Опционные программы, или программы мотивации менеджмента, в российских компаниях появились еще во времена приватизации. Однако в отсутствие фондового рынка и возможности оперативно оценивать собственное вознаграждение они не имели успеха у менеджеров.
К тому же собственники предприятий боялись потерять контроль над ними и неохотно передавали даже небольшую долю акций в руки наемных директоров. Но с развитием фондового рынка, выходом российских компаний на зарубежные рынки, ростом уровня корпоративного управления опционные программы становятся обычным явлением среди лидеров рынка.
По словам директора компании «Брокеркредитсервис-Консалтинг» Игоря Ладыгина, в России сейчас происходит смена приоритетов оценки управления: «Это связано с тем, что все больше компаний становятся публичными, выходят на открытые финансовые рынки, проводят IPO. И если раньше мотивация топ-менеджеров была привязана к рентабельности, то сейчас рентабельность при оценке эффективности бизнеса имеет меньшее значение и на первый план выходит капитализация. Раньше менеджмент в основном получал бонусы исходя из прибыли. Сейчас все чаще систему мотивации привязывают именно к стоимости компании».
Опционы | Что такое опцион? | Опцион колл и опцион пут
Сегодня опционные программы существуют или готовы к реализации у десятка компаний из списка лидеров рынка по капитализации. «Такая практика оправдывает себя по определению: собственник всегда заинтересован в развитии компании, поскольку это прямой экономический стимул. Менеджмент любой компании с опционной программой, безусловно, выиграл — акции выросли в 100% случаев. Кроме того, опционная программа — показатель уровня или определенной стадии развития компании, уровня корпоративного управления. Предприятия, где запущены опционные программы,— это элита фондового рынка»,— говорит аналитик по корпоративному управлению группы компаний «Тройка Диалог» Елена Красницкая.
Одна из первых компаний, внедривших опционные программы,— НК ЮКОС. В 2000 году там было зарезервировано 3,15% уставного капитала (УК) для передачи менеджерам в течение трех лет. Существовали три программы поощрения: классический опцион, условные акции (получение акций зависело от достижения определенных показателей) и дарение акций.
В первых двух программах участвовало почти 300 человек. Третья программа охватила уже 5 тыс. человек, в том числе рядовых сотрудников региональных подразделений. В 2000 году «Вымпелком» выкупил 250 тыс. ADR на Нью-Йоркской фондовой бирже (NYSE) для реализации опционной программы для менеджеров. Позднее совет директоров компании дважды расширял программу, в конечном итоге до 650 тыс.
ADR (1,12% УК). В этом году было решено выкупить на дочернюю структуру VC ESOP N.V. еще 800 тыс. ADR. При размещении ADR МТС на NYSE в 2000 году топ-менеджеры получили около 0,2% акций. Еще 0,5% было выделено специально под опционную программу, в которой участвовало около ста сотрудников компании.
Сегодня опционные программы реализуются в двух основных вариантах — реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему живые акции через определенное время по рыночной цене. Полтора года назад совет директоров РАО «ЕЭС России» запустил программу мотивации менеджмента.
Опционы для начинающих от А до Я. Урок №1. Что такое опционы, где их купить и как заработать.
Было решено выкупить на рынке 1% акций, из них половина была предоставлена 17 членам правления, а другая половина — сотрудникам различных подразделений. По словам замруководителя департамента по информационной политике РАО «ЕЭС России» Мариты Нагоги, «фактически в опционной программе приняла участие почти половина сотрудников головной компании, около 1000 человек»: «Было предложено выкупить акции по средневзвешенной цене за предшествующие опционной программе полгода (около $0,295). Члены правления платили 5% от стоимости акций на тот момент. Могу сказать, что уже сейчас идея мотивационной программы себя оправдала. Мы оцениваем стоимость своих акций и понимаем, что это очень приличные деньги».
В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг. Фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации.
Очевидное преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска акций или их скупки на рынке. В апреле 2003 года ЛУКОЙЛ одобрил программу акционирования сотрудников. На рынке было выкуплено 10,9 млн акций (1,3% уставного капитала).
