Бест бенефитс что это за программа

Бест бенефитс что это за программа

Содержание:

Чем занимается компания?

Best2Pay — процессинговый центр, агрегирующий онлайн-платежи для интернет-магазинов, мобильных приложений и онлайн-сервисов. Компания была основана в 2012 году Кириллом Радченко. Best2Pay стремится повысить удобство и безопасность онлайн-платежей.

Как работает сервис?

Best2Pay — интернет-эквайринг с облачной кассой. Система автоматически отправляет чеки покупателю и в ФНС после совершения оплаты, избавляя клиентов от необходимости покупать или арендовывать собственную онлайн-кассу. Best2Pay не взимает абонентскую плату и берет только фиксированный процент с каждой транзакции.

Best2Pay и Совкомбанк

Совкомбанк приобрел Best2pay в октябре 2021 года приобрел за $44,9 млн. С помощью Best2pay банк предоставляет клиентам возможность пополнять баланс карт, погашать кредиты и переводить средства между счетами онлайн.

Инструкция по работе

Вход в личный кабинет

Чтобы войти в личный кабинет (рабочий или тестовый) нужно ввести логин и пароль, которые вы получили после регистрации, и нажать на кнопку «Логин». При первом входе система может предложить поменять пароль.

Тестирование продукции NUGA BEST.

RB.RU организует встречу проекта Founders’ Mondays для начинающих и опытных предпринимателей. Дважды в месяц по понедельникам.

На данный момент в личном кабинете поддерживаются два языка — русский и английский. Поменять язык можно в правом верхнем углу.

Главное меню и настройки профиля

После входа открывается первая страница личного кабинета. В главном меню, расположенном в верхней части экрана, доступны следующие вкладки:

• «Заказы»;
• «Операции»;
• «Настройки чека»;
• «Новый заказ»;
• «Профиль»;
• «Выход».

Вкладка «Профиль» состоит из нескольких разделов.

«Настройки пользователя». Здесь указан логин пользователя, а также дата, время и IP-адрес последнего входа в кабинет. Помимо этого, вы можете указать email-адрес, чтобы при необходимости восстановить доступ в личный кабинет, а также изменить пароль.

«Управление секторами». Здесь указано название организации, уникальный номер сектора в системе Best2Pay и наименование бренда (а при его отсутствии — название юридического лица или ИП).

В этом разделе также указан пароль для подписи, необходимый для интеграции API, и email для получения отчетов по операциям (можно добавить до четырех адресов). Если у компании несколько секторов, то отображаются вкладки для каждого.

«Уведомления». Здесь представлены URL и email (один или несколько) для уведомлений о завершении операции.

Настройки чека

В этом разделе нужно указать данные сайта — название, адрес, телефон, адрес электронной почты и сообщение о подтверждении. Эту информацию увидят плательщики в уведомлении об операции.

или регион, чтобы просмотреть контент, соответствующий вашему местоположению.

/ 한국어 —> See More 한국 / 한국어 Africa / English Afrique / Français África / Português —>

Опасность тепла подтверждена…. Правда? Тем кто купил Нуга Бест.

На этом сайте используются файлы cookie. Продолжая просмотр сайта, вы разрешаете их использование. Подробнее

Официальный интернет-магазин Samsung

Поддержка с 8:00 до 21:00

Cart: product quantity << miniCartCount >100 ? «99+» : miniCartCount >>
Cart: product quantity << miniCartCount >100 ? «99+» : miniCartCount >>

• На главную
• bestbenefits_domain_delivery ()

Доставка / Самовывоз

Передача Заказа осуществляется либо в Пункте выдачи заказов (самовывоз), либо курьерской доставкой. Вы выбираете удобный способ доставки в процессе оформления Заказа, в Заказе фиксируется адрес доставки или выбранный Пункт выдачи заказов .

Доставка Товаров осуществляется только в города Российской Федерации, перечень которых, а также сроки доставки, Вы найдете здесь .

Доставка крупной бытовой техники (а именно товаров категорий Холодильники, Стиральные машины, Духовые шкафы, Варочные панели, Кондиционеры) осуществляется только по Москве, Московской области, Калужской области и Санкт-Петербургу.

