Что такое программа стимулирования

Содержание

Безопасность членов команды и посетителей, таких как клиенты и заказчики, является одним из самых важных аспектов на любом рабочем месте. По этой причине многие компании используют специальные программы для повышения безопасности в своей организации. Если вы хотите повысить уровень безопасности в своей организации, вы можете рассмотреть возможность внедрения программы стимулирования безопасности или улучшения существующей программы. В этой статье мы обсудим программы стимулирования безопасности, их важность и то, как создать программу стимулирования безопасности, а также советы, которые помогут вам разработать свою собственную программу.

Что такое программа стимулирования безопасности?

Программа стимулирования безопасности — это система, которая поощряет членов команды за безопасное выполнение работы. Они могут предусматривать поощрения на индивидуальной основе или для всей команды, например, премии, выплачиваемые после достижения командой определенных показателей безопасности. Наиболее эффективные программы стимулирования безопасности вознаграждают сотрудников за определенное безопасное поведение на рабочем месте.

Чем отличается стимулирование персонала от мотивации | Аудиоподкаст

Групповые поощрения становятся все менее распространенными, поскольку они могут побудить сотрудников не сообщать о несчастных случаях на производстве или травмах. Точная отчетность является важной частью обеспечения безопасности коллектива, поскольку она позволяет организации отслеживать, когда и как происходят несчастные случаи, и принимать меры по их предотвращению.

Почему важна программа стимулирования безопасности?

Программы стимулирования безопасности важны, потому что они могут помочь мотивировать команды на безопасное поведение на работе. Безопасность на рабочем месте может, самое главное, уберечь людей от несчастных случаев и травм при выполнении ими своих обязанностей. Повышение уровня безопасности также может помочь организациям более эффективно достигать своих целей, что может способствовать увеличению доходов и прибыли. Программы стимулирования безопасности также могут быть ценной частью обеспечения соблюдения внешних политик и правил безопасности, например, предписанных законом или другими внешними организациями.

Как создать программу стимулирования безопасности

Если вы хотите создать программу стимулирования безопасности в своей организации, вот некоторые шаги, которые вы можете использовать:

1. Определите свои цели

Определение целей до начала процесса разработки программы обучения по технике безопасности поможет вам адаптировать детали к потребностям вашей организации. Учитывайте любые внутренние цели и метрики, такие как ключевые показатели эффективности (KPI), связанные с результатами безопасности. Обязательно учитывайте все внешние требования безопасности, такие как правила и политика третьих сторон. Попробуйте использовать систему целей SMART, в которой вы устанавливаете цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени. Вы можете проделать часть этого процесса самостоятельно или совместно с коллегами, чтобы определить наиболее важные результаты в области безопасности.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала

2. Создайте или используйте комитет по технике безопасности

Если вашей организации может быть полезен комитет по безопасности, подумайте о его создании в настоящее время. Совместная группа представителей различных отделов и уровней вашей организации может стать ценной частью начала вашей программы стимулирования безопасности. Если у вас есть комитет по безопасности, постарайтесь использовать эту группу в своих интересах, проводя собрания для мозгового штурма и разработки программы. Обязательно соблюдайте все процедуры комитета, установленные для существующей рабочей группы.

3. Разработайте структуру программы

Далее определите структуру программы стимулирования безопасности. Некоторые организации, например, поощряют безопасное поведение с помощью предметов или баллов, которые сотрудники могут обменять на награды. Вы также можете рассмотреть вопрос о сроках предоставления поощрений. Например, вы можете поощрять свои команды после серии безопасных дней, недель или месяцев. Многие успешные программы стимулирования безопасности поощряют целые команды, в отличие от тех, которые поощряют конкретных людей за безопасное поведение.

4. Запуск программы стимулирования

Когда вы разработаете план и структуру программы стимулирования безопасности, вы можете начать использовать ее в своей организации. Продумайте стратегию реализации вашего плана. Например, вы можете провести пилотную программу с определенным подразделением, прежде чем охватить всю компанию, чтобы помочь определить и решить проблемы в меньшем масштабе.

