Теме наставничества в школе уделено много внимания в национальном проекте «Образование». Как заявил министр просвещения в интервью Российской газете, «в сентябре 2021 года начнется апробация новой системы аттестации учителей в школах, внедрение новых должностей и квалификационных категорий: учитель-методист и учитель-наставник».
Согласно федеральному проекту «Современная школа», до конца 2024 года должна быть разработана методология наставничества обучающихся общеобразовательных организаций, в том числе с привлечением работодателей. Не менее 70% школьников будут вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества.
Согласно федеральному проекту «Учитель будущего», планируется внедрить национальную систему учительского роста педагогических работников, в том числе внести изменения в номенклатуру должностей. Предполагается, что 70% учителей в возрасте до 35 лет будут задействованы в различных формах поддержки и сопровождения в первые 3 года работы.
Специалисты, разрабатывающие методологию наставничества, обращают внимание, что в образовании исполнение поручений «под козырек» не работает. Нужно осмыслить вводимые изменения, подготовить к ним людей, создать необходимые условия.
Учитель – наставник. Формы наставничества и способы их реализации
В связи с этим небезынтересно посмотреть на наставничество в исторической ретроспективе: какую роль оно играло в жизни людей?
Принято считать, что первым известным наставником был Ментор — воспитатель сына Одиссея. Это имя стало нарицательным и используется сегодня для обозначения формы профессионального наставничества. В то время говорили, что наставник — это скульптор душ, потому что именно наставники, а не родители, заботились об образовании ребенка.
В XII веке в Англии, в университете Оксфорда появились тьюторы. Так называли преподавателей, которые занимались с каждым студентом персонально. Для этого выделялись специальные учебные часы. Тьютор ставил задачи и обсуждал со студентом различные пути их решения.
В России в середине XIX века в гимназиях была введена должность классного наставника, которому предписывалось изучать характеры учащихся и заботиться об их благополучии. Согласно Уставу гимназий и прогимназий 1871 года классный наставник был ближайшим помощником директора и инспектора в наблюдении за успехами и нравственностью учеников. Классные наставники из числа преподавателей, работавших с классом, выполняли данные функции за отдельную плату. Директор и инспектор гимназии также были наставниками, но на общественных началах.
В истории есть много примеров выдающегося наставничества.
Отец Александра Македонского Филипп призвал в учителя своему сыну Аристотеля, и любопытным образом расплатился за обучение — восстановил Стагиру, родной город Аристотеля. Аристотель и Александр занимались в роще около городка Миезы, где до сих пор показывают каменные скамьи, на которых сидел Аристотель со своим учеником.
Программа наставничества — шаг к самообучающейся организации. Как подготовить хороших наставников
Есть случаи, когда наставники выдающихся политических деятелей, косвенно влияли на важные исторические события. Считается, что решение об отмене крепостного права, принятое царем-реформатором Александром 2, — во многом заслуга Жуковского, который начал заниматься с маленьким Александром, когда тому было всего 9 лет, и поставил цель вырастить его просвещенным и всесторонне образованным.
От наставника зависит многое. Он может внести большой вклад в развитие личности опекаемого. По мнению философа Сократа, главное — чтобы наставник «пробудил душевные силы ученика». Сократ и сам был прекрасным наставником для молодежи. Он проводил много времени в беседах с учениками и с помощью наводящих вопросов помогал им прийти к истине.
Сегодня весь мир пользуется его методом, который так и называется «сократическая беседа».
Одной из эффективных систем профессионального наставничества в школе считалась советская. В книге Л. Б. Борисовой «Молодой учитель: труд, быт, творчество», вышедшей в 1983 году описывается опыт томской школы: «Иметь хорошего наставника хотят многие молодые специалисты. И там, где это делается с душой, результаты получаются отличные.
Лариса Ивановна Ефимова, завуч школы № 3 г. Стрежевого Томской области, рассказывает о работе с молодыми специалистами… „В первую неделю сентября мы устраиваем собрание молодых специалистов… На собрании заслушиваем просьбы и предложения молодых учителей: это может быть и неустроенность быта, и недовольство нагрузкой, классным руководством. За каждым молодым специалистом закрепляется опытный учитель-предметник, а если необходимо, то и классный руководитель.
