протяжении всей Лидерской Программы участники тренируются в создании результативной целостной команды, в эффективном взаимодействии внутри команды, создают качественно новые философские технологии, направленные на повышение как личной, так и командной результативности, используют взаимную поддержку, честность и принципиальность по отношению друг к другу.
21 обязательное качество лидера | Джон Максвелл
В течение Лидерской Программы участники ставят перед собой амбициозные личные цели и достигают их, используя знания, полученные в двух предыдущих Курсах, создают новые действенные интерпретации и алгоритмы достижения целей. На протяжении всей Программы участники тренируют в себе новый набор личностных качеств, приобретают опыт своих новых проявлений, воспитывают в себе полезные привычки.
Как разумеющееся следствие — повышение стоимости своего труда, стремительный карьерный рост, значительное повышение дохода и выход на качественно новый уровень своего развития.
Что меня ждет на Лидерской программе?
Вас ждут два с небольшим месяца яркой, запоминающейся, насыщенной событиями и открытиями жизни.
Приблизительно 75 дней у Вас будет структура, которая позволить Вам научиться грамотно управлять своим временем для достижения поставленных целей и задач.
Это удивительное приключение, полное позитивных событий и эмоций, взлетов и падений, и, главное, реальных результатов в разных областях жизни. Это очень ценный жизненный опыт, на достижение которого многие люди тратят десятилетия.
Что дает Лидерская Программа?
Выпускники Лидерских Программ выделяются своим мощным стремлением выиграть, выдающимися личными качествами, способностью к мотивации на эффективные и успешные действия.
Результаты, которые вы получите, пройдя Лидерскую Программу:
- Повышение персональной эффективности;
- Навык оптимального управления личными ресурсами;
- Навык мотивации других людей и вовлечения их в то, что важно;
- Навык и действенные алгоритмы формирования проектных команд;
- Опыт создания любого проекта с нуля и доведения его до полного завершения в намеченные сроки вне зависимости от внешних условий и обстоятельств;
- Мастерство разрешения кризисных и конфликтных ситуаций;
- Практические навыки выведения команды из срывов и получение максимального эффекта в прорывных моментах;
- Мастерство в тактическом и стратегическом планировании;
- Навыки использования 100% ресурсов и возможностей в 100% времени.
Лидерский тренинг | Вся правда о lifespring
Образовательные программы, которые мы предлагаем, проводятся уже почти тридцать лет более, чем в 15 странах мира и имеют более 1,5 миллионов выпускников.
Наша компания уже выпустила более 6500 выпускников, среди наших выпускников сыграно 100 свадеб, почти в каждой семье родились дети, создано более 850 успешных бизнес проектов. На базе нашей тренинговой компании реализовано 100 благотворительных проекта.
8 (927) 435-97-79 
Источник: xn—-7sbbaqhlfdcy6ahb8b8m.xn--p1ai
Полное руководство по программам развития лидеров
Многие компании создают программы развития лидеров, чтобы помочь своим сотрудникам преуспеть на руководящих должностях в компании. Использование этих программ может помочь существующим и потенциальным лидерам во многих аспектах их работы, таких как улучшение руководства проектами и обучение их тому, как принимать лучшие решения для своей команды и компании в целом. Узнав больше о программах развития лидеров, вы сможете решить, стоит ли вам внедрять их там, где вы работаете. В этой статье мы обсуждаем, что такое программа лидерства, что включать при реализации того или иного преимущества.
Что такое программа развития лидеров?
Программа развития лидеров — это подход, который компании используют для инвестирования в сотрудников с лидерским потенциалом. Они реализуют эти программы, чтобы сотрудники могли освоить навыки, необходимые для того, чтобы в конечном итоге занять более высокую должность в компании. Программы развития лидерства могут быть сосредоточены на многих аспектах лидерства, включая планирование проектов, создание доверия и уважения, улучшение навыков решения проблем и обучение сотрудников повышению эффективности их работы.
Программы развития лидерства, которые выбирает бизнес, могут зависеть от навыков, необходимых их сотрудникам, чтобы стать лидерами. Некоторые компании выбирают программы для начинающих лидеров, которые больше ориентированы на приобретение новых лидерских навыков. Другие стремятся обучать старших руководителей с многолетним опытом работы на руководящих должностях, которые концентрируются на улучшении навыков, которые они уже знают, и разработке новых стратегий для руководства сотрудниками на более высоком уровне.
Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)
Что включить в программу развития лидера
Есть несколько элементов, которые вы можете включить в программу развития лидеров организации, например:
Опытные инструкторы
Постарайтесь включить инструкторов, которые имеют большой предыдущий опыт работы на руководящих должностях в компании. Также полезно, если у них есть четкие коммуникативные навыки, чтобы они могли эффективно донести свои ожидания и инструкции до людей в программе. Они также могут привести больше примеров из личного опыта на аналогичных должностях и ответить на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников.
Небольшие группы
Приступая к программе развития лидерства, подумайте о том, чтобы начать с небольшой группы из шести-двенадцати сотрудников, которые уже занимают руководящие должности. Инструкторы могут наставлять их в отношении того, как они могут улучшить свои лидерские навыки, например, быть решительным, обеспечивать конструктивную обратную связь и делегировать задачи. По мере того, как они осваивают эти навыки, компания может принять решение об увеличении размера программы. Они могут дать некоторым людям, прошедшим программу обучения, возможность доказать свои лидерские качества, позволив им стать инструкторами по мере того, как компания набирает в программу больше сотрудников.
Различные методы обучения
Большинство сотрудников, участвующих в программах лидерства, учатся по-разному, поэтому подумайте о том, чтобы предложить им несколько выходов для изучения информации. Например, некоторые люди учатся на слух и лучше всего учатся, слушая, что говорит инструктор. Другие учатся на собственном опыте и могут извлечь пользу из отработки стратегий с другими участниками программы. Преподаватели могут создать дифференцированный опыт для всех участников программы, который включает в себя письменные материалы, видео и тактильный опыт, поэтому все учащиеся имеют возможность понять информацию таким образом, который лучше всего соответствует их стилю обучения.
УМНЫЕ цели
Инструкторам может быть полезно провести время с каждым участником программы, чтобы определить их долгосрочные цели. Обладая этой информацией, они могут помочь сотрудникам установить SMART-цели для их достижения. Цели SMART являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени. Постановка целей может помочь измерить прогресс каждого человека на протяжении всей программы и после ее завершения. Они также могут ставить более мелкие краткосрочные цели, которые помогут им достичь более крупной долгосрочной цели.
Стратегии поиска новых лидеров
После того, как первая группа членов достигла некоторых из своих целей, руководство может рассмотреть возможность использования различных стратегий для поиска новых лидеров в компании. Некоторые стратегии для использования включают в себя:
- Оцените их интерес к компании: ищите сотрудников, которые очень заинтересованы в том, чтобы помочь компании достичь и превзойти ее цели, а также внести ценные идеи и методы для улучшения текущих рабочих процессов.
- Проводите частые обзоры производительности: вместо ежегодных обзоров попробуйте проверять сотрудников на более регулярной основе. Это может помочь руководству определить, у каких сотрудников есть лидерские цели, которые они хотят выполнить.
- Предложите временную ротацию рабочих мест: дайте людям, заинтересованным в программе лидерства, возможность работать на разных руководящих должностях в компании. Различные роли могут бросить им вызов и продемонстрировать, обладают ли они навыками, которые компания ищет на руководящей должности.
Постоянная поддержка
После того, как лидеры завершат программу развития, постарайтесь, чтобы они получали постоянную поддержку от своих инструкторов и друг от друга. Они могут вместе решить, как часто встречаться, чтобы обсудить свои успехи в отношении навыков и стратегий, которым они научились. Наличие руководства и поощрения также может поддерживать их мотивацию для достижения большего количества целей лидерства в будущем.
Преимущества программ развития лидеров
Компания может получить множество преимуществ при реализации программы развития лидерства, в том числе:
- Увеличьте удержание сотрудников: многие сотрудники ценят возможность учиться и повышать свою роль в бизнесе. Предложение сотрудникам возможности улучшить свои текущие способности и изучить новые, что может привести к продвижению по службе, может увеличить удержание сотрудников.
- Снижение затрат: если сотрудники решат остаться в компании на длительный срок из-за профессионального обучения, такого как программы лидерства, это может снизить затраты, связанные с постоянным наймом новых сотрудников.