Доставка осуществляется 7 (семь) дней в неделю, но срок доставки Вашего Заказа зависит от адреса доставки, состава Товаров в Заказе и доступности Товаров на складе.

При совершении Заказа до 16:00 часов по Московскому времени, срок доставки Товара начинает исчисляться с дня, в который подтвержден Заказ.

При совершении Заказа после 16:00 часов по Московскому времени, срок доставки Товара начинает исчисляться с дня, следующего за днем подтверждения Заказа.

Доставка осуществляется БЕСПЛАТНО.

Если Вам необходимо изменить адрес доставки, дату доставки или интервал доставки, в некоторых случаях это возможно и для этого необходимо заблаговременно связаться с Колл-центром.

Мы можем выдать предварительно оплаченный Товар только лицу, указанному в Заказе. Если по какой-либо причине это лицо не может получить Заказ, необходимо заблаговременно связаться с Колл-центром.

Мы осуществляем перевозку и курьерскую доставку Заказов с привлечением транспортной компании.

Доставка курьером

После оформления Заказа с Вами свяжется специалист Колл-центра и предложит выбрать удобный Вам интервал доставки. Как правило, предлагаются следующие интервалы:

• 9:00 — 14:00
• 14:00 — 18:00
• 18:00 — 22:00

Курьер доставит Заказ к Вам домой или в офис в рамках выбранного интервала, предварительно связавшись по телефону, указанному Вами при оформлении Заказа.

Доставка Заказов не осуществляется в общественные места (торговые центры, гостиницы, рестораны, станции метро, вокзалы и т.п.).

Время ожидания курьера составляет 15 минут. В случае превышения указанного срока ожидания, мы вправе перенести доставку на другое время и/или дату, которую согласует с Вами специалист Колл-центра.

Доставка осуществляется в помещение, указанное в Заказе, курьер заносит Товары в помещение, оставляя их у входной двери. Курьер не осуществляет установку или настройку Товаров.

Самовывоз

Вы можете оформить доставку категории товаров «Мобильные устройства» до Пункта выдачи заказов, выбранного Вами при оформлении Заказа.

Список Пунктов выдачи заказов и график их работы Вы найдете здесь .

Максимальный срок получения Заказа в Пункте выдачи заказов составляет 5 (пять) календарных дней, начиная с согласованной даты доставки. После этого Заказ будет считаться аннулированным, и нужно будет оформить новый Заказ с новым сроком доставки, если Вы не можете получить Заказ в указанный срок.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Сроки доставки, указанные на сайте, являются ориентировочными.

Для уточнения статуса доставки Заказа или, если у Вас остались вопросы, Вы можете связаться с Колл-центром по телефону: 8-800-555-55-66.

Для получения Заказа Вам необходимо:

• Сообщить уникальный идентификационный номер Заказа;
• Предъявить документ, удостоверяющий личность;
• Проверить комплектность Товаров, их количество, ассортимент и состояние упаковки;
• Оплатить Заказ (если он не был предварительно оплачен на Сайте);
• Подписать документы, подтверждающие передачу Товаров.

Курьеры и работники Пунктов выдачи заказов не могут давать технические консультации по Товарам.

С более подробной информацией об условиях и порядка доставки, а также приемки Товаров Вы можете ознакомится в Условиях продажи .

Источник: shop.samsung.com

Создание бенефит-программы, которая будет полезна для сотрудников

В последнее время солидность компании оценивается даже не уровнем заработной платы, а наличием и количеством выгодных бенефитов . Исследования доказывают, что корпоративная культура становится более сильной, если руководство ориентировано на интересы подчиненных.

В условиях конкурентности компаний и желания привлечь лучших специалистов, бенефиты становятся практически главным преимуществом компании.

Стоит отметить, что не всегда поощрение может быть связано с солидными материальными затратами. Как же грамотно подойти к созданию бенефит -программы, которая удовлетворит и работодателя, и персонал?