5. Оценивайте и размышляйте

Периодически измеряйте результаты безопасности в результате реализации программы стимулирования безопасности. Постарайтесь использовать свои первоначальные цели в качестве базовой линии для показателей, которые вы собираете в рамках программы, и вносите изменения по мере необходимости. Рассмотрите возможность использования измеряемых данных, а также отзывов сотрудников, чтобы получить наилучшее представление об успехе вашей программы.

Советы по созданию эффективной программы стимулирования безопасности

Вот несколько советов, которые помогут вам создать эффективную программу стимулирования безопасности:

Подчеркните важность отчетности о происшествиях. Поощрение сотрудников сообщать о несчастных случаях, травмах и других происшествиях является важной частью любой программы по безопасности. Точная отчетность может помочь вам решить проблемы в области безопасности и соблюсти определенные правила и нормы.
Устраните барьеры для участия. Убедитесь, что каждый член вашей организации чувствует себя комфортно, участвуя в программе безопасности и внося в нее свой вклад. Учитывайте такие важные факторы, как язык, образование и навыки при создании программы стимулирования безопасности, которая будет привлекательна для всех.
Заручитесь поддержкой на всех уровнях организации. Наиболее успешные программы стимулирования безопасности опираются на поддержку руководителей компании. Обязательно донесите ценность вашей программы до менеджеров и руководителей и обеспечьте доступ к любым доступным ресурсам, которые могут помочь вашей программе стимулирования безопасности добиться успеха.
Вознаграждение за инициативу. Важно, чтобы сотрудники соблюдали правила техники безопасности и передовой опыт, но также может быть ценным, когда эти сотрудники разрабатывают решения проблем безопасности, с которыми они сталкиваются. Поощряйте членов команды проявлять инициативу в решении проблем безопасности.
Используйте цифровые инструменты. Попробуйте использовать электронные решения для ведения учета в вашей программе стимулирования безопасности. Вы также можете использовать цифровые инструменты для реализации программы, например, приборную панель безопасности сотрудников, доступ к которой могут получить все члены команды.
Четко формулируйте свои идеи. Четкие и ясные сообщения являются ключевым компонентом успешной программы стимулирования безопасности. Когда члены команды знают, что от них ожидается и на что они могут рассчитывать, они с большей вероятностью будут придерживаться желаемых моделей поведения.
Обеспечьте оперативную обратную связь. Убедитесь, что вы своевременно предоставляете вознаграждения, связанные с вашей программой стимулирования безопасности, чтобы подкрепить безопасную практику членов вашей команды. Если ваша программа стимулирования безопасности помогает выявить области, требующие улучшения, не забудьте незамедлительно заняться этими областями.

Разработка программы стимулирования в маркетинге

В маркетинге стимулирование сбыта воспринимается в качестве кратковременных мер побуждающего характера, направленных на поощрение покупки товара определённого продавца, и иных неповторяющихся условий сбыта. Как инструмент маркетинга стимулирование сбыта имеет свои преимущества и недостатки. Основным его недостатком выступает временных характер действия и краткосрочное получение результатов. В то же время грамотно выстроенная программа стимулирования сбыта позволяет увеличить объемы продаж.

Своей главной целью стимулирование сбыта преследует мотивация участников сбытового процесса к наращиванию объемов сбыта. Прочие его цели могут отличаться в зависимости от того, на какую группу объектов направлено стимулирующее воздействие (рисунок 1).

Рисунок 1. Объекты стимулирования сбыта в маркетинге. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Основным объектом стимулирования выступают покупатели. По отношению к ним целями стимулирования могут выступать побуждение к совершению покупки товара сейчас или в будущем, повышение их потребительской лояльности или увеличение их числа.

Основной целью стимулирование собственного торгового персонала фирмы считается повышение интенсивности и результативности его работы. Если говорить о рыночных посредниках, определяющее значение отводится повышению их заинтересованности в реализации товара и максимизации его приобретения.

