Что за программа пульс в сбербанке

При разработке своего SaaS-решения Сбер отталкивался от понимания, каким должен быть современный HR:

• Цифровой (на любом устройстве)
• Доступный (в любой точке мира 24/7)
• Бесшовный (от отклика на вакансию до exit-интервью без «зоопарка приложений»)
• Быстрый (на облачных технологиях)
• Универсальный (весь HR в одном окне)
• Безопасный (защита данных в соответствии с ФЗ-152, серверы на территории РФ)
• Адаптивный (под любые вызовы и задачи)
• Удобный (современный UX и UI)
• Обучающий (интуитивный без дополнительных обучений)

К середине второго квартала 2023 года количество пользователей «Пульс» превысило 350 000 пользователей, включая более 170 000 пользующихся ежедневно — из группы компаний Сбера и внешних клиентов.

Платформа предоставляет свыше 40 приложений в одном окне.

Функциональность

Архитектура «Пульса» воплощалась в жизнь от отдельных задач к системе управления сквозными клиентскими сценариями. Рассмотрим, из чего состоит платформа и что способна автоматизировать.

Страхование жизни и здоровья в Сбербанке. Обзор условий

Поиск и привлечение талантов

Представляет собой полноценный модуль подбора и обеспечивает:

• Полную автоматизацию подбора сотрудников интеграцией с: hh, Авито, Работа.ру.
• Эффективное удержание талантов инструментами внутреннего найма.
• Единое окно коммуникации кандидата, рекрутера и руководителя.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Такую заявку подхватывают ответственные сотрудники, при необходимости наполняя поля вакансии, и размещают выборочно или автоматически на все доступные job-сайты. Кроме внешних сайтов, можно размещать вакансии и внутри платформы, воспользовавшись внутренним продвижением. Для примера, за первый квартал Сбер закрыл 11,5% вакансий за счёт своих сотрудников.

Рекрутер, взаимодействуя с руководителем, создаёт вакансию, затем ведёт кандидата по воронке, которую можно гибко настроить конструктором платформы: для массового подбора или более длинную с множеством шагов для выбора IT-специалистов или топ-менеджеров.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Кандидат же получает на почту ссылку на личный кабинет и информацию о том, что он рассматривается в качестве претендента на вакансию. Через личный кабинет он сможет взаимодействовать с потенциальным работодателем от знакомства до получения оффера.

Технически личный кабинет кандидата — это лендинг, через который работодатель получает все данные от кандидата прямо в «Пульс», и отправляет информацию в обратном направлении.

Сбербанк требует установить российские сертификаты на ваш компьютер. А оно Вам надо?

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Подробная информация по заявкам на подбор приводится в модуле «HR-аналитика».

В планах — реализовать возможность отправлять согласованному кандидату пребординговые материалы для начала процесса адаптации до фактического выхода на работу.

Профиль сотрудника

Каждый оформленный кандидат получает в «Пульсе» персональный профиль. Он представляет собой резюме/портфолио сотрудника с около 130 параметрами. Информация собирается в профиль из кадровой системы, других модулей «Пульса» и дополняется самим сотрудником.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

В профиле сотруднику можно указать:

• руководителя,
• наставника,
• преемника,
• HR бизнес-партнера.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Для каждого сотрудника этот набор разный и может отображать:

• доступные приложения,
• текущие задачи,
• команду,
• персональную рекомендательную ленту,
• назначенное обучение,
• события,
• инсайты с рекомендациями,
• результативность (цели и оценки),
• опыт и достижения,
• образование (основное, корпоративное, дополнительное, научная деятельность),
• характеристики (психологический портрет по результатам тестирования),
• мнения (о коллегах или коллег о данном сотруднике).

В профиле у руководителя помимо собственных запланированных задач система подкидывает дополнительные: согласовать отпуск, проставить цели и т. д.

О новых задачах или постах можно настроить приход уведомлений на почту.

Аватарки тех сотрудников, которые в данный момент не работают в офисном режиме, отмечены соответствующими значками (например, «Удаленно», «Отпуск», «Командировка», «Обучение»).

Сквозной поиск по любому слову может предоставить информацию, выводя результаты по разным категориям.

Кроме того, в личном кабинете пользователя можно отображать баннеры для привлечения сотрудников к изменениям внутри компании, акциям или мероприятиям. Ссылка баннера может вести на внешний или внутренний ресурс. Баннеры эти персонализированные и позволяют выбирать категории сотрудников для отображения в их профилях (например, для новичков).

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

За исключением обязательных полей (например, Должность, ФИО, Рабочая почта), сотрудник в настройках профиля может сам отметить, кому и какая информация будет доступна для просмотра. При этом для руководителя и HR бизнес-партнера вся информация о сотруднике будет доступна всегда.