Предполагается, что в конце 2006 года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за I квартал 2003 года в РТС. По словам руководителя отдела отношений с инвесторами НК ЛУКОЙЛ Геннадия Крассовского, «проблема мотивации персонала существует с самого начала приватизации компании»: «Трудовому коллективу и менеджменту всех уровней было предоставлено около четверти уставного капитала.
Затем в компании появилась система мотивации путем предоставления фантомных акций. Сейчас совет директоров компании разрабатывает новую опционную программу. Однако до тех пор, пока наш стратегический партнер ConocoPhilips не доведет свою долю в ЛУКОЙЛе до 20%, эта программа запущена быть не может. Чтобы не подстегивать рост курса акций».
«Вымпелом» начинал свою программу мотивации с поощрения сотрудников акциями, но позже начал премировать их бонусами. Особенность бонусной системы состоит в том, что при реализации опциона сами акции остаются в собственности компании. Первый транш опциона с выплатами в течение трех лет был распределен советом директоров среди нескольких высших руководителей компании. Выплата осуществлялась через год после запуска программы, однако за один раз можно было получить прибыль не более чем от трети акций.
Иногда эмитент проводит допэмиссию акций, составляющих основу опционной программы. Такая схема была реализована НК «Татнефть». Опционная программа подразумевала выпуск ADR на 9,3 млн акций НК (0,5% УК) по цене $0,302, в два раза ниже текущей рыночной стоимости ($0,66). Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение.
Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации программы убытки от этой операции для «Татнефти» составили 155 млн рублей. Тогда акционеры заявили, что эта опционная программа противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно.
Очевидное не всегда вероятное
Средний срок опционной программы составляет от двух до пяти лет, а участвуют в таких программах в основном менеджеры высшего звена. Как правило, цена исполнения опциона устанавливается на уровне текущей рыночной цены. В случае роста котировок акций и, соответственно, роста капитализации компании работник может получить прибыль на разнице котировок.
Возможность предоставления опциона часто обусловлена рядом условий. Во-первых, наличие трудовых соглашений с работодателем в течение срока исполнения опциона. Во-вторых, достижение определенных результатов. Часто предусматривается разница в условиях опциона в зависимости от условий увольнения.
По словам консультанта по системам вознаграждений компании по подбору персонала Pynes в случае ухода менеджера из компании с его опционом ничего не случается»: «Но при этом работник может реализовать свое право на акции. Сами компании этого не любят и ограничивают срок реализации опциона, права его реализации, а также ценовой коридор». Марита Нагога отмечает: «Если сотрудник не доработает до даты реализации опциона, то у него остается количество акций, пропорциональное количеству месяцев, которые сотрудник отработал. При увольнении сотрудника его опционная квота становится ничейной, акции в определенной пропорции поступают в распоряжение членов правления, и они их дораспределяют или отдают новым сотрудникам».
Любопытная опционная программа получилась у ОАО «Объединенные машиностроительные заводы» (ОМЗ). В 2004 году была внедрена опционная программа для менеджеров высшего звена, одним из условий реализации которой стал рост цены акций компании до $11. Это условие выполнить не удалось, но компания все же поощрила менеджеров перед слиянием с холдингом «Силовые машины». Менеджеры выкупили 1,5 млн обыкновенных акций (4,2%) по цене $0,5 за бумагу, при том что рыночная цена составляла около $9,17.
Привязка вознаграждения к котировкам акций является одним из слабых мест опционных программ. Ведь на момент реализации опциона рынок может показывать общее снижение, что сведет все усилия менеджмента к нулю, а то и вовсе к отрицательному результату. Вместе со слабой развитостью корпоративного управления и корпоративной культуры это препятствует массовому распространению опционных схем поощрения в России. Как выразилась Елена Красницкая, «к сожалению, пока далеко не все пришли к пониманию того, что менеджеры и акционеры должны быть заодно». «Собственники компании, менеджмент и акционеры должны осознавать, что они в одной лодке»,— добавила она.
Вместе с тем ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на 2001-2002 годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать. Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний. Яркий пример махинаций с опционами — история с крупнейшей энергетической компанией США Enron.
В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. Старший консультант отдела Human Capital компании «Эрнст энд Янг» Геладжо Дикко отмечает: «В настоящее время в США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжаться которыми временно ограничены.