В маркетинге программа стимулирования представляет собой ни что иное, как комплекс взаимоувязанных между собой мероприятий, направленных на мотивацию и побуждение участников торгово-коммерческих отношений к активизации купли-продажи товаров и услуг фирмы. Будучи ориентированной на краткосрочную перспективу она соединяет в себе цели, задачи и инструменты стимулирования сбыта по отношению к определенной группе участников или их совокупности.

«Разработка программы стимулирования в маркетинге»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Замечание 1

Центральным звеном программы стимулирования считаются методы и средства, при помощи которых она реализуется. Их выбор зависит от целей маркетинга и возможностей самой фирмы с одной стороны, и от самой направленности стимулирующего воздействия – с другой стороны.

Традиционно в маркетинге все методы стимулирования условно делятся на ценовые (стоимостные) и неценовые. Первые связаны с изменением уровня цен и/или денежным стимулированием, а вторые – с прочими механизмами мотивационного воздействия.

Для стимулирования потребителей чаще всего используются ценовое стимулирование (скидки, отсроченные возмещения, купоны и пр.), предложения в натуральной форме (выдача пробных и дегустационных образцов, премии, подарки) и в активной форме (раздача листовок, проведение конкурсов, розыгрышей и лотерей и пр.). В отдельную группу выделяется стимулирование дополнительными услуги.

В основе стимулирования собственного торгового персонала денежные, организаторские и моральные стимулы. Свое практическое воплощение они находят в виде выплаты премий и бонусов, организации обучения персонала, предоставлении дополнительных дней отпуска, проведении внутрикорпоративных конкурсов и т.п.

Стимулирование рыночных торговых посредников, как правило, опирается на льготы в финансовой и натуральной формах. Конкретными инструментами их реализации считаются: предоставление различных скидок и компенсаций, выдача образцов продукции, распространение фирменных рекламных материалов, проведение совместной рекламы и конкурсов, выдача сувениров и подарков, обмен опытом и пр.

Порядок и принципы разработки программы стимулирования в маркетинге

В маркетинге построение программы стимулирования осуществляется посредством последовательного прохождения ряда этапов. Основными стадиями разработки программы стимулирования считаются:

целеполагание;
выборка инструментария;
построение плана стимулирования;
апробация и реализация;
контроль и оценка результатов.

Рассмотрим каждый из этапов более подробно.

Прежде всего, необходимо обеспечить постановку целей маркетингового стимулирования, которое само по себе имеет многоцелевую направленность. Выбор той или иной цели определяется объектом предстоящего воздействия, то есть направленностью стимулирования. К основным типам целевой аудитории относятся потребители, торговый персонал и торговые рыночные посредники. Их целевые ориентации уже были рассмотрены нами выше.

На втором этапе производится выборка инструментария, то есть определяются конкретные методы и средства, при помощи которых будет оказываться стимулирующее воздействие на целевую аудиторию. Выбор тех или иных средств обусловлен целевой ориентацией стимулирующего процесса с одной стороны и объектом воздействия – с другой стороны.

На третьем этапе обеспечивается формирование общего плана стимулирования, то есть конкретизируется программа действий, в которой по времени, исполнителям и ресурсам взаимно увязываются планируемые мероприятия. Помимо прочего в рамках данного этапа решаются следующие задачи:

определяется желаемый уровень интенсивности стимулирования, производится установка его минимума;
формулировке подвергаются условия участия в программе стимулирования, то есть определяются требования, которым нужно соответствовать для того, чтобы принять участие в программе;
определяется продолжительность реализации всех стимулирующих мероприятий;
производится выборка способа, посредством которого будут распространяться сведения о программе;
определяются сроки реализации стимулирующих мероприятий;
разрабатывается общий бюджет стимулирования.
На четвертом этапе производится предварительное опробование программы стимулирования продаж, а затем – ее непосредственная реализация. Апробация программы в данном случае под собой подразумевает необходимость убеждения в то, что выбранные средства стимулирования соответствуют целям, выбранные стимулы оптимальны, а способы представления товара – эффективны.

