В процессе карьерного роста сотрудник развивает навыки, решает сложные задачи, управляет большим количеством людей, принимает более ответственные решения.
Считается, что карьера напоминает лестницу, где движение возможно только вверх и вниз. На самом деле карьера представляет собой лабиринт с десятками развилок.
В статье расскажем, что такое карьерный рост, чем он отличается от профессионального роста и что делать, если уперся в потолок и двигаться дальше некуда. Бонусом советуем полезные для карьеры курсы.
Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.
Что такое карьерный рост: 6 этапов
Карьерный рост — это поэтапный процесс изменения карьеры, движение вверх по должностям — от начальных к высшим.
Важно отличать карьерный рост от профессионального. Профессиональный рост — это процесс, в котором сотрудник становится специалистом высокого уровня и решает сложные задачи; то есть меняется глубина его знаний в своей сфере. При этом его должность в компании может и не меняться.
Что Нужно Для Карьерного Роста? [3 Качества Для Продвижения]
При карьерном росте обязательно появляется новая сфера — смежная или управленческая, то есть расширяются обязанности сотрудника и обязательно меняется должность.
Карьера — это процесс. Карьерный путь состоит из шести этапов. Возраст, указанный в этапах, — примерная единица:
- Подготовительная (18–22 года). Получение образования, стажировки. Миллениалы и зуммеры считают перспективы карьерного роста одним из важнейших факторов на работе.
- Адаптационная (23–30 лет). Специалист устраивается на работу, ищет подходящую сферу, свое место в коллективе.
- Стабилизационная (30–40 лет). На этом этапе сотрудники начинают активное продвижение по службе. Если не предпринимать усилия, именно на этом этапе легко застрять на одной должности.
- Стадия консолидации (40—50 лет). Стадия консолидации — еще один сложный этап. Он совпадает с кризисом среднего возраста. На стадии консолидации сотрудники начинают передвигаться по горизонтальной карьерной лестнице, то есть уходить в другие смежные сферы.
- Стадия зрелости (50—60 лет). В этом возрасте сотрудники передают знания и умения молодежи.
- Завершающая стадия (после 60 лет). Подготовка к пенсии.
Карьерный рост может быть стремительным или наоборот — иногда сотрудник годами остается на одном месте. Для того чтобы продвигаться вперед, необходимо ставить объективные карьерные цели.
Какие есть карьерные цели?
На каждом этапе карьеры ставятся разные цели. Карьерная цель — это конечный результат, к которому стремится работник. Например, топ-менеджер стремится стать партнером или мастер по маникюру мечтает открыть свой салон. Выделяют краткосрочные и долгосрочные цели.
Краткосрочные цели
Небольшие карьерные задачи — фундамент развития. Срок таких задач — до 6 месяцев. Из краткосрочных целей складывается общая картина. Например, цель — в течение трех месяцев перевыполнять план на 15%.
Карьерный рост. 6 правил роста по карьерной лестнице.
Среднесрочные цели
На достижение таких целей закладывается год-полтора. Например, за это время можно освоить язык, а затем устроиться в зарубежную компанию.
Долгосрочные цели
Долгосрочные цели ставятся на 5–10 лет вперед. В отличие от краткосрочных и среднесрочных, такие цели отражают вектор развития, а не конкретные действия.
Важно, чтобы долгосрочные цели совпадали с жизненными целями и не противоречили им. Например, молодоженам следует учитывать, что в ближайшие несколько лет жена может отправится в декрет, а значит, нагрузка на мужа увеличится.
Что влияет на карьерный рост?
Карьерный рост — долгосрочная и планомерная работа. Не него влияют две составляющие: мотивация сотрудника и условия в компании.
Мотивация и усилия самого сотрудника
Важно определить, сколько сил времени и ресурсов человек готов потратить на продвижение по службе. Психолог Стивен Кови выделяет термин «проактивность». Он рекомендует не тратить время на то, что уже нельзя исправить и направить усилия на устранение последствий проблемы и предотвращение ее возникновения в будущем.