Обучение и развитие

Этот модуль базируется на каталоге, который наполняется контентом для развития персонала. Информация в каталоге размещается «полками», которые можно формировать в удобном порядке.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Здесь же могут быть календари очного и дистанционного обучения. Как видно, «Пульс» включает в себя возможности LMS и LXP, агрегируя учебный контент из разных источников, комбинируя обязательное обучение с рекомендательным. Предлагаемые материалы также можно сохранить на будущее или рекомендовать коллегам.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

С помощью этого модуля можно закрывать адаптацию новых сотрудников, выстраивая на основе каталога треки онбординга. В таком случае платформа будет автоматически назначать новичку определенные активности согласно календарю адаптации.

На обучение можно подать запрос.

Целеполагание

Этот модуль является частью цикла Perfomance Management и связан с модулем оценки. Цели выставляются каскадно, и можно видеть, какие цели у вышестоящих руководителей и какие непосредственно у сотрудника. Цели можно загружать файлом на группу сотрудников.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Цели можно выставлять по кварталам, по датам или годовые. Цели могут быть:

• на развитие или на продуктивность и эффективность,
• групповые или индивидуальные,
• с согласованием руководителя или без согласования,
• с бинарным результатом (да/нет) или с метриками выполнения.

Данные из этого модуля можно видеть в профиле сотрудника.

Модуль «Оценка эффективности» интегрируется с модулем «Цели». Параметры оценки можно настроить индивидуально под каждую компанию или использовать готовые шаблоны.

Оценка эффективности в «Пульсе» позволяет получить объективную картину по деятельности сотрудника за конкретный период: месяц, квартал, год. В приложении можно собирать отзывы сотрудника о своей работе, его коллег и руководителей. При желании сотрудник может добавить функциональных руководителей, чтобы они его оценили.

Руководитель видит полный и корректный список оцениваемых, в соответствие с организационной структурой компании и понимает, кого нужно оценить и чьи оценки утвердить. Также в модуле происходит «наследование» оценок. Т. е. то, как оценил себя сам сотрудник и его непосредственный руководитель переходит к вышестоящему руководителю.

Аналитический дашборд показывает руководителям и HR прогресс кампании оценки:

• сколько подчинённых оценено,
• скольких ещё осталось оценить
• распределение оценок по шкале.

Тесты, опросы, оценка

Конструктор в «Пульсе» позволяет собирать любые виды тестов, опросов и оценки, в том числе оценку 360 и NPS руководителя.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

После завершения оценки 360 платформа по каким-то компетенциям может порекомендовать сотруднику материалы для «прокачки». Для этого нужно будет предварительно все загруженные материалы протегировать.

В реальном времени у сотрудника есть возможность оставлять обратную связь коллегам или запросить её у других.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Можно добавлять свои посты в ленту, оценивать посты других или комментировать.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Сквозная HR-аналитика формируется на основе разных типов данных:

• из кадровой системы, с которой интегрирован «Пульс»;
• из сервисов «Пульс», которыми пользуются сотрудники;
• информация от сотрудников (обратная связь, результаты опросов);
• и др.

Всего в «Пульсе» 7 ключевых направлений HR-аналитики:

• портрет команды,
• аналитика эффективности,
• аналитика подбора,
• аналитика обучения,
• аналитика оттока и удержания,
• аналитика развития персонала,
• атмосфера в команде.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Есть возможность выгружать данные в Excel, но разработчики рекомендуют пользоваться «живой» аналитикой в «Пульсе», так как в программе пользователи видят все данные в реальном времени.

Карьера и развитие

Этот модуль предоставляет две разные функции: играет роль внутреннего «хэдхантера» и реализует реферальную программу.

В первом случае вакансии публикуются не только на внешних job-сайтах, но и на внутреннем карьерном портале компании, и на них могут откликаться свои сотрудники.

Причём, на карьерный портал можно публиковать вакансии и отдельно от внешних ресурсов. Но если опубликовать — и внутри, и снаружи, то все отклики (и от внешних, и от внутренних кандидатов) будут рассматриваться в рамках одной воронки.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Вторая функция — это маркетинговая модель: приведи друга и получи бонус (после прохождения другом испытательного срока). Такой источник кандидатов позволяет начать управлять «сарафанным радио», сделав его стабильным каналом привлечения.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

С помощью базового сервиса «Работа и отдых» можно запросить и согласовать отпуск или режим удаленной работы.

Ключевые кадровые вопросы легко решать в «Пульсе» в несколько кликов. Для самообслуживания сотрудников независимо от роли доступно:

• оформление отпусков,
• изменение режима работы и отдыха,
• заказ справок,
• просмотр расчетного листка,
• и др.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Автоматизированное создание справок на основе шаблонов позволяет быстро заказать справку или отправить заявление. Статус согласования заявок доступен в «Пульсе» в режиме реального времени.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

ИИ-модели поддерживают ритм Пульса

С помощью внедренных ИИ-моделей платформа «Пульс» помогает бороться с самой массовой причиной увольнения по собственному желанию — выгорание. «Пульс» на практике позволяет сохранять Сберу на 10% больше сотрудников ежегодно.