Является ли это необходимым для вашего бизнеса

Как ни странно, но такая программа некоторым организациям не нужна. Так, например, в компаниях, специализирующихся в розничной торговле, бенефиты вряд ли будут необходимы. Причина в том, что программа запускается посредством компьютерных сервисов. А в ритейле доступ к ним сможет иметь не более трети персонала.

Кроме того, если HR-специалист перейдет на другое место работы, он захочет использовать в новой компании то, с чем он хорошо справлялся на предыдущей должности. Не всегда это принесет пользу. В любом случае всегда следует учитывать специфику каждого бизнес-проекта.

Читай также

Как проходят уроки в EnglishDom

Временные затраты

Если компания задалась целью сделать масштабную бенефит -программу, HR-департамент должен четко понимать, что для этого потребуется много времени. Так, например, для разработки и создания кафетерия было потрачено шесть месяцев. Первая половина ушла на разработку механической составляющей и схем взаимодействия системы с сотрудниками. Остальные три месяца было занято созданием модуля для HR-платформы, проведением тендеров, опросов и апробацией проекта внутри компании.

В более короткие сроки создать программу не получится, так как бенефиты не стали бы отражением желаний сотрудников, а ее использование было бы непонятно.

Мнение сотрудников

Конечно же, не стоит угадывать желания людей, которые трудятся рядом. Лучше всего устроить опрос, который может быть проведен в любом формате. Сотрудник обязательно должен иметь возможность рассказать о каждом своем желании.

Это необходимо, прежде всего, для того, чтобы реально представить, что нужно и важно для каждого опрашиваемого. Кроме того, компания, которая предоставляет выбор и свободно идет на контакт с подчиненными, становится более открытой и дружелюбной. А на рынке труда такое качество имеет большое значение и особую привлекательность в глазах потенциальных кандидатов.

Интересно то, что значительная часть специалистов предпочитает выбирать бенефиты самостоятельно, а не получить стандартный фиксированный пакет. Это более выгодно и работодателю, позволяя ему распределять бюджетные средства более точечно и конкретно.

Статистика показывает, что наиболее популярными являются следующие бенефиты :

• здоровье (стоматология, медицинское страхование);
• бесплатный отдых в санаториях или профилакториях;
• быт (услуги няни, клининг );
• оплата питания;
• кредитование на выгодных для специалиста условиях;
• материальная помощь (свадьбы, юбилеи, рождение детей);
• оплата мобильной связи;
• спорт (посещение тренажерного зала, бассейна, покупка спортивного инвентаря);
• оплата транспорта (парковки) или пользование автопарком компании;
• программа лояльности (включаются заведения, где сотрудник желает получить бонусы, скидки или подарки);
• оплата служебного жилья;
• образование (курсы и программы).

Как правило, такие предложения соответствуют всем запросам. Вместе с тем, сотрудник всегда имеет право отказаться от чего либо, сделав более важным то, что наиболее актуально для него в данный момент.

Последний пункт получил свою популярность не так давно. В условиях жесткой конкуренции каждый понимает, что на высоте всегда будет тот, кто обладает более обширными знаниями и умениями.

Это касается и знания английского языка. Причем, иметь школьный уровень уже недостаточно. Свободное общение с клиентами, обработка специальной литературы, оформление договорной документации — это важные навыки для специалиста, который всегда будет востребован.

К выбору курсов стоит отнестись осознанно и серьезно, чтобы не потерять лишние деньги и время. Компания EnglishDom специализируется на обучении английскому языку в онлайн режиме. Учащиеся сами выбирают время занятий. В качестве учителей выступают грамотные и опытные специалисты, которые в совершенстве владеют языком, а в некоторых случаях являются его носителями.

Индивидуальное занятие длится 50 минут и предполагает изучение специальной лексики по таким направлениям, как:

1. юриспруденция;
2. торговля;
3. IT-технологии;
4. бизнес-администрирование;
5. финансы;
6. медицина.

Обучающийся может выбрать одно направление или несколько. Электронный учебник и мобильное приложение сделает процесс обучения более удобным и эффективным.

После окончания курсов EnglishDom , каждый ученик получит сертификат международного стандарта.