Наконец, пятым, заключительным этапом считается организация контроля за ходом реализации программы стимулирования, а также производится оценка ее эффективности.

Замечание 2

Ответственность за разработку программы стимулирования возлагается на специалистов отдела маркетинга. В процессе своей реализации она может быть подвергнута корректировкам и изменениям.

Источник: spravochnick.ru

Разработка программ стимулирования труда

Виноградов, А. В. Разработка программ стимулирования труда / А. В. Виноградов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 41 (227). — С. 109-115. — URL: https://moluch.ru/archive/227/53030/ (дата обращения: 05.07.2023).

Стимулирование — это способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения. Существенной проблемой в данной области является значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей функции заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства.

Мотивы выполняют следующие функции (рисунок1) [1]

Кроме материальных способов мотивированная сотрудников компании, существует огромное количество нематериальных способов вознаграждения. Самыми распространенными являются (рисунок 2) [2]:

Так как основным источником мотивации персонала является заработная плата. Руководство организации предпочитает поощрять своих сотрудников, используя оригинальные системы премирования и стимулирования (рисунок 3).

Заработная плата выполняет такие функции общественного воспроизводства как: распределение, потребление, обмен, производство.

Основными мотивами для работника принято считать материальное вознаграждение и нематериальные ценности, которые могут не меньше повлиять на мотивацию работника. Следует принимать в расчет такие нематериальные ценности как возможность повышения в должности, получение нового опыта и награждение. Именно поэтому необходимо уделять внимание формированию правильных мотивов.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу: стимулирование труда, оплата за квалификацию, компенсационная система, стимулирование инноваций, участие работников в прибыли и др.

Например, опрос, проведенный Американскими специалистами позволил установить основные преимущества программы «Оплата за квалификацию»: [3]

‒ обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

‒ большая удовлетворенность трудом,

‒ снижение уровня текучести кадров,

‒ сокращение потерь рабочего времени;

‒ повышение производительности труда,

‒ рост качества продукции

В целом система оплаты за квалификацию считается эффективной и перспективной.

Исследования показывают, что компенсационный пакет комбинирует премиальные выплаты и неденежные вознаграждения (рисунок 4).

Система стимулирования труда позволяет достичь следующих результатов:

‒ повышение эффективности труда;

‒ снижение текучести кадров;

‒ возникновение позитивной атмосферы в коллективе;

‒ повышение качества выполнения задач;

‒ удержание ценных сотрудников.

Помимо этого, использование правильных стимулов делает сотрудников более лояльными к компании-работодателю, и это положительно влияет на эффективность работы всей организации в целом. Результаты исследования, проведенного аналитиками консалтинговой компании Towers Watson, показывают, что прибыль компании напрямую зависит от эффективности системы мотивации и стимулирования труда. Приведенный ниже график наглядно показывает, что фирмы, не уделяющие внимания проблеме стимулирования персонала, получают на 17,5 % меньше прибыли, чем те, что используют надежные методы мотивации.

График зависимости прибыли от степени мотивированности сотрудников (рисунок 5).

C:UsersHomeDesktopБезымянный.png

Виды мотивации сотрудников

Стимул — это внешний побуждающий фактор. Чтобы мероприятия по стимулированию труда произвели наибольший эффект, стимул должен максимально точно соответствовать мотиву, т. е. внутреннему побуждению сотрудника к определенному действию.

Мотивация сотрудников бывает следующих видов:

Материальная мотивация, т. е. ориентация на поощрения, выдаваемые как в денежном эквиваленте (оклад, премии, надбавки и т. д.), так и в виде различных подарков и бонусов в не денежном виде.
Нематериальная трудовая мотивация. Такой вид мотивации связан с рабочим процессом: условиями труда, рабочим расписанием, возможностью взять дополнительный отгул и т. д. Чем лучше и удобнее для сотрудника перечисленные аспекты, тем выше его мотивация к труду.
Нематериальная статусная мотивация. Этот вид мотивации проявляется в стремлении к карьерному и профессиональному росту, желании выполнять все более сложные и ответственные задачи и в жажде всеобщего признания.