- Повышение вовлеченности сотрудников. Инвестирование в программу развития лидеров может повысить вовлеченность сотрудников, мотивируя их на применение новых навыков, полученных в ходе обучения. Все сотрудники, участвующие в обучении, могут сотрудничать и определять наилучшие способы эффективного использования своих новых стратегий лидерства.
- Создавайте эффективные отделы: после того, как сотрудник завершил программу лидерства, он может использовать эти стратегии для внесения изменений в отдел, которые положительно повлияют на всю команду. Улучшая свои коммуникативные навыки и способность делегировать полномочия, они могут сделать свой отдел более эффективным и более результативным.
Источник: buom.ru
Зачем выпускнику вуза проходить лидерскую программу, которая обещает, что он станет руководителем за 2,5 года
Разбираемся на примере трёх историй участников Unilever Future Leaders Programme.
9138 просмотров
Материал подготовлен при поддержке Unilever
После окончания бакалавриата у выпускников есть несколько вариантов: пойти на обычную работу, поступить в магистратуру или попробовать лидерскую программу в большой компании. Последний вариант — обычно самый редкий, о таких программах знают немногие.
Что такое лидерская программа?
Участник программы проходит ускоренное развитие на практике, чтобы через 2–3 года получить представление о работе бизнеса на разных уровнях и стать руководителем.
В случае Unilever составляется индивидуальный план развития , который определяет из чего будет состоять программа. Это зависит от того, к какой должности по итогам программы движется участник.
Изначально каждый выбирает основной отдел — маркетинг, ИТ, финансы или другой, — а потом проходит через «ротации»: по очереди работает в разных отделах компании. Или примеряет на себя разные роли в «домашнем» отделе, чтобы получить разные компетенции.
Лидерская программа — это не стажировка
Она оплачивается, как и обычная работа, в случае Unilever это зарплата от 115 тысяч рублей . Компания частично компенсирует аренду жилья при переезде и у каждого участника есть свой ментор — это директор или вице-президент Unilever.
Стать участником программы не так просто — есть ограничения по году выпуска из университета (в Unilever — не позже, чем через 4 года после окончания вуза), требуется хорошее знание английского языка.
Часть программы — это опыт руководства, поэтому очень скоро потребуется показать умение самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. И ещё командировки — как по России, так и в другие страны (до 9 месяцев), чтобы понять, как работает международный бизнес.
На что это похоже?
У каждого своя лидерская программа. Почитайте истории трёх участников Unilever Future Leaders Programme — каждый из них занимался абсолютно непохожими вещами.
Валентин Симанов
Я родился в Пензе, в 17 лет поступил в ВШЭ и переехал в Москву. На четвёртом курсе бакалавриата случайно попал на маркетинговый кейс-чемпионат Unilever: меня позвали соседи по общаге — им нужен был третий участник. Мы вышли в финал кейс-чемпионата и проиграли, но я тогда понял, что у меня есть потенциал быть маркетологом в FMCG.
После чемпионата было легко попасть на стажировку, а затем и на лидерскую программу. Сейчас у меня остаётся полгода до её окончания. Моя «домашняя» функция, в которой я начинал и закончу программу, — это маркетинг. Уже сейчас я старший бренд-менеджер — обычно эту роль занимают люди, у которых опыт в маркетинге около 5-6 лет.
Лидерская программа изнутри
Типичных дней в программе не было — она построена таким образом, что практически каждый день сталкиваешься с новыми задачами. В этом вся суть: ты находишься в тонусе и лёгком стрессе.
У большинства стажёров работа начинается с полевой ротации, когда тебя отправляют в один из регионов России. Я попал в Новосибирск, какое-то время был торговым представителем, потом мерчендайзером — занимался выкладкой товаров в магазинах. За счёт этого опыта я буквально пощупал своими руками, как наш продукт попадает на рынок.
Первую ротацию в своей «домашней» функции — маркетинге — я проходил на бренде Axe. Мы перезапускали упаковку для дезодорантов и гелей для душа — я отвечал за гели. Мне нужно было разобраться, как сделать упаковку привлекательной для потребителя , чтобы он понимал ключевые преимущества, взглянув на полку.
После этого я познакомился с ребятами из R но, в отличие от них, ты за короткий промежуток времени получаешь массу опыта, меняешь отделы. Многому учишься не по книжкам, а на собственном опыте и ошибках .