Это объясняется рядом факторов. Во-первых, это общий скепсис работников в отношении опционов на акции, появившийся еще во времена, когда лопнул высокотехнологичный пузырь. Во-вторых, это негативное отношение акционеров к программам вознаграждения менеджмента на основе акций, связанное с размыванием их долей: в случае предоставления акций степень размывания существенно ниже. В-третьих, это утрата опционными программами их преимущества по отношению к программам предоставления акций: с 2004 года компании в США и других странах должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом ухудшая свои финансовые показатели».
Тем не менее в США соотношение стоимости предоставленных опционов и годовой зарплаты остается на уровне 1:1, в Европе примерно 1:2. В связи с этим все больше российских корпораций всерьез задумывается о разработке и внедрении опционных программ.
Таблица 15
Опционные программы российских эмитентов
| ЮКОС | 2000 год | 2003 год | 3,15% (85 | 294 | 3 программы |
| млн акций) | сотрудников | поощрения: | |||
| классический опцион, | |||||
| условные акции | |||||
| (получение акций | |||||
| зависит от достижения | |||||
| определенных | |||||
| показателей), дарение | |||||
| акций | |||||
| МТС | 2000 год | 2002 год | 0,7% | около 100 | Выкуп акций по |
| менеджеров | средней цене на NYSE | ||||
| за 100 дней до | |||||
| подписания договора | |||||
| ОМЗ | 2002 год | 2004 год | 4,2% (1,5 | Н. д | Рост цены акций |
| млн акций) | компании до $11 | ||||
| ЛУКОЙЛ | Апрель 2003 | 2006 год | 1,3% (10,9 | 96 сотрудников | Договоры |
| год | млн акций) | (на 30 июня | купли-продажи акций с | ||
| 2006 года) | отсрочкой платежа с | ||||
| руководителями | |||||
| головной и дочерних | |||||
| компаний | |||||
| «Вимм-Билль-Данн» | 2003 | Н. д. | 3% (1,35 | Ведущие | Рост капитализации |
| млн акций) | менеджеры | компании | |||
| «Лебедянский» | Март 2005 | 2008 год | 0,6% (122 | Топ-менеджмент | Выкуп акций по цене |
| год | тыс. акций) | 1220 руб. в 2008 году | |||
| РАО «ЕЭС России» | 2005 год | 2007 год | 1% | 1000 | Не увольняться до |
| сотрудников | лета 2007 года | ||||
| НЛМК | 2005 год | 2006 год | 3% | 7 менеджеров | Выкуп акций по ценам |
| 2005 года | |||||
| «Ситроникс» | 2006 год | 2010 год | 14,72% | Топ-менеджеры | Смогут выкупить акции |
| до конца года и в | |||||
| течение следующих 4 | |||||
| лет | |||||
| «Открытые | 2006 год | 2008 год | 2% | Топ-менеджмент | Выкуп обыкновенных |
| инвестиции» | , сотрудники | акций по цене $49,75 | |||
| за штуку при условии, | |||||
| что они будут | |||||
| работать в течение | |||||
| года после даты | |||||
| исполнения опционов |
Н. д.— нет данных.
По данным компаний.
Как составлялся рейтинг
Основным критерием при составлении рейтинга служила капитализация компании, то есть стоимость обыкновенных акций компании, равная произведению числа акций на их рыночную цену. Рыночная цена определялась следующим образом.
На отчетную дату (30 июня 2006 года) по информации фондовой биржи РТС выбирались эмитенты, общее количество заявок (на покупку и продажу) по обыкновенным акциям которых было не меньше четырех, причем не менее двух заявок — на покупку ценных бумаг. Если ценные бумаги котировались на других биржах (ММВБ, ФБ «Санкт-Петербург», европейские и американские биржи), то число заявок не принималось во внимание. Если разница в лучших котировках на покупку и продажу (спрэд) превышала 10% или присутствовали только заявки на покупку, в качестве рыночной цены бралась лучшая заявка на покупку. В случае, когда спрэд не превышал 10%, цена рассчитывалась как среднеарифметическое лучших котировок.