Например, в офис приходит письмо — предприниматель не прошел камеральную проверку. В налоговой просят предоставить дополнительные документы, но никто не может их найти. Начальство обвиняет бухгалтера, бухгалтер — секретаря.
Сотрудник, заинтересованный в росте, не будет тратить время на разбирательство, а постарается решить проблему: запросит договора у контрагентов и предпримет меры, чтобы наладить систему архивации.
Условия в компании
Бывает, что сотрудник выкладывается по полной, но повышения не получает, а начальство, напротив, заваливает дополнительной работой. Так что карьера зависит еще и от готовности организации вкладываться в сотрудника.
Карьерный рост невозможен в компании с бюрократией. Поэтому иногда важная часть карьерного пути — смена компании. Важно, когда руководство компании заинтересовано в развитии сотрудников.
В книге «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике» авторы рассказывают, что важно не только обсуждать с работником карьеру, но и делать это правильно. А именно оценивать, какой путь прошел сотрудник и насколько выкладывался, чтобы занять эту должность. А также обсуждать его настоящие обязанности и возможности.
Виды карьерного роста
Традиционно выделяют два вида роста — горизонтальный и вертикальный. Мы выделим еще два: популярный в наше время рост, связанный с открытием собственного бизнеса, то есть когда сам себе становишься начальником, и другой, связанный с уходом на фриланс.
Вертикальный рост
Этот вид роста можно представить в виде ступенек. Расскажем про вертикальный рост на примере нескольких профессий.
Карьера в «Макдональдсе». Например, сотрудник начал работу на кухне. Дальше его вертикальная карьера может выглядеть так: инструктор — менеджер прилавка — менеджер смены — помощник директора — директор — проверяющий качество в городе — проверяющий качество в области.
Карьера бухгалтера. Сначала необходимо получить образование — это может быть специальное среднее образование, высшее образование или бухгалтерские курсы. С полученными знаниями начинающий специалист может претендовать на невысокую зарплату.
В его обязанности будет входить работа с первичными документами и проводками. В процессе работы бухгалтер узнает, какая специализация ему близка, и начнет развиваться в этой сфере.
Через некоторое время работника переводят на участок. К примеру, он становится специалистом по работе с банками, кассами и авансовыми отчетами. Следующий этап продвижения — заместитель главного бухгалтера, а затем и главный бухгалтер.
Менеджер по продажам. В отличие от главного бухгалтера в этой профессии рост происходит быстрее. Стать менеджером среднего звена можно через несколько лет, тогда как стать главным бухгалтером получится не менее чем через 7–8 лет.
Вертикальная карьера менеджера строится на эффективности продаж. Чем больше прибыли приносит сотрудник и чем выше его показатели, тем больше ответственности на него возлагают. Сначала его назначают руководителем, затем — региональным менеджером.
Плюсы вертикального роста: увеличение зарплаты, более интересные и сложные задачи, власть над подчиненными, статусность.
Минусы вертикального роста: ответственность за решения и за работу других людей, напряженный график, смещение фокуса с профессиональных задач на административные, внимание со стороны общественности.
Горизонтальный рост
Горизонтальный рост — становление сотрудника как специалиста, изучение смежных сфер. Часто к самым сложным задачам привлекают именно таких сотрудников.
Врач. Представим клинику, где множество УЗИ-специалистов, но на органах малого таза специализируется только один. Поэтому, если у пациента заболит мочевой пузырь, он выберет этого врача. Хорошего доктора клиники отрывают с руками, поэтому зарплата такого врача выше средней по рынку.
Программист. В IT, как и в медицине, десятки областей. Программисту необходимо выбрать одну или несколько сфер, а затем расширять и углублять знания. Выбранный путь зависит от знания языков программирования, алгоритмов, типов обработки данных. Условно IT-специалисты делятся на три категории:
- Джуниор — начинающий специалист без опыта.