Корпоративный курсы EnglishDom — предложение для компаний

Понятно, что даже соответствие всем популярным желаниям не устроит абсолютно всех. И здесь выход есть. Стоит обратиться к сторонним аутсортинговым бенефит -сервисам, на которых можно сделать выбор программ, а компания будет просто пополнять кошелек.

В дополнение ко всему сервис дает возможность производить прямую оплату покупок у партнеров, тем самым освободив финансовых работников компании от лишнего объема работы. Кроме того, управляющие персоналом будут иметь возможность своевременно добавлять в приложение не только новых сотрудников, но и партнеров- вендоров , не учитывая их геолокацию . Это предполагает более выгодное сотрудничество. Ведь если лицо, с которым намечается заключение важного договора, получает бенефит от компании, оно обязательно оценит выгодность и пользу дальнейшего взаимодействия. Это, в свою очередь, приведет к скорейшему подписанию обоюдовыгодного контракта.

Пользование бенефитами в последнее время значительно выросло. Статистика показывает, что около 90% компаний активно используют эту преференцию. И если сотрудник вдруг примет решение сменить работу, а заработная плата будет сопоставима с прежней, он начнет сравнивать дополнительные бонусы. И, конечно же, выберет более выгодные предложения.

Кроме основных функций HR-система предполагает дополнительный модуль, который дает возможность получить компенсацию за бенефит . Все это возможно сделать в один клик без дополнительного согласования и ненужной бумажной волокиты. Главное — удобство.

Плюсы использования бенефит -программы очевидны:

1. Привлечение квалифицированных специалистов и возможность выбирать самых лучших. Хороший работник будет выполнять работу качественно и быстро, тем самым создавая положительный имидж компании и способствуя её процветанию.
2. Мотивация. Мотивированный сотрудник трудится гораздо эффективнее.
3. Удержание персонала. Уволившийся специалист — это не только потеря штатной рабочей единицы, но и замедление темпа работы, трата времени на поиск нового сотрудника и введение его в курс дела, потеря общей прибыли компании.

Внимание, нюансы

Процесс создания бенефит -программы не так прост, как может показаться на первый взгляд. Существуют нюансы, на которые можно сразу не обратить внимание. Так, например, при оформлении медицинской страховки не было учтено, что именно в этом случае выезд машины скорой помощи осуществляется только в пределах города. Это может стать проблемой с учетом того, что значительная часть сотрудников работает дистанционно за пределами населенного пункта.

Еще один момент — это размер возмещений. Программа предполагает полную оплату всех услуг за исключением консультаций психолога. Бенефит может достигать сорока процентов от основного заработка. Статистика показывает, что человек должен хотя бы в минимальном размере участвовать в чем-то финансово. В противном случае полностью теряется мотивация.

Еще одна особенность бенефит -программы заключается в том, что она не заканчивается после того, как была запущена. Этот проект живет рядом с компанией. Возможно, со временем некоторые опции перестанут пользоваться прежним спросом и будут заменены другими, более актуальными на данный момент. Это нормальное явление. И компания должна будет мобильно реагировать на изменения, стремясь стать более современной и совершенной.

Следует помнить, что бенефит -программа перестанет приносить пользу если не будут соблюдаться важные условия:

• Льготы должны быть актуальными и полезными.
• Пакеты для различных категорий работников не должны различаться.
• Выгоды и услуги должны иметь наивысшее качество и более выгодную цену, по сравнению с их стоимостью на открытом рынке.
• Бенефит -кафе не должно ухудшать материальное состояние компании.

Только в этом случае инструмент поощрений приведет к желаемому эффекту, сделает сотрудников счастливыми и лояльными, поднимет репутацию компании, привлечет квалифицированные кадры.

Читай также

Disney. История сказки, которая стала реальностью

Тест по английскому языку «Business Expressions»

Структура теста

В этом тесте 10 вопросов. Структура по всем вопросам одинакова. Вам предлагается вопрос и 3 варианта ответа на него. Вам нужно выбрать правильный вариант из предложенных. Правильный вариант всегда один, или вариант «не знаю».