При местном комитете профсоюза создается совет наставников. Раз в четверть на специальном собрании идет разговор о молодых специалистах — говорим о достигнутом и над чем надо работать…“ Кроме посещения уроков молодые учителя пользуются методической литературой своих наставников, получают оперативные консультации. Например, учительница Т. Г. Жданова в течение 1,5 года посетила свыше 50 уроков своего наставника». Как видно, уделялось внимание каждой мелочи. Неслучайно сегодня Томская область — один из регионов-лидеров в организации профессионального наставничества в школе.
Сегодня изменились социально-экономические условия и психология людей, поэтому институ наставничества претерпевает изменения. В наше время в поддержке нуждаются не только молодые и неопытные, то и те, кто сменил профессию или место работы. Наставники могут быть и у зрелых людей (например, цифровые волонтеры у преподавателей вузов). Такой тип наставничества называется «обратным». Наставники есть и у высококвалифицированных специалистов и руководителей (как в конкурсе Лидеры России).
Американский экономист Питер Друкер говорил: «Культура ест стратегию на завтрак», подчеркивая тем самым, что главное богатство любой организации — это люди и их отношения. Нужно заботиться об их профессиональном и личностном росте. Для этого в организации должна быть развитая система наставничества.
Это касается и отечественной общеобразовательной школы. Согласно Указу Президента «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» планируется вхождение России в число десяти ведущих стран мира по качеству общего образования. Одним из средств достижения этой цели является профессиональное наставничество.
Растут требования к компетентностям учителя, связанным с работой с информацией и новыми средствами обучения. Повсеместно внедряемая проектно-ориентированная деятельность заставляет уделить внимание формуле «4К»: критическому и креативному мышлению, умению работать в команде и коммуницировать. Рост качества образовательных услуг от частных поставщиков, использование ими все новых технологий, меняющих саму природу познавательной деятельности детей, требует от учителя, с одной стороны, широкой осведомленности о новых средствах обучения, а с другой, хорошего знания психологии современных школьников, их потребностей и возможностей.
Без наставников в решении этих задач не обойтись.
Большой потенциал у наставничества также в связи с цифровизацией образовательного процесса, персонализацией обучения и индивидуализацией образовательных траекторий.
Таким образом, наставничество — это социокультурный феномен «на все времена», всегда актуальный в связи со стремлением людей к гармонии и благополучию. Направленность наставничества на эксклюзивную работу по передаче опыта, освоению нового и постоянному совершенствованию делает его особенно востребованным на пороге революционных перемен, которые ожидают нашу школу.
Источник: mel.fm
Плюсы и минусы программы наставничества персонала?
Наставничество имеет всегда позитивную коннотацию, смысловую оценку. Доверительные отношения, возникающие между наставником и его подопечным, являются для новичка решающим фактором и условием скорости протекания адаптационных процессов, усвоения ценностей организации, обычаев, традиций, выработанной терминологии, профессиональных приемов и т.п. Компании обычно заинтересованы в наставничестве и стимулируют этот процесс. Автором статьи проведено научное исследование по теме социальной адаптации новых работников и некоторые выводы представлены в этой статье.
Наставник – это руководитель, учитель или воспитатель. Довольно точно передает смысл наставничества формулировка ОАО «РЖД»[1]: «Наставничество — форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к своей организации.
Автором на выборке 454 человека в производственно предприятии было проведено исследование факторов адаптации. Результаты говорят сами за себя. Ускорению адаптации, по мнению респондентов, способствовали, в первую очередь, наставничество, обучение и личное участие опытного работника (см. табл. 1).
Мнение респондентов о факторах, способствующих адаптации нового работника[2]
Наставничество, обучение и личное участие опытного работника
Понятные правила и нормы поведения в компании
Общий язык (обмен информацией и смыслами)
Истории, мифы, легенды компании
Все ли так гладко в феномене наставничества? Есть ли свои очевидные плюсы и минусы (факторы ограничения и недоработок)? Попробуем разобраться в этом вопросе.