- Миддл — джуниор, который проработал около двух лет. На решение задачи у него уходит меньше времени.
- Сеньор — разработчик с широким кругозором и большим багажом знаний. Он владеет множеством языков и способен работать без наставника.
Плюсы: ценность как сотрудника и специалиста, высокая востребованность на рынке. В перспективе — возможность передать знания другим, к примеру, можно проводить мастер-классы и читать лекции. Нет напряженной борьбы за кресло руководителя.
Минусы: если в компании нет ресурсов, зарплата остается низкой даже у высококлассного специалиста.
Рост внутри и за пределами компании
Расти и в горизонтальном, и в вертикальном направлении можно не только в пределах одной компании. Сотрудник может занимать рядовую должность в одной компании, а на новом месте сразу сесть в руководительское кресло.
Эта та самая ситуация, о которой мы говорили ранее — когда условия в компании не предполагают рост, поэтому смена компании становится важной частью карьерного пути.
Фриланс и предпринимательство
Работники уходят из найма в предпринимательство или фриланс. Например, сотрудник четыре года проработал в риелторском агентстве, а затем основал свое.
Такой переход распространен в бьюти-сфере. Часто мастера набивают руку и набираются опыта в салоне, а затем начинают работать на себя, имея уже наработанную клиентскую базу.
Как спровоцировать карьерный рост?
Необходимо создать план — сформулировать цели, на их основе разработать шаги и при необходимости корректировать процесс. Рассмотрим составляющие плана ниже.
Шаг 1. Поставить цели
Начать следует с карьерной матрицы. Карьерная матрица — это разветвленная сеть вариантов того, как может развиваться карьера. Например, вот как карьерная матрица может выглядеть в виде графика.
Автор статей может стать главным редактором, повышать свою ценность как специалиста или делать все одновременно: и писать, и редактировать.
Либо автор может пойти по другой схеме. Например, уйти в смежные сферы: автор статей — новостник — скрип-райтер для телеканала.
Разрабатывая матрицу необходимо расписать все возможные пути развития карьеры на каждом из этапов. Важно учитывать собственные интересы, а также возможность перехода в смежные сферы. К примеру, для копирайтера смежные сферы — SMM и маркетинг.
Изучив все варианты, необходимо выбрать конечную цель и временной промежуток.
Шаг 2. Продумать шаги
Для классических профессий, вроде бухгалтера, продумать план легко — для этого достаточно заглянуть в должностную инструкцию. Но с другими профессиями сложнее.
На этом этапе необходимо узнать, какими компетенциями нужно обладать для работы. Например, вот как выглядит описание вакансии full-stack разработчика.
Чтобы устроиться на эту должность, нужно обладать всеми перечисленными навыками. А значит, шаги должны быть направлены на заполнение пробелов: записаться на курсы, пройти обучение, развивать навыки написания ТЗ и т. д.
Шаг 3. Корректировать план
Корректировать план необходимо, если появились сомнения в том, насколько вам подходит сфера. Например, дизайнер изучил моушн-дизайн, но понял, что работа его не увлекает. Тогда он может попробовать другую смежную область и развиваться в ней.
Важно также корректировать план в период нестабильности. Хороший пример корректировки плана зритель увидел в фильме «Скрытые фигуры». Девушки, работающие в вычислительном отделе NASA, узнали о сокращении — вместо них вычисления станет делать ЭВМ.
Изображение: кадр из фильма Hidden Figures
Начальница отдела не растерялась и изучила литературу по программированию такой машины. Благодаря этому отдел не сократили, а перевели на другие должности — они начали программировать и обслуживать заменившую их машину.
Что делать, если уперся в потолок в карьере?
Автор книг-бестселлеров «Семь навыков высокоактивных людей» и «Суперработа, суперкарьера» Стивен Кови считает, что у каждого человека есть круг забот, куда входят препятствия на пути к его успеху, и круг влияния — инструменты для карьерного роста: люди, знания и капитал, с которыми вы работаете. Кови советует сосредоточиться на круге забот, а не на круге влияния.