Другие финансовые показатели: объем продаж, чистая выручка — стр. 10 Отчета о прибылях и убытках; прибыль (убыток) от продаж или операционная прибыль (убыток) — стр. 50 Отчета о прибылях и убытках; прибыль (убыток) до налогообложения, балансовая прибыль — стр. 140 Отчета о прибылях и убытках; чистая (нераспределенная) прибыль (убыток) — стр. 190 Отчета о прибылях и убытках.
Для банков выручка и операционная прибыль не определялись. При определении финансовых показателей холдинговых компаний по возможности принималась во внимание консолидированная отчетность, составленная как по международным стандартам бухгалтерской отчетности (IFRS или GAAP), так и по российским. При переводе показателей в доллары США использовались следующие курсы: для 2005 года — 28,3142 руб./$, для 2004 года — 28,8015 руб./$.
Price to sales, P/S — отношение рыночной капитализации к объемам продаж компании за последний отчетный год. Показатель отражает степень оцененности инвесторами акций компании.
Price to earning, P/E — отношение рыночной стоимости компании к чистой прибыли компании за последний отчетный год.
Рентабельность — отношение операционной или чистой прибыли к выручке за последний отчетный год.
Число акционеров указано по данным реестров на 31 марта 2006 года.
Объем торгов по ценным бумагам компаний дан только по обыкновенным акциям. Для «Газпрома» объем торгов был рассчитан на основе информации ФБ «Санкт-Петербург», НП «Фондовая биржа РТС», для остальных эмитентов — по информации НП «Фондовая биржа РТС», ОАО «Фондовая биржа РТС» и «Фондовая биржа ММВБ». При пересчете в доллары США брался официальный курс ЦБ на соответствующую дату.
Первоначально были рассмотрены показатели более 600 эмитентов, из которых и была составлена итоговая таблица компаний с наивысшей рыночной стоимостью акций по состоянию на 30 июня 2006 года. Кроме того, дополнительно было сформировано 12 таблиц, содержащих помимо рыночных показателей и другие данные о результатах деятельности компаний.
Источниками информации о котировках акций компаний служили фондовые биржи РТС и ММВБ. Источники информации о финансовых показателях, количестве ценных бумаг и т. д.— квартальные и годовые отчеты эмитентов, официальные данные компаний, размещенные на их интернет-сайтах, сообщения информагентств AKИнтерфакс», Reuters.
- Журнал «Коммерсантъ Деньги» №34 от 28.08.2006, стр. 84
- Исследования зарплат подписаться отписаться
Источник: www.kommersant.ru
Опционная система мотивации сотрудников
На рынке труда всегда присутствовала дуалистическая проблема поиска наилучшего варианта: для компаний – это наиболее квалифицированные сотрудники, для соискателей – это самые престижные организации. Но получив обоюдно выгодную должность и условия работы, сотрудник проявляет инициативность и трудоголизм относительно недолго.
Мотивация с помощью высоких фиксированных окладов не всегда себя оправдывает. К тому же, такой подход является только временной мерой стимулирования персонала, который в долгосрочной перспективе приводит к обратному результату: человек расслабляется и начинает чувствовать себя более значимым для компании, но при этом затрачивает меньше усилий. Что касается прогрессивной системы начисления зарплаты, то этот метод достаточно сильно стимулирует сотрудника, но не гарантирует работодателю верность такого рабочего компании. В такой ситуации человек не задумывается о долгосрочной перспективе фирмы, а работает на сегодняшний результат и свою заработную плату. Также этот сотрудник может в любой момент уйти из фирмы к конкуренту, что может сильно навредить текущему положению компании, особенно, если специалист был действительно ценным.
Поэтому в последние годы на рынке России получили довольно широкое распространение опционы. Главными причинами массовой популяризации этих видов активов являются:
— развитие высокотехнологических компаний, у которых, как правило, относительно небольшие объемы обращения «живых» денег, хотя капитализация в них составляет миллионы и миллиарды долларов;
— увеличение количества публичных компаний.
