Каждый российский предприниматель, так или иначе, задавался вопросом – как стимулировать своих сотрудников так, чтобы они были «кровно» заинтересованы в процветании компании. Зарубежный бизнес давно нашел ответ на этот вопрос – сделать из сотрудника не просто наемного работника, а собственника компании. И здесь как нельзя лучше помогают опционные программы поощрения.
В России опционы для сотрудников стали появляться сравнительно недавно, но они набирают все больше оборотов в последнее время. Чем же они могут быть привлекательны для бизнеса и для работников. Дело в том, что самые распространенные «мотиваторы» — премия и зарплата стимулируют сотрудников краткосрочно, а опцион, напротив, рассчитан на длительную перспективу.
Грамотная реализация опционной программы принесет положительный результат, как для владельцев бизнеса, так и для сотрудников – владельцев опционов. Что такое опцион Для начала необходимо разобраться с понятием опциона.
Нормативное определение дано в ст.2 ФЗ «О рынке ценных бумаг», согласно которой опцион — это ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок или при наступлении указанных обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона. Другими словами, опционная программа заключается в том, что компания обязуется через установленное время продать своему сотруднику акции по заранее определенной цене.
Что такое Опционная программа (программа Лояльности) в компании ReWorld
Реализация такой программы позволяет каждому конкретному сотруднику почувствовать себя вовлеченным в достижение компанией положительных результатов. Необходимо отметить, что опцион, в первую очередь, является ценной бумагой, а значит, подчиняется всем нормам, регулирующим рынок ценных бумаг.
Особенностью опциона является то, что это именная ценная бумага, а значит, он неразрывно связан с личностью владельца. Благодаря указанной особенности компания вправе выборочно подходить к решению вопроса о предоставлении опционов конкретным сотрудникам и в определенном количестве.
Таким образом, компания выделяет наиболее перспективных работников и стимулирует их на достижение необходимых результатов. Также необходимо отметить, что решением о выпуске опционов можно предусмотреть ограничения на их обращение.
Например, можно установить, что опцион действует только если, указанный сотрудник работает в компании, а в случае его увольнения он утрачивает права принадлежащим ему опционам. Такая особенность поможет удержать в бизнесе высококвалифицированных сотрудников.
Кроме этого, можно даже установить, что владелец опциона не вправе передавать права по нему третьим лицам, ограничив тем самым обращение опционов. Виды опционов Исходя из особенностей опциона, можно выделить 2 типа: срочные и условные. Причем, эти типы опционов могут сочетаться в одном выпуске.
Под срочными опционами понимается, что реализация прав по опциону связана с установленной календарной датой, например, через 2 года. Выпуск опционов под условием означает, что их владелец – сотрудник компании сможет реализовать свои права по опциону лишь при наступлении определенных условий, например, при достижении компанией определенных финансовых результатов.
Опционы для начинающих от А до Я. Урок №1. Что такое опционы, где их купить и как заработать.
Другими словами компания соглашается продать своему сотруднику акции только при наступлении для нее благоприятных обстоятельств: увеличение продаж, улучшение финансовых показателей и т.д. Соответственно, сочетая в себе качества срочных и условных бумаг, опцион помогает руководителю достигнуть от работников повышения личной заинтересованности в результатах деятельности компании, так как именно от этого будет зависеть, получит ли он право на приобретение акций или нет.
Также еще одной особенностью опциона является возможность установления строго фиксированной цены приобретения акций при исполнении опциона. Соответственно, работник вправе рассчитывать на получение прибыли при росте котировок акций компании.
Выпуск опционов В первую очередь опционы – это ценные бумаги, следовательно, необходимо строго соблюдать нормативные требования, регламентирующие процесс выпуска опционов. 1) необходимо соблюсти требование о количестве объявленных акций компании.
Эмитент не сможет выпустить опционы, если количество объявленных акций будет меньше количества акций эмитента, право на приобретение которых предоставляют опционы. Таким образом, выпуск опционов будет обеспечен количеством объявленных акций.
2) количество акций, право на приобретение которых предоставляется опционами, не должно превышать 5% акций этой категории (типа), размещенных ранее. 3) размещение опционов, впрочем, как и любых других дополнительных ценных бумаг, возможно только после полной оплаты уставного капитала. 4) Не допускается изменение прав по акциям, приобретение которых гарантировано опционами.
То есть, если при размещении опционов, которыми гарантировано приобретение привилегированных акций с определенным в уставе размером дивиденда, а впоследствии собрание акционеров примет решение об уменьшении размера дивиденда по таким акциям, то права владельцев опционов будут нарушены. Во избежание таких нарушений и были введено указанное нормативное требование.