Как показывает практика, одни лишь материальные методы стимулирования позволяют повысить эффективность труда на 3−4 месяца, но не больше. По истечении этого срока сотрудники привыкают к новому уровню заработной платы и возвращаются к прежнему ритму. Очередное повышение оплаты приведет к такому же эффекту, поэтому для эффективного стимулирования труда необходимо учитывать все мотивы сотрудников: и материальные, и не материальные.

Сложность разработки программы стимулирования труда состоит в том, что она требует если не индивидуального, то хотя бы группового подхода. Невозможно применить одну программу сразу ко всем сотрудникам компании, равно как и не получится скопировать чужую систему стимулирования труда.

Стимулы должны быть адекватными, а потому при их разработке следует учитывать множество факторов:

‒ профессиональный состав сотрудников;

‒ уровни сложности выполняемых работ и их характер;

‒ сфера деятельности организации, инновационность решаемых задач;

‒ перспективность компании на рынке;

‒ степень готовности сотрудников к профессиональному и карьерному росту;

‒ стиль и методы управления.

Так, для административно-управленческого персонала наиболее мотивирующими факторами будут признание, повышенная ответственность и возможность проявить себя, вспомогательный персонал будет заинтересован в адекватной размеру выполняемых работ оплате труда, а производственному персоналу технически сложных предприятий наиболее важно иметь удовлетворительные условия труда и ощущать стабильность.

Материальные методы стимулирования трудовой деятельности

Эффективная программа стимулирования трудовой деятельности персонала должна распространяться на все компоненты структуры оплаты труда: оклад, дополнительные выплаты и социальные программы и льготы. Базовая оплата, то есть фиксированный оклад должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию квалифицированных сотрудников. Ее размер варьируется в зависимости от выбранной системы оплаты труда, однако есть одно общее правило для всех фирм: оклад должен соответствовать степени ответственности сотрудника и его эффективности. (рисунок 6) [4]

К дополнительным выплатам относятся:

‒ ежемесячные премии;

‒ проценты от продаж;

‒ различные доплаты (за работу в выходные дни, в ночное время или сверхурочно; доплаты молодым матерям, начинающим специалистам и т. д.);

‒ надбавки (за стаж, мастерство или квалификацию);

‒ компенсация неиспользованного отпуска.

Также во многих компаниях практикуется участие сотрудников высшего звена в прибыли предприятия. Социальные программы для сотрудников и их семей становятся все более значимыми с каждым годом. Помимо льгот, предусмотренных трудовым законодательством (оплачиваемые отпуска, больничные и т. д.), работодатели могут предложить добровольное медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, оплату питания, проезда или телефонной связи, бесплатные парковки, помощь при переезде и т. д.

Читайте также:

Программа которая режет фильмы

Материальное стимулирование труда — это не только «пряник», но и «кнут». В том случае, когда необходимость разработки программы стимулирования вызвана не столько недостатком мотивации, сколько систематическими нарушениями, на помощь придут различные санкции: выговоры, штрафы и лишения премии. Главное не переусердствовать с подобными мерами, поскольку излишняя суровость наказаний может привести к обратному эффекту: мотивация работников станет еще ниже.

Нематериальные методы стимулирования трудовой деятельности

Нематериальные методы направлены на повышение удовлетворения сотрудников непосредственно от трудового процесса. В зависимости от выявленных мотивов, для повышения эффективности труда к сотрудникам можно применять следующие стимулы: 1 Перспективы карьерного роста. 2 Престижность должности и бренда работодателя. 3 Дружественную атмосферу в коллективе.

4 Публичное признание заслуг: выдача почетных грамот, фотография сотрудника на доске почета и т. д. 5 Оплата обучения, организация тренингов. 6 Творческий характер работы.