Не вдаваясь в подробности, опцион – это договор между сотрудником и организацией, который предоставляет первому право на продажу выделенной ему доли акций с фиксированной ценой. Такие договора в прямой или косвенной форме способствуют тому, что сотрудник гарантированно остается в компании на определенный срок, в течение которого он должен способствовать увеличению стоимости этих акций. Таким образом, заинтересованный персонал будет инициировать и реализовывать идеи, которые будут приводить к улучшению финансовых показателей фирмы. От такой сделки выигрывают обе стороны: как компания, так и сотрудник.
Выделяют два вида мотивирующих опционных программ: фантомный и реальный. Фантомный подразумевает непрямое участие сотрудника в продаже акций. Такой подход основан на выплате курсовой разницы акций на момент реализации по сравнению с первоначальной стоимостью опциона. Реальная опционная программа дает возможность сотруднику самому продавать выделенные ему акции, но не ранее оговоренного в договоре срока.
Как бы там ни было, любой из двух видов стимулирующих программ основанных на выдаче опционов дают наилучший эффект в сравнении с другими способами мотивации. Самым заядлым пользователем этой системы в России является компания Яндекс, которая таким способом заинтересовала практически весь состав топ-менеджеров. Опционные договора с сотрудниками в Яндекс охватывают 10% всех сотрудников. По словам владельцев этой компании, опционы должны выдаваться только тем сотрудникам, от которых зависит успех всей организации, либо тем, кого практически невозможно заменить.
Помогла статья? Оцените её:
Источник: beprime.ru
Классическая опционная программа
Программы долгосрочного вознаграждения с использованием акций могут быть структурированы в виде совокупности гражданско-правовых договоров, основная цель которых – предоставление топ менеджерам возможности приобрести акции компании по заранее определенной цене. В настоящее время в России большинство опционных программ оформляется с использованием гражданско-правовых договоров.
Цена, по которой акции продаются менеджеру, может быть как рыночной, так и ниже ее, но продажа акций руководящим работникам по цене ниже рыночной или бесплатная передача недостаточно мотивирует их на применение усилий по повышению капитализации бизнеса. Ведь в этом случае руководящие работники получают доход сразу в виде разницы между начальной ценой и рыночной стоимостью акций, что противоречит основной идее долгосрочных программ. В соответствии которой, топ — менеджмент вознаграждается только после достижения установленных собственниками целей и задач. Кроме того передача акций по цене ниже рыночной усложняет налоговую составляющую программы, так как в этом случае у топ-менеджера возникает налогооблагаемая материальная выгода.
Рассмотрим механизм Классической опционной программы, в соответствии с которой передача топ — менеджерам акций компании в собственность происходит по окончании срока программы.[93]
Предварительный этап.
Совет директоров принимает решение о запуске в компании программы акционирования. В нем определяется количество акций, которое будет выделено топ — менеджерам. Следовательно, предварительно в годовой бюджет компании должны быть заложены средства, необходимые для приобретения нужного количества акций.
Как правило, используются размещенные акции, выпуск которых прошел государственную регистрацию. После того как необходимые средства выделены, акции приобретаются. Обычно акции покупаются через юридическое лицо специального назначения, которое создается компанией и исполняет функции оператора программы[94]. В качестве Оператора может использоваться и действующая дочерняя структура.
Существует два основных варианта передачи акций компании Оператору.
1. Оператор самостоятельно приобретает их на открытом рынке. Но для этого его необходимо соответствующим образом профинансировать.
Рис. 10.3.1. Финансирование Оператора для последующей покупки акций [95]
2. Компания самостоятельно выкупает собственные акции для последующей их реализации Оператору или внесения в его уставный капитал.
Рис.10.3.2. Внесение акций в уставный капитал Оператора или реализация акций Оператору [96]
Итогом предварительного этапа является создание Оператора программы, на балансе которого находятся акции компании.
Этап I: Наделение топ — менеджеров правами на приобретение акций. Топ — менеджер и Оператор заключают между собой договор купли-продажи акций с отсрочкой исполнения и под отлагательными условиями.
В соответствии с предметом договора оператор обязуется продать, а топ-менеджер имеет право купить определенное количество акций компании по истечении промежуточного периода. В договоре цена акций фиксируется на уровне действующей на момент его заключения рыночной цены. Возникновение у руководящего работника права на выкуп акций ставится в зависимость от определенных отлагательных условий. Так, в частности, договором предусматривается, что топ-менеджер может использовать свое право на выкуп акций при сохранении трудовых отношений с компанией на конец срока окончания программы и выполнении иных условий, например достижения определенных показателей результативности, вывода компании на биржу.