Для этого сначала начертите круг забот — в нем заключены все препятствия к успеху. Внутри круга забот он предлагает нарисовать меньший круг — круг влияния. Внутри меньшего круга — . Стивен советует направить энергию на расширение круга влияния, вместо того чтобы переживать о круге забот.
Стивен Кови советует направить энергию на расширение круга влияния, вместо того чтобы переживать о круге забот
В пример Кови приводит психиатра Элизабет Кюблер-Росс. В 50-е годы она поступила в больницу в качестве интерна и была возмущена тем, как персонал обращается со смертельно больными пациентами.
Она решила разрушить уклад и стала проводить с ними больше времени — разговаривала по душам и терпеливо выслушивала их проблемы. В результате такие больные стали лучше себя чувствовать.
Со временем другие врачи стали просить ее поговорить и с их пациентами. Администрация больницы заинтересовалась работой девушки, которая выходила за рамки ее обязанностей. К Элизабет обратился издатель, и она написала книгу, которая изменила отношение к умирающим пациентам во всем мире.
Кови считает, что изначально у девушки в круге влияния было не так много инструментов — только медицинское образование, талант и совесть. Автор советует выделить области, над которыми вы имеете влияние, и начать работать с ними.
Обложка книги американского психолога Элизабет Кюблер-Росс «О смерти и умирании» издательства АСТ. В ней она сформулировала пять стадий горя: отрицание, гнев, торг, депрессию и принятие. Изображение: АСТ
В еще одном примере из книги Кови «Суперработа, суперкарьера» технический редактор фирмы Дэн оказался под угрозой увольнения — его отдел расформировали. Мужчина выяснил, что проблемы компании в отсутствии наличности, что было вызвано утратой клиентами платежеспособности.
Дэн предложил руководству компании решить проблему за счет ускорения оплаты счетов клиентами. Его предложение приняли, и перевели его на другую должность. Теперь в его задачу входило связываться с должниками и собирать деньги.
Дэн провел исследование и выяснил, что клиенты, которые регулярно не платили вовремя, изначально входили в группу риска. Он изучил информацию о том, как избегать таких рисков, и в итоге помог компании остановить утечку средств. После этого его карьера пошла в гору.
6 практических советов о карьерном росте
Карьерный план: зачем нужен и как его составить
Плыть по течению или взять профессиональное развитие в свои руки? Четыре простых шага на пути к построению осознанной карьеры.
19.08.2022 10:00 1551
Карьерное планирование: как продумать стратегию своего будущего
Чтобы на протяжении многих лет оставаться актуальным и востребованным специалистом в своей сфере, необходимо ставить себе долгосрочные карьерные цели. При этом важно сразу предполагать определенную гибкость и возможность смены сценария: ведь окружающая действительность меняется очень быстро. О том, как работать с такими целями и планировать свою карьеру в целом, рассказывает Ольга Лермонтова — автор образовательных программ, карьерный стратег с 14-летним опытом работы в пяти странах и основатель самого крупного карьерного проекта для русскоязычных специалистов «Карьерум».
Начните с готовности к ошибкам
Внутренний перфекционизм и нереалистичные ожидания — большая проблема, которую нужно решить до начала планирования. Как бы детально вы ни продумали свое будущее, реальность не будет соответствовать этому плану на все 100%. Будут ошибки, будут неудачи — и это нормально. Вы можете учиться на своих ошибках, исправляя их.
Поэтому, кстати, карьерное планирование представляет собой постоянный процесс. Не получится один раз все продумать, а потом долгие годы просто придерживаться одной и той же тактики: придется постоянно что-то менять, адаптировать, обновлять. Карьерный план имеет смысл строить на ближайшие 3–5 лет, выбирая навыки и компетенции, которые нужно прокачать или получить с нуля.