При этом ты работаешь на временном контракте. А значит, каждый год после обсуждения результатов есть вероятность, что он может быть не продлён — тут всё зависит от тебя. Но это скорее стимул. Зато есть хорошая зарплата на старте, которая растёт с достижениями, и годовой бонус.
На программе достаточно серьёзный отсев. Часть ребят уходит в самом начале, понимая, что не справляется с задачами, с уровнем стресса. Кому-то об этом говорят по итогам нескольких ротаций и обратной связи. По моим ощущениям, после программы на ожидаемую роль выходит примерно треть.
Компании в FMCG морально устарели?
FMCG нельзя назвать какой-то взрывной отраслью с точки зрения продукта, как ИТ или биотех. Потребительские товары становятся всё больше похожи друг на друга, рынок постепенно коммодитизируется.
Но с другой стороны это очень зрелая отрасль, а значит, в ней реализуются самые мощные и экспертные бизнес-практики. Внутри FMCG-компаний можно сформировать хороший фундамент для понимания бизнеса в целом, пройти школу жизни.
Поэтому я не считаю, что FMCG-компании морально устарели. Например, возьмём коммуникации: мы один из самых крупных рекламодателей на рынке, а значит, наши партнёры и агентства приносят все самые крутые и новые инструменты для продвижения.
У нас даже есть целый «диджитал-хаб» — аккумулятор всех самых актуальных компетенций в диджитале. Я поработал там и могу сказать, что мы не то что не устарели, а ещё впереди планеты всей во многих вопросах.
Яков Ермияев
Я родом из города Волгограда, учился в МГУ на факультете почвоведения, а сейчас работаю на менеджерской позиции в Unilever. После университета я сфокусировался на поиске работы в направлении, которое давало бы широкий взгляд на бизнес.
Мне очень хотелось пойти туда, где происходит трансформация, большие изменения, поэтому я сначала решил, что хочу работать в цепочке поставок, а дальше выбирал из разных компаний и их программ.
Тогда я нашёл три «раскрученных» варианта: Unilever, Mars и L’oreal, и мне показалось, что программа Unilever больше подходит для изучения цепочки поставок. Так я оказался на UFLP в отделе Supply Сhain.
Я закончил программу в ноябре 2020 года. Все 2,5 года работал в разных департаментах, начиная от логистики и производства и заканчивая глобальной цепочкой поставок.
От Екатеринбурга до Кении
Программа построена таким образом, что с каждой ротацией, с каждой новой ролью расширяется твоя зона ответственности. Сначала я занимался больше аналитической деятельностью, но постепенно у меня появилась в подчинении команда и операционное управление.
Например, в Екатеринбурге на нашей фабрике «Калина» я руководил группой внутренней логистики. Мы вместе с командой занимались проектированием и реализацией различных инженерных решений.
Например, чтобы без участия человека подавать флаконы со склада на линию . Фактически я работал на производстве, постоянно присутствовал в цехе, был на связи с подрядчиками, инженерами и работал с документацией.
Совсем противоположная ситуация была в командировке в Кении , где мы оценивали глобальную цепочку поставок. Там я провёл три недели. Этот проект требовал погружения в операционную работу, быстрое знакомство с огромным количеством людей.
Большую часть времени мы проводили интервью на чайных плантациях, чтобы узнать, как устроена цепочка поставок, какие есть потери, где создаётся добавленная стоимость и так далее.
Основная сложность в Кении была в разнице культур. Вроде ты садишься пить с человеком чай, а тебе приносят чай, заваренный в молоке, и бутерброды с маргарином. Или исторические события и темы, которые для нас привычны и приемлемы, люди могут воспринимать совсем иначе.
Фотографии Якова с чайных плантаций
Корпоративная культура и стейкхолдеры с разными интересами
Самым сложным мне казалось управление командой. Когда у тебя в подчинении появляются люди, помимо рабочих отношений ты должен выстраивать их программу развития и следить за их результатами. Такие навыки, по моим ощущениям, вырабатываются только с опытом.
Очень важно, чтобы ментор в UFLP был заинтересован и имел с тобой схожий опыт, но и участник программы должен уметь пользоваться этим ресурсом, уметь задавать вопросы и рефлексировать.