под отлагательными условиями
Рис 10.3.3.. Механизмы работы Классической опционной программы
В договоре можно предусмотреть возможность одностороннего отказа от использования права на акции со стороны топ — менеджера, но одновременно невозможность отказа от него со стороны Оператора. Например, если рыночная цена акций на момент окончания срока программы ниже, чем цена на момент ее начала, участник может отказаться от исполнения договора в одностороннем порядке, так как в этом случае приобретение акций не имеет практического смысла.
К сожалению, развитие современного фондового рынка в России не позволяет компаниям широко внедрять опционные программы. На сегодня опционные программы применяют сырьевые, энергетические компании, имеющие значительный оборот на рынке. Другие компании, которые либо слишком малы для входа на рынок ценных бумаг, либо держат свою структуру собственности закрытой, практикуют вознаграждение менеджеров с помощью участия в собственности. Но в целом, распространение вариантов вознаграждения менеджеров предприятий с помощью акций, долей собственности в России низко по сравнению с западными странами.
Таблица 10.3.1.
Распространение опционов на акции в различных странах
| Распространение среди предприятий – резидентов страны | Распространение только на дочерних предприятиях мультинациональных компаний | Малое распространение | ||
| Широкое распространение | Возрастающее значение | Единичные случаи | ||
| Австралия Франция Великобритания Канада США | Германия Ирландия Япония Мексика Нидерланды Австрия Швейцария Сингапур Тайвань | Дания Финляндия Индия Италия Швеция | Бельгия Испания | Китай Норвегия Польша Россия |
Рассмотрим основные характеристики существующих опционных программ, а также преимущества и недостатки долгосрочных программ в целом.
Таблица10.3.2 [97].
Основные характеристики опционных программ
| Характеристика | Опционы эмитента | Классическая опционная программа | Акции с ограничениями |
| Максимальное количество акций, передаваемое топ — менеджерам | Не более 5% | Любое количество | Любое количество |
| Вид акций | Только дополнительная эмиссия | Как дополнительная, так и текущая эмиссия | Текущая эмиссия |
| Собственность на акции | В конце программы | В конце программы | В начале программы |
| Дивиденды и голосование акциями | Не предусмотрено | Не предусмотрены или могут быть установлены премиальные выплаты в размере начисленных дивидендов | Предусмотрены |
Таблица 10.3.2.
Преимущества и недостатки долгосрочных программ
| Вид программы | Преимущества программы | Недостатки программы |
| Выплаты за единицы результативности Фантомные опционы | Отсутствие необходимости передавать акции руководящим работникам в собственность позволяет владельцам бизнеса не создавать в компании новых миноритарных акционеров. Довольно простая процедура внедрения. Возможность применения в непубличных компаниях | Риски для топ – менеджеров: локальный акт компании, которым регулируются условия программы, может быть отменен. Для успешной реализации программы (единицы результативности) компания должна иметь развитую и прозрачную систему учета и планирования, позволяющую объективно и точно рассчитать требуемые показатели. Фантомные опционы могут эффективно применяться только публичными компаниями, негативно влияют резкие колебания на фондовом рынке, вызванные кризисными явлениями в экономике. |
| Опционы эмитента | Прямое законодательное регулирование. Надежность условий программы для топ – менеджеров, так как они становятся владельцами именных ценных бумаг, конвертируемых в акции компании при соблюдении определенного срока и (или) обстоятельств. | Сложная процедура выпуска опционов, связанная с соблюдением всех этапов эмиссии ценных бумаг. Использование в программе только акций дополнительной эмиссии. Ограничение на количество акций для использования в программе – не более 5%. Ограничения на вступление в программу новых участников. Зависимости от катаклизмов на финансовом рынке. |
| Классическая опционная программа | Удобство и простота выпуска — эмиссия ценных бумаг отсутствует, оформление через гражданско-правовые договоры. Отсутствуют ограничения на размер пакета акций. Передача акций в собственность. | Отсутствие прямого законодательного регулирования, юридические риски программы. Может эффективно применяться только публичными компаниями. Зависимость от катаклизмов на финансовом рынке |
| Акции с ограничениями | Удобство и простота выпуска — эмиссия ценных бумаг отсутствует, оформление через гражданско-правовые договоры. Высокий уровень гарантий для топ — менеджеров. | Отсутствие прямого законодательного регулирования, юридические риски программы. Может эффективно применяться только публичными компаниями. Зависимость от катаклизмов на финансовом рынке |
Вопросы для обсуждения:
1. Объясните необходимость создания системы вознаграждения топ – менеджеров корпорации.