Этот вариант мы добавили для прозрачности теста, чтобы вы не играли в угадалки. Итак, если вы не знаете ответ, отмечайте вариант «не знаю».

Пройдите тест и узнайте, достаточно ли хорошо вы знакомы с бизнес выражениями на английском языке.

Let’s get started!

Результаты теста

0 – 4 правильных ответа: Нужно еще немного поработать над знанием бизнес терминологии и повторить тест.

5 – 7 правильных ответов: Вы несколько раз ошиблись, но с бизнес выражениями на английском знакомы достаточно хорошо.

8 – 10 правильных ответов: Вау! Вы отлично знакомы с бизнес терминологией в английском языке. Продолжайте изучение и успех будет сопровождать вас всегда.

EnglishDom #вдохновляемвыучить

Источник: www.englishdom.com

Почему не всем нужны бенефиты, как у Google

Интервью с Head of Total Rewards в Colgate-Palmolive.

Сотрудники могут уходить, даже если вы платите «выше рынка» и предлагаете кучу «плюшек». Или наоборот — быть довольными работой, зарплатой и компанией, но не приносить результатов. Такие ситуации — признак того, что с вашей системой Total Rewards не все в порядке.

Чтобы разобраться в подобных проблемах, мы запускаем курс с Ириной Андреевой — Head of Total Rewards в Colgate-Palmolive. У нее 13 лет опыта в международных корпорациях, а также десяток успешных кейсов в разработке и управлении системами вознаграждения.

Перед запуском курса мы провели анализ рынка и определили главные боли эйчаров: с чего начинать изменения в Total Rewards, как понять, что вы платите «рыночную» зарплату, и разработать бенефиты, которые будут цениться сотрудниками.

В интервью разбираем с лектором некоторые из этих вопросов.

Как понять, что пора менять систему Total Rewards?

Может быть несколько маркеров, указывающих на это. Условно их можно поделить на внутренние и внешние.

Внутренние:

• Неконтролируемые расходы на фонд оплаты труда. Вы не понимаете, сколько тратите на персонал, не имеете возможности контролировать затраты. Нет принципов оплаты, а решения о вознаграждении — бессистемные и непоследовательные.
• Низкая эффективность сотрудников при небольшой текучести. Люди не уходят, но и бизнес не растет — результаты по компании средние. Все слишком плавно и ровно.
• Высокая текучесть при больших затратах. Руководство думает, что платит много и тем самым мотивирует сотрудников, но они все равно уходят.
• Неэффективная система вознаграждений. Работники не понимают (не видят) связи между своими результатами и зарплатой, а менеджеры не знают, как и чем их стимулировать. Все запутано и непрозрачно, что демотивирует обе стороны.
• Падающий или низкий уровень вовлеченности сотрудников.

Внешние:

• Расширение либо изменение направления бизнеса. Например, слияние или поглощение, когда «сталкиваются» разные системы вознаграждений нескольких компаний, из которых нужно сделать единую и приемлемую для всех.
• Изменения на рынке труда. Например, рост или падение спроса на кандидатов из-за экономической ситуации или повышение запроса на определенные специальности. Ваша система вознаграждения должна оставаться конкурентной и гибкой, чтобы решать такие задачи.
• Появление множества работодателей-конкурентов в регионе. В этом случае нужно сфокусироваться именно на удержании сотрудников.

Что менять в Total Rewards из-за пандемии?

Раньше удаленка была для всех праздником, но оказалось, что не все так просто. Некоторым сотрудникам работать из дома не очень комфортно — много отвлекающих факторов, сложнее коммуницировать и просто выполнять свои обязанности.

На старте карантина мы в Colgate-Palmolive проводили опросы среди коллег, и они признавались, что стали работать больше и им сложнее переключаться. Все это может приводить к выгоранию и стрессу.

Что мы сделали:

#1. Внедрили программу помощи сотрудникам и их семьям. Это консультации по психологическим, юридическим и финансовым вопросам, а также консьерж-сервис, который помогает решать некоторые бытовые задачи (например, организовать переезд, найти няню для ребенка или сиделку для больного родственника).