Итак, наставничество начинается с формализации процесса. Программа наставничества, как правило, содержит в себе порядок освоения новичком профессиональных компетенций. Эту дорожную карту разрабатывает служба управления персоналом или сам наставник.
Начнем с минусов, так как об этом редко пишут. Программа адаптации нового (или перемещенного) работника и программа наставничества – это не одно и то же. Консалтинговая практика автора показывает, что все внимание в теме адаптации сотрудника уделяется именно программе развития новичка, а последовательность действий и критерии выполнения программы самим наставником остаются непрописанными. Редко, где можно встретить разработанные формы и оцифровку его выполненной работы. Это первый минус.
Чем это чревато? Разумеется, оценкой успешности деятельности самого наставника, его материальным вознаграждением и уровнем удовлетворенности от выполненной работы. Возникает следующий вопрос. Разве это объективно и справедливо? Возможно, наставник приложил все усилия по обучению новичка, но новый сотрудник так и не освоил необходимого объема знаний, умений и навыков в силу того, что не хотел или не мог, или не морально не был готов…
Идем дальше. Казалось бы, правильно подготовленный объем информации – видеоролики, буклеты, слоганы, бренд и другие элементы программы адаптации могут убедительно сформировать отношение новичка к его работе и способствовать ускорению вливания в трудовой процесс. Почему же тогда молодые специалисты называют наставника главным фактором в теме адаптации?
Именно в вопросах адаптации решающую роль играет фактор «человеческих ресурсов» как носитель системы ценностей организации (корпоративной культуры).
Если картины мира наставника и новичка более менее совпадают, то адаптация проходит успешно, так как люди понимают друг друга, и в такой благоприятной обстановке доверия и взаимного уважения быстро происходит обучение и усвоение именно корпоративного трудового процесса. Никакие информационные носители не заменят человеческого участия и заботы старшего товарища – наставника. Но как раз здесь обнаруживает себя второй минус – эмоциональное принятие-непринятие новичка наставником.
В одном из интервью входе исследования респондентом было высказано такое мнение: «Наставник – это формальный лидер. А обучать работника будет неформальный лидер, если он ему понравится». Иногда роль фактического наставника выполняет не тот сотрудник, который закреплен документально, а опытный работник (или группа опытных работников), связанный с новичком рабочим процессом. Вывод здесь очевиден: программа адаптации должна не формально а реально учитывать: фактически сложившуюся иерархию социальных ролей в коллективе, психологическую совместимость наставника и новичка и закреплять на новичком настоящего (не формального) наставника.
Лидер, адаптированный к организации, ее системе ценностей, может существенно повлиять на процесс адаптации своим решением о принятии новичка в коллектив.
Третьим ограничением (минусом) в программах адаптации, разработанных для работников различных уровней, является фактор, который оказывает существенное влияние и который довольно сложно нивелировать – это «положение нового работника в социально-профессиональной структуре компании». В табл. 2 приведены величины индексов адаптированности рабочих и ИТР.
Соотношение положения адаптанта в социально-профессиональной структуре компании и его идентификации с компанией
Положение в социально-профессиональной структуре компании
Степень идентификации респондента с компанией, %
высокая, я чувствую себя связанным с этим коллективом, без меня этот коллектив не полон, это мой коллектив
Источник: hrtime.ru
Чем молодому специалисту может быть полезен наставник?
Наставник – это более опытный сотрудник, который помогает молодому специалисту на практике освоить азы профессии и социализироваться в коллективе. Чему может научить новичка эксперт, рассказывает Гречко Татьяна, кандидат исторических наук, ведущий специалист отдела содействия трудоустройству выпускников и обучающихся СПбГУ ГУАП, экс-директор по персоналу холдинга «Стойленская нива», ОАО «Русские самоцветы», ОАО «Петрохолод», член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС).
1162 просмотров
Наставничество – это форма работы с вновь поступившими или переведенными на другую должность сотрудниками, существующая на производственных предприятиях, в государственных учреждениях, школах, больницах. Особенно актуально наставничество для молодых специалистов – новичков в профессии и компании.