Мне повезло, я попал к очень сильному ментору. В начале программы мы общались примерно раз в месяц, а дальше, по мере получения опыта, сократили встречи до одного раза в квартал. В основном мне требовалась помощь, когда дело касалось менеджерских навыков либо корпоративной культуры.
Например, один из проектов складывался довольно сложно, в него было вовлечено много стейкхолдеров с разными интересами. У меня не получалось сосредоточить их вокруг моего проекта. Тогда ментор очень помогла с пониманием, почему так происходит. Объяснила, у кого какие интересы в проекте, как с ними взаимодействовать, кто нужен и кто не нужен.
Надпись на табличке: «первый куст чая в Кении посадили в 1903 году братья Кейн»
Чего ожидать от лидерской программы
Один из самых ценных навыков, которые даёт программа, — это способность быстро адаптироваться в новом коллективе и вникать в суть процессов (опять же, из-за постоянной смены отделов). Этот интенсив в работе позволяет довольно быстро разобраться в себе.
Но есть и минус. Это может быть написано в программе, но ты не всегда осознаёшь, что тебе действительно придётся много переезжать : менять не только отделы, но и квартиры, привычные магазины, парикмахерские, города, а иногда и страны. Это вроде понятная мысль, но её нужно прочувствовать и прожить. За 2,5 года я пожил в Ростове, Роттердаме, Москве и несколько раз в Екатеринбурге. Для меня это было основным вызовом.
По моим наблюдениям, из программы люди уходят по двум причинам: либо оказываются не готовы к постоянным переездам и смене ротаций, либо их хантят другие компании. Но у меня нет ощущения, что кто-то уходит неудовлетворённым: ты в любом случае получаешь, и компания, как мне кажется, ведёт себя очень честно и открыто с точки зрения ожидания и оценки твоих результатов работы.
В целом я думаю, что все люди, которые приходят в программу, — это уже в том или ином виде лидеры. По мере работы они получают возможность реализовать и развить потенциал.
В Unilever работают достаточно гибко: тут вы можете привлечь к своей идее людей из любых отделов и собрать полноценную команду, с которой будете работать и дальше.
Во время учёбы в университете не всегда понимаешь, насколько оторванные от реальности или, наоборот, приземлённые твои мысли и идеи . Там коммуникация гораздо менее концентрированна: если приходит какой-то эксперт, то он выступает перед всей аудиторией. В работе же, вокруг тебя очень много профессионалов, и коммуникация происходит лицом к лицу. Если тебе нужно что-то узнать, понять, прочувствовать — это происходит гораздо быстрее.
Работа в FMCG-компании
При всём при этом у компаний в FMCG есть много вызовов. Одна из проблем — медленное внедрение новых технологий (машинное обучение, блокчейн и т.д.). Здесь высокий уровень автоматизации, но пока это автоматизация с довольно простыми инструментами.
В FMCG классная школа менеджмента: по моему мнению, в России это эталон управления. Я практически не видел менеджмент-кризисов в FMCG или случаев найма стороннего консультанта для обучения своих директоров.
Лия Хафизова
Я переехала в Москву из Уфы. После школы поступила в ВШЭ на факультет экономики, а потом в магистратуру по финансовым рынкам. Тогда для отбора в UFLP нужно было пройти тест c геймификацией, после которого нас пригласили в офис, и мы целый день решали групповые и индивидуальные задачи (сейчас с учётом пандемии всё проходит в digital).
Я прошла отбор и начала программу в сентябре 2018 года. Обычно она длится 2,5 года, но сроки скорее индивидуальные — моя закончится в конце марта.
От работы с ритейлом до электронной коммерции
Я выбрала отдел продаж (в Unilever он называется Customer Development) из-за драйва. Быстро меняющиеся условия на рынке никогда не дают расслабиться и остановиться.
Во время полевой ротации меня отправили в Нижний Новгород, где я работала торговым представителем и мерчендайзером. После у меня были ротации в потребительском маркетинге, электронной коммерции и других отделах.
В потребительском маркетинге я организовывала конференции для покупателей товаров HealthD, IT.
Что нужно для участия:
- Законченный не раньше четырёх лет назад бакалавриат или специалитет.
- Уровень английского не ниже Upper-Intermediate.
- Готовность к командировкам по России и за границу на сроки от трёх месяцев.
Источник: vc.ru