#2. Перезапустили программу благосостояния, которая у нас называется Live Better. Раньше она включала больше спортивных офлайн-активностей — футбол, плавание, забеги — сейчас же ее адаптировали под онлайн.

Например, организовали еженедельные занятия йогой, которые проводит наш сотрудник. А еще добавили в программу новые направления — ЗОЖ, эмоциональное здоровье и финансовая грамотность.

HR и рекрутинг

«Управление командой в бизнесе»

Оксана Немер
Head Of Talent Management в Альфа-Банк

Узнать больше
HR и рекрутинг

Анастасия Овчаренко
Employer Brand Manager в Genesis

Узнать больше

Правильная система Total Rewards — какая она?

#1. Направленная на результат. Когда сотрудник понимает, за что получает вознаграждение и что ему стоит сделать, чтобы зарабатывать больше.

#2. Справедливая. Ключевые таланты и высокие достижения заслуживают соответствующей оплаты. Для этого нужны четкие критерии оценки эффективности.

#3. Прозрачная. С понятными для всех правилами — когда и сотрудник, и менеджер осознают, по каким принципам в компании оценивают и вознаграждают людей.

#4. Управляемая. В организации должны быть инструменты для поощрения и мотивации работников. Как минимум принципы определения уровней зарплат и их пересмотра, а также эффективные бонусные схемы.

#5. Гибкая. Когда есть возможность реагировать на рынок и, если нужно, быстро вносить изменения. Как правило, это боль крупных компаний, в которых часто неповоротливая система управления персоналом и есть сложности с принятием быстрых решений.

Это основные общепринятые принципы. Но в любом случае нет единого рецепта «правильной» системы Total Rewards. Правильная система — та, которая решает задачи именно вашей компании.

Компания думает, что платит «рыночную» зарплату, а люди уходят. Что не так?

Нельзя быть уверенными в том, что вы знаете «рыночные» зарплаты, если не опираетесь на официальные исследования. По моему опыту, гарантия таких данных — обзоры заработных плат от лидеров рынка: Mercer, Willis Towers Watson, Korn Ferry (Hay Group). В них принимают участие сотни компаний, они используют понятные методологии, поэтому им можно доверять.

Нужно тщательно подходить к сбору и анализу рыночных зарплат, иначе эйчару будет сложно утверждать, что они действительно рыночные. В таком случае скепсис сотрудников объясним.

Работники могут говорить, что знают, сколько платят в других компаниях: «Мой друг Петя зарабатывает в два раза больше, чем я». Но это не аналитика, а субъективное ощущение.

Поэтому, если ваша компания участвует в официальных обзорах, доносите такую информацию до команды — объясняйте, как получаете данные о рыночных зарплатах и почему им можно доверять.

Стоит ли платить сотрудникам одинаково?

Однозначного ответа здесь нет, все зависит от Total Rewards вашей компании.

Стратегии могут быть разными. В одних случаях имеет смысл установить сотрудникам примерно одинаковые ставки и дополнительно мотивировать их бонусами за достижение определенных целей.

В других случаях — наоборот: создать конкурентную среду и дифференцировать зарплаты даже для сотрудников на одинаковых позициях. Здесь важно, чтобы люди понимали критерии оценки и осознавали, что им нужно сделать, чтобы зарабатывать больше.

Мне ближе второй подход, и, по моему опыту, именно такая стратегия вознаграждения становится двигателем для бизнеса.

Как «угодить» сотрудникам с бенефитами?

Исследования показывают, что часто предложения компаний не совпадают с ожиданиями сотрудников. Но здесь возникает другая проблема — сложно угодить всем. Поэтому лучший способ «угадать» с бенефитами — спрашивать людей и ориентироваться на их реальные потребности.

У каждого свои запросы, которые могут зависеть от пола, возраста, семейного положения, жизненной ситуации в определенный момент. Например, поколение Z вряд ли заинтересуется корпоративным пенсионным планом, ведь они о таком пока не думают. А для более взрослых сотрудников это будет очень востребовано.