При этом понимание того, что план не будет на 100% соответствовать реальности, вовсе не означает, что заниматься планированием не нужно. В момент планирования вы отвечаете на важные вопросы о себе, формируете собственные критерии карьеры мечты и получаете такое понимание ситуации, которое при хаотичном подходе недостижимо (либо приобретается с гораздо большими затруднениями). Например, представленное на International Conference on Business, Economic, Social Science and Humanities исследование показывает, что планирование карьеры и развития собственной профессиональной эффективности позволяет увеличить результативность работы на 28,72%.
Определитесь с тем, что такое «ваша работа»
Существует простой принцип: чем ýже вы определяете свою деятельность, тем меньше у вас выбора и релевантности на рынке в долгосрочной перспективе. Например, специалист по облачным сервисам не должен себя обязательно ассоциировать только с конкретным продуктом. Будет лучше, если он обозначит свою роль следующим образом: «я помогаю клиентам находить лучшие решения для их бизнес-потребностей в системе облачных и IT-технологий». Такая формулировка и восприятие себя позволят найти свое место даже после того, как конкретный продукт устареет или компания уйдет с рынка.
При этом, определяя собственную специализацию, важно учитывать индивидуальные особенности — профессиональные и личные ценности, таланты и сильные стороны, а также те уникальные факторы, которые вас мотивируют. Ключевой вопрос звучит так: какие задачи я люблю решать? Например, если вы любите писать отчеты и у вас это получается делать лучше всего, — это ваша сильная сторона. Значит, данную обязанность стоит выполнять самостоятельно, а не делегировать ее кому-то другому, потому что эта работа будет вас вдохновлять и генерировать еще больше энергии для других карьерных достижений.
Учитывайте не только запросы рынка, но и собственные
Очень важно, чтобы место будущей работы — и ее условия — соответствовали вашим личным ожиданиям и критериям. Именно попытки мириться с неподходящей деятельностью обычно приводят к карьерному выгоранию, кризису и поискам «волшебной таблетки» у карьерных консультантов. Профессор психологии университета Беркли, специалист по выгоранию Кристина Маслах подчеркивает: выгорание — это не болезнь человека (хотя оно и присутствует в Международной классификации болезней 10-го пересмотра), а «болезнь» работы и рабочего места. Ее итог — общее снижение качества работы и жизни: согласно исследованию APA, выгоревшие сотрудники в 2,6 раз чаще начинают искать новую работу, на 63% чаще берут больничный и на 23% чаще нуждаются в неотложной медицинской помощи.
Пример осознания такой проблемы со стороны самого работника: есть специалист, которая выгорела, уволилась, год просидела дома, а затем начала искать новую работу — такую же, как прежде. Ей было сложно спозиционировать свой перерыв: если говорить про выгорание, то нужно объяснять, отчего оно случилось и как она его преодолела, — а она не могла, потому что не провела анализ и не сделала выводы.
Для исправления ситуации девушка поработала со списком ценностей и разделила все рабочие процессы на три категории, схема «хочу-могу-надо»:
- Хочу выполнять: те задачи, решение которых приносит удовольствие;
- Могу выполнять: задачи, с которыми вы можете справиться;
- Надо выполнять: задачи, которые возникают в ходе рабочего процесса.
Проведение такого анализа важно, потому что специалисты часто не осознают свои истинные ценности и игнорируют то, что эти ценности идут вразрез с ценностями компании. Например, руководитель придерживается жесткой политики «в офисе нужно быть с 9:00 до 18:00, вне зависимости от занятости», а для сотрудника важнее эффективность труда и быстрое решение задач: «закончил работу, можешь идти домой». Это хороший пример фактора из категории «хочу», но на практике многие сотрудники склонны мириться с тем, что не получают желаемого: «Да, я не могу уйти с работы пораньше, но зарплата-то хорошая, потерплю». Этот конфликт и приводит к выгоранию.