Процедура выпуска опционов не отличается от выпуска дополнительных акций и включает в себя следующие этапы: — принятие решения о выпуске опционов, конвертируемых в акции. Такое решение принимается советом директоров либо общим собранием акционеров, в зависимости от того, к компетенции какого органа общества относится этот вопрос. — утверждение решения о выпуске опционов.
Данную процедуру по общему правилу, исполнят совет директоров общества. — государственная регистрация выпуска опционов осуществляется ФСФР либо ее территориальными отделениями. — размещение опционов среди сотрудников. На данном этапе происходит покупка ценных бумаг сотрудниками компании. — государственная регистрация отчета об итогах выпуска является завершающим этапом выпуска опционов и также осуществляется ФСФР.
Необходимо отметить, что на данный момент выпустить опционы могут лишь акционерные общества, для обществ с ограниченной ответственностью такой возможности законом не предусмотрено. Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что опционные программы для сотрудников являются одним из методов стимулирования сотрудников, а также способом повышения показателей компании, что обусловлено непосредственной заинтересованностью не только владельцев бизнеса, но и самих сотрудников – владельцев опционов в финансовых результатах компании. Опционные программы создают эффект долгосрочного «премирования» для сотрудников, которые начинают осознавать свою причастность к общему делу и успехам фирмы. Основная задача для собственников состоит в грамотной реализации опционной программы, в том числе, в решении вопроса, кому из сотрудников предлагать опционы и за какие реальные достижения.
- опцион
- опционный контракт
- мотивация персонала
Источник: www.klerk.ru
Что такое опционная программа
Опционная программа даёт возможность получать часть вознаграждения — зарплаты и/или бонусов — акциями компании.
Татьяна Ковальчук, CFO Unisender, рассказывает, в чём преимущества такой программы, какие бывают схемы и кто может принять участие.
Татьяна Руппель
Редактор
Зачем вообще бизнесу делиться акциями с сотрудниками?
Пожалуй, самое важное — мотивация и вовлёченность. Когда сотрудник участвует в опционной программе, он не просто получает акции и становится совладельцем компании. Он приобретает майндсет стейкхолдера, то есть начинает мыслить как владелец бизнеса. Осознаёт, что нужно не просто работать с 9 до 18 ради зарплаты, а развивать продукт, чтобы увеличить стоимость компании на рынке. Это мощный инструмент, реальная денежная мотивация — ведь чем дороже компания, тем больше получает каждый акционер.
Действительно, такая практика больше распространена на Западе, а для СНГ-пространства в новинку. Но чем больше IT-гигантов вроде Яндекса используют опционы, тем больше инструмент будет приживаться на рынке.
А как устроена опционная программа в Unisender?
Первая версия программы появилась в 2016 году. Тогда возможность стать участником нужно было заслужить — акционеры давали её только ключевым людям. Компания только зарождалась, и нужно было сформировать костяк менеджмента — тех, кто будет максимально заинтересован в развитии.
Осенью 2021 года появилась вторая версия — в ней уже может принять участие любой сотрудник и партнер. Share-based compensation — более применимый вариант, когда это не стартап, а уже давно работающий ИТ- бизнес. Это вестинг на 3 года с клиффом в 1 год и договором на фантомные акции, говоря языком финансов.
Теперь простыми словами. Вестинг — это схема передачи прав на акции. В договоре фиксируется процент, который опционер получит через определённый срок — 3 года плюс клифф в 1 год. Клифф — как бы период «охлаждения»: срок, который должен пройти перед тем, как участник программы получит первые акции. Это защищает компанию от преждевременного выхода из проекта.
Допустим, стороны договорились о 0,12%. В первый год сотрудник ничего не получит, потому что это ещё клифф. На второй год у него будет первая треть, то есть 0,04%. На третий — уже 2/3, получается, 0,04%+0,04%=0,08%. На четвёртый год будет весь пакет — 0,12%.
Как коллеги отреагировали на новую программу, много было желающих поучаствовать?
Давно не было столько людей и обсуждений на митинге в Zoom (улыбается). Сразу же стали предлагать идеи по выходу на западные рынки, новым фичам и т.д. Около 15 % оставили заявку на участие.
Сейчас многие увлекаются инвестированием — думают о вложениях в акции, облигации или другие финансовые инструменты. Например, потому что хотят обеспечить пассивный доход. А опционная программа позволяет получать дивиденды, когда компания делится чистой прибылью, и зарабатывать на разнице между стоимостью.