2. Какие элементы мотивации топ – менеджеров содержит система вознаграждения топ – менеджеров?
3. Как Вы считаете, почему повышение заработной платы менеджера имеет краткосрочный эффект в его мотивации?
4. Какие базовые подходы к расчету переменной части дохода топ – менеджеров существуют? Каковы их достоинства и недостатки?
5. Объясните, как принципы системы вознаграждения связаны с ее эффективностью?
6. Каковы этапы расчета нефиксированных бонусов топ – менеджеров? Какая необходима информация для их расчета? Приведите пример.
7. В каких организациях могут применяться долгосрочные программы вознаграждения без передачи акций в собственность топ – менеджерам?
8. Разграничьте опционные программы и программу фонтомных опционов. В чем их сходство и различие?
9. Каковы преимущества и недостатки опционов эмитента?
10. Объясните механизм классической опционной программы. Каковы в ней функции оператора?
Тест:
| 1. | Социальный пакет представляет собой: a) бонусы; b) возможность пользоваться служебным транспортом; c) создание оптимальных условий труда. |
| 2. | К нематериальной форме мотивации относится: a) социальный пакет; b) медицинская страховка; c) корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. |
| 3. | Фиксированная часть общего вознаграждения, отражающая широту и глубину знаний, опыт, уровень полномочий и контроля, необходимых для качественной работы в должности топ-менеджера компании является: a) заработной платой; b) опционом; c) ежемесячным бонусом. |
| 4. | Бонус, выплачиваемый менеджеру в конце финансового года, является: a) фиксированной частью системы вознаграждения менеджера; b) переменной частью системы вознаграждения менеджера. |
| 5. | Выплата квартальной премии отражает: a) стандартный подход в системе вознаграждения; b) производительный подходв системе вознаграждения; c) стоимостной подход в системе вознаграждения. |
| 6. | Если годовая премия топ – менеджера зависит от величины новых привлеченных им клиентов, то его вознаграждение устанавливается в соответствии с: a) стандартным подходом; b) производительным подходом; c) стоимостным подходом. |
| 7. | Сотрудник решит исполнить опцион, если рыночная цена на некоторый момент времени: a) поднимется выше цены исполнения; b) опустится ниже цены исполнения; c) цена исполнения опциона не влияет на его реализацию. |
| 8. | Годовой бонус является: a) фиксированным; b) нефиксированным; c) как фиксированным, так и нефиксированным. |
| 9. | Может ли цена одной ЕР (единицы результативности) в программе долгосрочных премиальных выплат меняться в меньшую сторону? a) может; b) не может. |
| 10. | Если руководящие работники получают доход в размере разницы цен акции в конце и начале программы, то данное вознаграждение: a) долгосрочная премиальная выплата; b) фонтомный опцион; c) долгосрочный бонус. |
| 11. | Используя опционы эмитента в качестве вознаграждения менеджеров, корпорация: a) осуществляет эмиссию новых акций; b) не осуществляет эмиссию новых акций. |
| 12. | Классическая опционная программа связана с деятельностью корпорации: a) на первичном фондовом рынке; b) на вторичном фондовом рынке; c) как на первичном, так и на вторичном фондовом рынке. |
| 13. | При виртуальном участии в системе вознаграждения: a) менеджер приобретает акции в сети интернет; b) менеджер не тратит собственные средства на приобретение опционов; c) менеджер управляет компанией посредством информационных технологий. |
Задания для самостоятельной работы:
№ 1.Расчет бонуса.
Допустим, сегодняшний годовой оклад руководителя «N» составляет 2000000 рублей. А целевой бонус -50% от годового оклада.