Подобные проблемы могут возникать по десяткам разных причин и обстоятельств. Таким образом, анализируя свои «хочу-могу-надо», можно лучше понять, чего мы действительно хотим и что нам может предложить рынок. А потом найти эти точки соприкосновения, приведя в баланс свои потребности (хочу), реальные навыки и умения (могу) и то, что можете получить на практике (надо).
В результате сотрудница из приведенного выше примера четко поняла, какие элементы ее работы вызывали перегруз. Выходом стало переформулирование запроса: она осталась в той же отрасли и отчасти специальности, но поиск стал более продуктивным.
Так что, выбирая работу, смотрите не только на ее материальные перспективы, но и на то, чтобы она устраивала вас с мотивационной точки зрения — давала необходимую самореализацию и удовольствие.
Анализируйте результат своей работы и сразу делайте выводы
После того как вы устроились на новое место или скорректировали свои планы и подходы на прежней работе, карьерное планирование не останавливается. Постоянно следите за тем, какой эмоциональный отклик вы получаете от своей работы, насколько удается следовать построенному ранее плану.
Видите, что что-то пошло не так? Постарайтесь сразу же разобрать эту ситуацию и дать себе «экологичный фидбек»: не просто ругать себя за просчет, а сконцентрироваться на том, что можно сделать в следующий раз, чтобы результат был другим.
То же самое, кстати, актуально для работы со своими подчиненными. Негативная критика работает хуже, чем вовлечение сотрудника в обсуждение ситуации:
- «Ты не уложился в сроки по проекту, теперь клиент нам не заплатит!» — деструктивный негатив;
- «Как ты планируешь решать проблему с затянутыми сроками, чтобы клиент остался доволен и провел оплату?» — конструктивный подход.
И, главное: никогда — ни с собой, ни с другими людьми — не говорите про личность. Говорите про результат конкретных действий. Не «ты невнимательная» (или «я», если вы склонны ругать себя), а «в этот раз не получилось Х и У, в следующий раз сделай/я сделаю так-то и так-то».
Конкретика, настрой на позитивный результат — основы конструктивного фидбека себе и другим. Если же одну и ту же ошибку вы совершаете не первый раз, причем происходит это в одинаковом контексте, нужно искать ее причины. Одной из таких причин может быть несоответствие ваших компетенций или ожиданий выполняемой роли.
Если чувствуете, что находитесь не на своем месте и не можете это изменить, — меняйте работу
Есть четыре основных причины, по которым может возникать ощущение, что занимаемая вами роль вам не подходит:
- Роль не соответствует вашей личной долгосрочной карьерной цели или замедляет движение к ней. Для того чтобы избежать такой проблемы, важно понимать свой карьерный вектор и действовать в согласии с ним;
- Роль не помогает прокачать навыки, которые понадобятся в будущем для достижения карьерной цели. Ищите роль, которая даст вам возможность работать по ключевым навыкам более 80% времени;
- Культура компании не соответствует вашим ценностям. Важно понимать, что всю компанию не переделать, свои нервы дороже;
- У вас плохие отношения с руководителем, вы уже испробовали все способы их улучшить, но не добились результата. А руководитель уходить не собирается.
Важная часть планирования карьеры — умение отличать факторы, на которые вы можете повлиять, от моментов, с которыми нет возможности что бы то ни было сделать. Здесь может помочь концепция кругов влияния, которая предлагает распределить влияющие на вас силы на три зоны: зону контроля (целиком находится в вашей власти, вы можете изменить положение вещей без постороннего участия), зону влияния (то, на что вы можете влиять косвенно, например договорившись с кем-то) и зону обстоятельств (то, на что вы повлиять не можете, но оно влияет на вас). Часто нам кажется, что мы не контролируем рабочие ситуации. Но если это для нас важно, мы можем изменить сложившуюся ситуацию, влияя на нее косвенно.
Лучшие годы: женщины, добившиеся успеха после 50 лет
Лучшие годы: женщины, добившиеся успеха после 50 лет
Источник: www.forbes.ru