Создать идеальный набор льгот для работников — нереально.

Есть две крайности:

#1. Быть как Google или Amazon, которые дают все сразу — огромный список бенефитов, выбирай что хочешь. Но это не слишком реалистично для других компаний, потому что дорого.

#2. Или использовать более стандартный подход — в зависимости от бюджета сформировать оптимальный набор бенефитов. В таком случае можно точно утверждать, что «мы в рынке» и это удовлетворит большинство работников.

В последнее время все популярнее становятся бенефиты по принципу «кафетерия», когда сотрудник в рамках бюджета выбирает, что для него актуально, однако при этом отказывается от ненужных льгот. Например, бесплатные походы на массаж или в спортзал, но не оба варианта сразу.

«Кафетерий» может быть сложным как с финансовой точки зрения, так и в плане администрирования. Но мне кажется, что за таким подходом будущее и это то, к чему стоит стремиться.

Какими HR-кейсами гордитесь?

#1. Разработка и внедрение пенсионного плана в Coca-Cola

Мы были одной из первых компаний на российском рынке, которая внедрила пенсионный план. По данным Mercer, сейчас около 12% организаций имеют такие программы, а тогда их было 3-5%. Разработка плана была настолько тщательной, что на нее потратили почти год. Это замечательный проект, полностью нацеленный на людей.

Корпоративная пенсионная программа позволяет сотрудникам делать пенсионные накопления, при том что часть из них финансирует компания. Получается, чем дольше человек работает в организации, тем больше денег он отложит. Это хороший инструмент для мотивации и удержания, к тому же показывает социальную направленность работодателя.

#2. Изменение системы оценки эффективности в GlaxoSmithKline

В фармацевтической компании GlaxoSmithKline я внедряла изменения системы оценки и мотивации, включая бонусные схемы. Причина была в интеграции с другой организацией: GSK меняла подходы, чтобы сотрудники обеих компаний безболезненно адаптировались к слиянию. Это был сложный и комплексный процесс, но все прошло успешно.

Как правило, люди не сразу принимают нововведения, они могли повлиять на вовлеченность, результаты бизнеса и продажи.

Здесь ключевую роль играла коммуникация с сотрудниками. Мы объяснили им, что изменения приведут компанию к более высоким результатам, что, в свою очередь, повлияет на доходы каждого. Также мы привлекали линейных руководителей. Это новый тренд — и сегодня роль таких менеджеров в HR-процессах только растет.

Какие подходы в Total Rewards вам нравятся?

#1. Переход к большей открытости информации об оплате

Сейчас все больше компаний в мире раскрывают сотрудникам сведения о зарплатах. Частично это связано с законодательством в европейских странах, где организации обязаны показывать уровень оплаты труда, в частности для мужчин и женщин, чтобы избежать дискриминации. Но основная причина — стремление компаний быть более открытыми и говорить с работниками на одном языке.

Такой подход стимулирует организации выстраивать справедливые системы оценки труда, а людей мотивирует работать лучше и больше доверять компании.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#2. «Умные» бенефиты

Многие IT-гиганты заваливают сотрудников «плюшками», заманивая к себе и удерживая лучших специалистов. В этих организациях работают целые отделы «по счастью», изобретая все новые бенефиты. Мне кажется, это чрезмерно, да и невозможно для менее прибыльных компаний.

Мне ближе льготы, которые связаны с «инвестициями в мозг» и личностный рост: они поддерживают инновационное мышление, повышают отдачу сотрудников и, соответственно, помогают бизнесу развиваться.

Например, как в Netflix, где принят свободный график работы и выходные «на свое усмотрение», что дает людям независимость и возможность управлять собственными ресурсами. Или как в Starbucks, которые оплачивают своим сотрудникам обучение в Аризонском университете — неплохая льгота вдобавок к бесплатному кофе.

Такие бенефиты — не про сиюминутную потребность по нижней планке Маслоу, а о более глобальных вещах, которые мотивируют сотрудников к развитию. Это существенно отличает подобные компании от других работодателей.

Источник: l-a-b-a.com