На новом месте работы человек проходит период адаптации. Даже если не учитывать личностные психологические особенности (высокая или низкая адаптивность, развитие социального интеллекта), адаптация – дело всегда непростое, стрессовое. Как правило, адаптационный период считается совпадающим с испытательным трехмесячным сроком. Для молодого специалиста трудовая адаптация может осложняться отсутствием профессионального опыта, так как требуется не только освоиться в новом коллективе, но и эффективно трудиться первого рабочего дня.
Наставничество может быть неформальным и официальным.
Неформальное наставничество не встроено в систему адаптации сотрудников как процесс. Представим ситуацию: молодой работник приходит в первый день на новое место работы. Для него все вокруг неизвестное: от должностных обязанностей до особенностей отношений в коллективе, работы офиса или предприятия. И на помощь приходит руководитель, или коллега – вполне себе наставник.
Это крайний случай, так как в новых условиях не каждый молодой специалист сразу сориентируется, а доброго советчика рядом может не оказаться. Ни о какой системе наставничества в данном случае говорить не приходиться.
На многих предприятиях с целью адаптации молодых специалистов существует система официально оформленного наставничества, когда есть «Положение о наставничестве», «Положение и программа вводного обучения», сформирован резерв обученных наставников, для каждого молодого специалиста разрабатываются задачи на испытательный срок. Локальные нормативные акты, регулирующие соответствующие процессы, могут называться по-другому, так как законодательно они не регулируется, но суть от этого не меняется.
Чем может быть полезен наставник молодому специалисту?
Во-вторых, наставник оказывает молодому сотруднику помощь в овладении избранной профессией (должностью), помогает выявить и совместно устранить допущенные ошибки в ходе повседневной работы.
«Придя на работу, забудьте, все, чему вас учили в вузе» – эта юмористическая фраза содержит рациональное зерно. Конечно, теоретическая подготовка является базой профессии, но приобрести практические навыки можно только на рабочем месте. Именно наставник знает, какие умения необходимы для исполнения конкретных должностных обязанностей. Он даст направление наработки практического опыта и обрисует рамки потребностей в теоретической базе.
Глупо было бы думать, что за три месяца испытательного срока молодой специалист быстро научится всему, что ему необходимо на данном рабочем месте. Но за это время наставник оценит, каких знаний и навыков не хватает молодому специалисту, донесет эту информацию до отдела персонала или непосредственного руководителя, а на основе этого будет разрабатываться долгосрочная – от 6 месяцев до года – программа развития молодого специалиста.
В-третьих, наставник личным примером способствует приобщению молодого специалиста к корпоративной культуре.
Человек – существо социальное, рабочие будни наполнены не только выполнением рутинных обязанностей, но и общением с коллегами, участием в корпоративных мероприятиях, неформальными коммуникациями. Что можно, а что недопустимо в рамках существующей корпоративной культуры? Когда и как лучше общаться с непосредственным руководителем? Как удобнее организовать обеденный перерыв?
В каких программах корпоративного досуга принимать участие? Как поздравлять коллег с праздниками? На эти и другие вопросы наставник даст ответ, чтобы молодой специалист не потерялся в бытовых дебрях.
Все это поможет быстрее влиться в коллектив, не тратить лишнее время на рутинные обязанности, а значит, позволит быстрее стать профессионалом. И получается, что наставничество – это не только инструмент адаптации для молодого сотрудника, но и способ повышения эффективности труда.
К наставничеству зачастую привлекаются и сотрудники смежных подразделений: например, менеджеру по рекламе важно не только знать ассортиментную матрицу компании, но и систему ввода данных в автоматизированную систему (здесь на помощь придут сотрудники IT-отдела) и навыки договорной работы (в данном случае не обойтись без ликбеза от юридического отдела). Но сотрудники этих отделов, скорее, помогают непосредственному наставнику, реализуя план ввода в должность или решая задачи, поставленные на испытательный срок.
Итак, наставник – это человек, который на конкретном рабочем месте помогает молодому специалисту развивать hard skills – вводит в профессию, и soft skills – вводит в коллектив.
Фото Pixabay, Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала wowprofi.ru обязательна
Источник: vc.ru