Для предотвращения увольнения по причине выгорания ИИ-модели анализируют состояние каждого сотрудника:

• время начала / окончания рабочего дня,
• нагрузку,
• болезни,
• отпуска,
• настроение участников команды,
• другие факторы.

Важность этого оценивается в реальных деньгах из-за того, что на повторное замещение позиции потери бизнеса могут доходить до трех окладов сотрудника.

Скриншоты интерфейсов демонстрируют синтетические персональные данные и данные по командам, приближенные к реальности

Помогает ИИ и в решении других задач:

• ранжирование резюме,
• распознавание и классификация документов,
• обработка больших объемов данных обратной связи сотрудников (текстовых и голосовых сообщений),
• персонализация рекомендаций для ежедневного непрерывного обучения сотрудников.

Гибко, совместимо, эффективно

Не все компании готовы к полной смене привычных HR-инструментов. Кто-то хочет внедрить только определенные модули, например, подбор или обучение персонала. И «Пульс» имеет такую возможность. При установке платформы в ней уже есть базовый набор приложений, а остальные модули можно выбрать в зависимости от потребностей компании.

Однако, максимальный эффект можно получить только при установке всех 12 модулей «Пульса». Ведь его уникальность — в бесшовности, едином пользовательском опыте и сквозной HR-аналитике.

Благодаря единой платформе HR-автоматизации возрастает роль HR как функции. Следовательно, ускоряются HR-процессы, повышается их прозрачность и эффективность, а руководители и сотрудники уделяют максимум времени решению задач и созданию ценности для бизнеса.

Источник: lifel.ru

Данные на службе у сотрудников: как алгоритмы машинного обучения помогают развиваться и строить карьеру в Сбере

Не так давно мы в Сбере запустили Пульс — собственную HR-платформу для сотрудников. Там можно оформить отпуск или удалёнку, завести свои цели и дать обратную связь по работе коллег, а ещё — получить рекомендации по обучению: курсы, статьи и книги, заботливо подобранные искусственным интеллектом для каждого сотрудника. И даже найти вакансию мечты. Точнее, вакансии находят кандидатов сами, и в этом тоже участвует machine learning (ML). Сегодня мы расскажем, как именно алгоритмы помогают сотрудникам Сбера развиваться и быть более эффективными.

3584 просмотров
Игорь Зуев
знает, как приручить алгоритмы
Что такое Пульс — сервис, где есть практически всё

Главная идея создания собственной HR-платформы заключалась в том, чтобы все нужные сотрудникам сервисы были в одном месте и с максимально удобным пользовательским опытом. Мы решили собрать там всё необходимое: от рабочих документов до тестов и опросов. При этом стояла задача не перегрузить сервис.

Сейчас доступ к платформе есть у всех сотрудников и ключевые функции системы одинаковы для всех. Но у каждого есть своя специфика работы, интересы и векторы развития, поэтому без кастомизации не обошлось. И главным средством её достижения стали рекомендательные системы.

Что умеют рекомендательные системы и на что они опираются

Рекомендательные системы сейчас выполняют в Пульсе две функции: предлагают сотрудникам интересный контент для профессионального развития и релевантные вакансии внутри Сбера.

Когда новый сотрудник приходит в Сбер и регистрируется в Пульсе, у сервиса уже есть необходимый минимум данных о нём. Например, приложение знает, что он разработчик или финансовый аналитик, в каком подразделении работает и в какой команде. Для новичков у нас есть специальные рекомендации: это советы, которые помогают поскорее адаптироваться. Например, такие.

Регистрируясь в Пульсе, сотрудник может указать свои интересы. Они могут быть гораздо шире его основной деятельности. Допустим, человека, который пришёл на позицию UX-редактора, ещё привлекают разработка, менеджмент или дизайн. Рекомендательная система это учтёт и первые предложения сформирует с опорой на эти интересы и информацию о специализации и навыках, указанных в резюме.

То есть UX-редактору, который сообщил, что интересуется менеджментом, будут показывать материалы и по редактуре, и по менеджменту. Это курсы, статьи, книги и другой контент с внешних и внутренних ресурсов. Алгоритм сопоставляет ключевые слова из описания единицы контента с тегами, указанными в профиле сотрудника, и понимает, что ему порекомендовать. Ниже — пример ленты с рекомендациями. Каждый день в ленте у сотрудника появляется примерно 10 новых единиц контента.