Для руководителя «N» установлены две цели:
· Увеличение объема продаж. КПД1 – «Выручка от реализации». Вес цели – 60%.
· Увеличение доли рынка. КПД2 – «Рыночная доля на национальном рынке России». Вес цели – 40%.
Рассмотрим возможные значения данных показателей.
КПД1 – «Выручка от реализации»
| Уровень достижения КПД1 | Значение КПД1, млн. руб. | Бонус, выплачиваемый при достижении данного уровня КПД1, руб. |
| Целевой | 1000000 руб. (100% от годового оклада) | |
| Максимальный | 1500000 (150% от годового оклада) | |
| Пороговый | 500000 (50% от годового оклада) | |
| Ниже порогового | меньше 140000 | бонус не выплачивается |
КПД2 – «Рыночная доля»
| Уровень достижения КПД1 | Значение КПД1, %. | Бонус, выплачиваемый при достижении данного уровня КПД1, руб. |
| Целевой | 35 % | 1000000 руб. (100% от годового оклада) |
| Максимальный | 40 % | 1500000 (150% от годового оклада) |
| Пороговый | 30% | 500000 (50% от годового оклада) |
| Ниже порогового | меньше 30 % | бонус не выплачивается |
Допустим, топ – менеджером по итогам года достигнуты следующие показатели: по КПД1 — целевой, а по КПД2 – максимальный. Рассчитайте размер фактического бонуса.
№ 2. Расчет дохода по ЕР.
В начале программы топ – менеджеру выделено 1000 ЕР. Начальная стоимость ЕР составляет 9000 руб. Стоимость каждой ЕР привязана только к одному показателю – чистой прибыли компании. Срок программы -2 года. Установлены следующие значения показателя чистой прибыли на конец срока программы:
· пороговое 10000000000 руб.
· целевое 20000000000 руб.
· максимальное 30000000000 руб.
В условиях программы устанавливается, что если в конце срока показатель по чистой прибыли будет ниже порогового значения, то стоимость одной единицы ЕР топ – менеджера будет равна 0. Если показатель будет пороговым, стоимость одной ЕР будет равна начальной – 9000 руб. Достижение целевого показателя по чистой прибыли увеличивает стоимость каждой ЕР до 15000 руб. Соответственно, при максимальном значении показателя чистой прибыли стоимость ЕР составит 20000 руб. При превышении максимального значения показателя стоимость ЕР не увеличивается.
Допустим, что через 2 года компания достигла целевого показателя по чистой прибыли – 20000000000 руб. Рассчитайте размер премии топ – менеджера.
№ 3. Фонтомные акции.
В компании внедрена программа фонтомных опционов сроком на 4 года. В соответствии с ее условиями выплаты производятся в размере 25% от общей суммы каждый год. Топ – менеджеру выделено 100000 фонтомных акций, которые привязаны к такому же количеству настоящих акций компании. Стоимость одной акции компании и соответственно одной фонтомной акции составляет 1000 руб. Рассчитайте размер премии применительно к периоду владения фонтомными акциями, учитывая рыночную стоимость акций компании по годам:
· 2009 г. -1300 руб.
· 2010 г. -1500 руб.
· 2011 г. -1100 руб.
· 2012 г. -1900 руб.
№ 4. Спрогнозируйте премии топ менеджера в случае опционной программы и программы участия в собственности, при позитивном и негативном сценариях развития компании.
Сопоставление опционной программы и участия в собственности
| Курс 1 акции компании Z на 01.01.2011 100 рублей | |
| Опционная программа | Участие в собственности |
| Менеджеру дается право на покупку 10000 акций компании Z 01.01.2011 по цене 110 рублей | Менеджер «премируется» 10000 акциями компании Z 01.01.2011 по 80 рублей |
| Позитивное развитие Курс 1 акции компании Z на 01.01.2012 120 рублей | |
| Действия менеджера | Действия менеджера |
| Премия менеджера | Премия менеджера |
| Негативное развитие Курс 1 акции компании Z на 01.01.2012 95 рублей | |
| Действия менеджера | Действия менеджера |
| Премия менеджера | Премия менеджера |
Источник: poisk-ru.ru