Внедрение грамотной программы стимулирования труда позволит значительно улучшить результаты работы организации и повысит лояльность сотрудников. Главное следовать основным принципам: система должна быть справедливой, ощутимой, сбалансированной и прозрачной, то есть понятной всем сотрудникам — и тогда результат не заставит себя ждать.

Целесообразно включать в социальный пакет три компонента: зарплату, премиальные выплаты, не денежные вознаграждения.

Размер и вид премиальных выплат существенно различаются у разных компаний. В большинстве случаев это составляет 20–40 % от уровня зарплаты. Обычно компании экспериментируют с бонусной системой, основанной на результатах индивидуальной оценки. Исследования показали, что очень важно тратить дополнительные средства на не денежные вознаграждения.

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное понять, что системы участия в прибыли — это способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет разработки и внедрения инноваций

Определение размера премий должно базироваться на показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

Работники обязательно должны сами разрабатывать системы участия в прибыли, в том числе от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.

С целью стимулирования инноваций инновационно ориентированные компании уделяют большое внимание организации стимулирования творчества новых видов продукции и услуг. Так, например, компания IBM, поощряет разработку инноваций, которые находят применение. Если предложение принимается его автор получает 25 % от общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование стратегии, дополненной патриотизмом как в Японии, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

Источником мотивации может стать все, что способно вызвать у человека чувство самоуважения. Выдающийся человек, Стив Джобс, должность консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью-Йорке переименовал на должность «гении». Едва ли сотрудник с такой должности захочет уволиться. [5]

Важным условием успешности стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками, постоянное и точное информирование о производственно- экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Функции, которые включает в себя мотивация:

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника достаточными средствами для его существования, а также тех, о ком он заботится. Получаемое денежное вознаграждение обязано соответствовать нормам законодательства.
Стимулирующая функция. Ее суть состоит в том, чтобы трудовой вклад, который внес работник, был вознагражден. Поощрения могут выражается также в виде различных грамот, премий и подарков.
Измерительно-распределительная функция определяет долю каждого отдельного лица, задействованного в производстве, в виде заработной платы.
Ресурсно-распределительная функция: ее задача состоит в оптимизации размещенных трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики. Роль этой функции возрастает с каждым годом. Большую роль имеет свобода в выборе места проживания, а также в выборе работы, которая будет способна удовлетворить наемного работника.
Функция формирования платежеспособного спроса населения состоит в установке равенства между предложением и спросом за счёт получаемой заработной платы.

Алгоритм разработки программ стимулирования труда

Построение системы стимулирования труда происходит в несколько этапов, а именно:

Выбор целевого критерия программы стимулирования трудовой деятельности.
Исследование чувствительности сотрудников к различным видам мотивации.
Выбор формы реализации наиболее влиятельных групп мотивов.
Создание списка критериев — показателей эффективности труда персонала.
Формирование конкретной программы стимулирования и ее внедрение.
Оценка эффективности программы по утвержденным в п. 4 критериям.
Коррекция программы стимулирования труда (по необходимости).
Утверждение программы стимулирования.

Чтобы программа стимулирования труда была эффективной, подобная работа должна проводиться отдельно для каждой категории работников или для каждого подразделения организации.

https://studbooks.net/59010/menedzhment/vnutrennie_vneshnie_motivy_motivatsiya_trudovogo_kollektiva
Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
https://studref.com/411635/agropromyshlennost/stimulirovanie_truda_zarubezhnyh_predpriyatiyah_firmah
https://studopedia.info/5–45611.html
http://www.libo.ru/libo9775.html
http://www.i-u.ru/biblio/archive/uprperson/12.aspx.
http://www.cfin.ru/press/pmix/2001–1/22.shtml.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, сотрудник, стимулирование труда, трудовая деятельность, IBM, вид мотивации, карьерный рост, материальный метод стимулирования, повышение производительности труда, повышение эффективности труда.

Что такое программа стимулирования

Что такое программа стимулирования безопасности?

Почему важна программа стимулирования безопасности?