Все рекомендательные системы работают по одному принципу: они обучаются на реакциях пользователей и начинают предлагать то, что ему с высокой вероятностью понравится. Всё, как в вашем любимом музыкальном приложении или сервисе для просмотра сериалов. Наши алгоритмы работают так же.

На каждую единицу контента человек может поставить лайк или дизлайк, и со временем сервис поймёт, что ему интересно, а что не очень. Кроме того, лайки и дизлайки помогают понять, насколько курс или статья в целом заинтересовали наших пользователей. Если курс собрал много хороших реакций, алгоритм начнёт активнее рекомендовать его остальным.

Всеми этими алгоритмами управляет специальный диспетчер моделей. Это необучаемая модель, мы настраиваем диспетчер вручную. Но в планах — обучить отдельный алгоритм, чтобы он был «главным» и управлял всеми остальными. Диспетчер помогает сделать рекомендации более сбалансированными.

Допустим, из 10 единиц контента пять он порекомендует на основании реакций пользователя, три — потому что они популярны и ещё две — на основе интересов, указанных в профиле. Иногда мы меняем это соотношение и смотрим, что получается.

Контент нам поставляют коллеги из самых разных источников: это может быть статья в РБК, пост на «Хабре» или материалы из Виртуальной школы Сбера. Ниже — пример контента для IT-специалистов.

В целом мы довольны тем, как работает наша рекомендательная система. О популярности нашей ленты мы судим по нескольким показателям. Например, like2user и dislike2user — количество действий пользователя к количеству пользователей за период времени. А ещё — positive2user, то есть абсолютное число положительных реакций пользователя на все рекомендации, подобранные для него. Чем больше людей реагируют на обучающие материалы, тем умнее становится наша система и тем более релевантный контент предлагает каждому пользователю.

Внутренняя миграция: как алгоритм понимает, что кому-то пора на повышение

Искусственный интеллект давно всячески помогает нашей HR-команде, в том числе в поиске людей внутри Сбера. В Пульсе за рекомендации интересных вакансий сотрудникам отвечает специальный алгоритм. Поначалу мы обучали его на исторических данных.

У нас был довольно большой объём информации о том, как сотрудники мигрировали между отделами и внутри них. Потом мы дообучили алгоритм на более актуальных данных и продолжаем это делать. Сейчас алгоритм опирается на информацию о карьерных изменениях большого количества сотрудников и данные о конкретном человеке.

Он учитывает должность, интересы, навыки, сертификаты о пройденных курсах. Сравниваются ключевые теги в вакансии и профиле сотрудника, а после ранжирования вакансий пользователь видит рекомендацию. Так, например, middle-тестировщик может узнать, что в соседнем подразделении появилась вакансия уровня senior, и откликнуться на неё.

Что будет с Пульсом дальше

Судя по продуктовым метрикам, сервис работает хорошо, и рекомендательные системы справляются со своей задачей. Но мы планируем их улучшать. Так, скоро у нас появятся рекомендации интересных профильных мероприятий и конференций, и они тоже будут персонализированными. А ещё мы начнём определять релевантность контента для каждого пользователя с указанием её процента. Благодаря этому алгоритмы будут работать ещё точнее.

Источник: vc.ru

«Пульс» вашего бизнеса. В Сбере рассказали об эффективности использования российской HR-платформы

Сегодня из-за ухода ряда иностранных разработчиков софта российские компании всерьез задумались о создании собственных приложений для бизнеса. В Сбере последние несколько лет искали решение, которое объединит HR-цикл, сделает его бесшовным и удобным для сотрудников. Результатом этих усилий стало HR-приложение «Пульс» — цифровой помощник для руководителей и сотрудников. О том, почему Сбер разработал собственную платформу для управления кадрами и чем она лучше аналогов, «Ленте.ру» рассказала старший вице-президент, руководитель HR Сбера Наталья Дудина.

«Лента.ру»: Известно, что «Пульс» изначально создавался Сбером для собственных нужд, но уже стартовали его продажи для других компаний. Какому бизнесу «Пульс» подойдет и для каких задач?

Наталья Дудина: HR-система «Пульс» предназначена для эффективного управления HR-процессами в компаниях различных отраслей со штатом от 500 сотрудников. Как это часто бывает в Сбере, изначально продукт создавался для внутреннего потребления, потому что существующие на рынке аналоги нас не устраивали.

Обкатав систему на себе, пройдя через несколько итераций ее усовершенствования, мы поняли, что «Пульс» будет востребован и на внешнем рынке, особенно в свете ухода с рынка ряда зарубежных решений и дефицита отечественных разработок. Более того, мы осознали, что «Пульс» не просто не уступает иностранным системам, но и превосходит их по некоторым параметрам. Это подтверждают отзывы наших пользователей и международные награды в области клиентского опыта (UX/UI) и управления кадрами.

Почему вы решили вывести платформу на внешний рынок?