Но, конечно, это долгосрочная инвестиция. В дальнейшем можно продать акции самой компании, когда она раз в год объявляет buy-back (выкуп). Или — другому акционеру по договорённости. Или дождаться многократного увеличения стоимости после IPO, когда компания станет публичной.
А есть какие-то ограничения, дополнительные требования для участников?
Если сотрудник не видит себя в компании как минимум через 3 года, то вряд ли ему будет интересно это предложение. Другой важный момент — уровень зарплаты. Если жить от зарплаты до зарплаты, то не получится конвертировать часть дохода в акции.
Вообще предложение больше актуально для руководителей и разработчиков, которые непосредственно влияют на продукт. Но даже условный линкбилдер или сотрудник техподдержки сможет участвовать, если верит в компанию, готов играть в долгую — например, ждать супердоходности при выходе на фондовый рынок.
В любом случае договор заключается индивидуально — каждый сам решает, какую долю вознаграждения готов получать акциями.
Нужно как-то дополнительно мотивировать сотрудников принять участие в опционной программе?
Главное, что мы делаем — рассказываем про программу, отвечаем на вопросы, собираем обратную связь. Если сотрудник соглашается, оказываем юридическую поддержку. Бывают мастер-классы по общей финансовой грамотности, где рассказываем про разные инструменты. Но в опционную программу никого специально не агитируем.
Это долгосрочный финансовый инструмент. Не получится быстро вывести деньги и получить доход, как с банковскими картами или вкладами. Важно хорошо подумать и разобраться, прежде чем соглашаться и участвовать.
Источник: dengi-vpered.ru
Как запустить опционную программу
Многие владельцы компаний мечтают о том, чтобы сотрудники относились к бизнесу с такой же любовью и вниманием, как они сами. Добиться этого можно с помощью опционной программы.
Кажется, что все просто: раздаем сотрудникам опционы — право на приобретение долей в компании. Они становятся совладельцами бизнеса и начинают работать эффективнее, текучесть снижается, кандидаты охотно принимают офферы.
Но как только вы начнете разбираться в опционных программах, то столкнетесь с массой вопросов, например:
- Как в российском законодательстве выделять доли сотрудникам?
- Какие документы нужно оформить?
- Кому, когда и на какие суммы давать опционы?
- Должен ли сотрудник что-то платить за акции компании?
- Как донести до коллег и кандидатов ценность опционов?
На эти и другие вопросы отвечает HR-директор компании НаПоправку Василиса Лукьянюк.
Василиса Лукьянюк, HR-директор компании НаПоправку
Что такое опцион и зачем он нужен работодателю
Опцион — это право сотрудника стать акционером компании и разделить с бизнесом его успех. Например, работодатель дает возможность работнику выкупить 0,01% всех акций за условные 10 $. Эта сумма фиксируется на весь период соглашения: даже если акции подорожают, то цена для сотрудника останется прежней.
Как это работает:
С помощью опционов работодатели повышают свою привлекательность на рынке труда и формируют у сотрудников мировоззрение предпринимателя. Человек намного сильнее вовлечен в работу, если считает себя совладельцем компании, а не просто «наемником». Цели бизнеса переплетаются с его собственными задачами: чем лучше идут дела у компании, тем выше оценивается опционная доля.
Как мы реализовали опционную программу
Инициатор внедрения программы — наш CEO Александр Печерский. Для него было важно создать для каждого сотрудника возможность поучаствовать в большом успехе компании, заработать кратно больше оклада, если человек вложился в этот успех. Александр активно следит за мировыми тенденциями в стартапах и технологических компаниях, где опционы — это стандартная практика.
Хотя в России мы пока только делаем первые шаги и перенимаем опыт коллег из других стран. Дело осложняется тем, что в открытом доступе мало информации: если работодатели и внедряют подобные программы, то по разным причинам не готовы рассказывать об этом публично.
Реализовать опционную программу может быть проблематично из-за особенностей российского законодательства. Например, ООО — общество с ограниченной ответственностью — может владеть собственной долей только в исключительных случаях и не более года (ст. 22, 23 Федерального закона об ООО). Это создаст проблемы, когда вы захотите зарезервировать часть компании под сотрудников.
Поэтому мы решили пойти другим путем — выдавать опционы на акции нашей материнской компании, которая находится на Кипре и работает в зоне международного законодательства. В результате сотрудники получают долю в материнской компании, владеющей российским ООО.