Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом — подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения:
· без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
· с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
· через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
· самообразование без аттестации;
· на рабочем месте.
Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требуют создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную систему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.
Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом (рис.2).
Как работодателю составить программу обучения работников по использованию СИЗ
Оценка процесса обучения Определение потребностей
Обоснование обучения Распределение ресурсов
Реализация учебной программы Составление плана обучения
Составление учебной программы
Рис.2. Модель систематического обучения
Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.
Весьма важными являются знание существующих методов, приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:
· рабочие инструкции — для работ, не требующих специального или длительного обучения;
· переходное обучение — на курсах с использованием тренажеров:
· имитация — аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков);
· обучение претендентов для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса;
· фильмы или телепередачи;
· ротация — временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров);
· использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности;
Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника. Правильному выбору методов обучения помогут ответы на следующие вопросы:
· О чем нужно подумать? Что необходимо учитывать при выборе обучения (изменение технологии, информацию по изменению законодательства и т.д.)?
Как провести обучение работников по охране труда. Требования постановления №2464
· Кто достаточно квалифицирован для обучения вашего персонала?
· Где должен обучаться персонал? Выбор места обучения — непосредственно на предприятии на предприятии и вне его.
· Сколько времени отводиться на обучение? Собственно здесь решается вопрос о выборе формы обучения, которая может быть очной и заочной.
· Сколько будет стоить обучение? Компенсируют ли полученная информация и знания понесенные затраты?
Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный финансово-экономический институт является центром заочного обучения. Он имеет несколько факультетов, специальностей и специализаций, разветвленную сеть территориальных подразделений.
Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить дополнительные стимулы, поскольку слушатель может наблюдать профессиональных преподавателей (ведущих профессоров, высококвалифицированных специалистов в определенной области знаний и т.д.). Слушатель получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.
Переподготовка персонала — это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.
Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.
Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.
Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи рабочим в освоении работ более высокого квалификационного разряда.
Школы по изучению передовых методов труда организуются с целью распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.
Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью рабочих, занятых с ними в одной бригаде.
Курсы целевого назначения организуются для решения конкретной задачи — при внедрении новых машин, аппаратов, технологий.
Наиболее массовая форма повышения квалификации специалистов — институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проводят краткосрочное обучение.
Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов осуществляется с учетом их подготовки, которая становится необходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.
Одна из важнейших задач управления персоналом — предоставление работникам условий по развитию своих возможностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. Сточки зрения производства карьера — это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализм, которые человек приобретает на протяжении всей своей жизни. Деловая карьера человека проходит четыре стадии:
· предварительную (обучение в школе, другом учебном заведении);
· первоначальную (переходы с одной работы на другую);
· стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);
· отставки (выход на пенсию).
Продолжительность каждой стадии различна для каждого человека, но большинство проходит через все эти стадии.
В зарубежных странах накоплен богатый опыт развития карьеры. Наиболее наглядной является группировка этапов карьеры во взаимодействии с целями, потребностями и возрастом (табл.2).
Для развития карьеры в зарубежных фирмах работникам предлагаются специальные программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Общая цель этих программ — сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
Человек должен определиться со своими желаниями или возможностями и через консультирование понять, какого рода средства ему необходимы: обучение, тренинг, развитие. Предприятие также должно определить свои потребности и возможности в управлении персоналом, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих работников.
Личные потребности и потребности предприятия могут совмещаться различными способами. Наиболее широко распространено неформальное консультирование специалистами по управлению персоналом и консультирование непосредственными руководителями. Каждый руководитель является по “совместительству” преподавателем, который постоянно развивает людей. В повседневной практической деятельности
Т а б л и ц а 2. Этапы карьеры и потребности.
Источник: studbooks.net
План разработки структуры обучения сотрудников
Первый и самый важный этап разработки корпоративного обучения — это составление структуры. Структура описывает правильный порядок передачи знаний сотруднику.
515 просмотров
Структуру обучения можно разделить на две части — это базовое обучение и обучение конкретной должности.
Базовое обучение
Прежде чем объяснять человеку, как именно он должен выполнять свою работу, нужно погрузить его в общий контекст, показать общие цели для всей компании, разъяснить продукт. Такое обучение назначается всем сотрудникам, независимо от должности. Какие курсы могут относиться к базовому обучению:
- Вводный курс о компании
- Правила коммуникации
- Общие soft skills
- Охрана труда или безопасность
- Бизнес-процессы
Бизнес-процессы или прояснение цепочки предоставления услуги дает базовое представление о том, кто какую функцию выполняет в компании и через какие этапы проходит предоставление продукта конечному клиенту. Каждый работник должен понимать, что находится в одной длинной цепочке производства.
Обучение конкретной должности
Должностное обучение охватывает все вопросы, связанные с работой на конкретной должности — что человек должен делать, как это делать и что должно получаться в результате.
- Пособие по должности. Первый курс этой группы мы всегда начинаем с ответа на вопрос — в чем заключается цель и ценный конечный продукт должности. А далее описываем из каких функций состоит работа на должности, как можно измерить полученный результат, как планировать и с кем координировать свою работу. Задача этого курса — создать у сотрудника общее понимание работы.
- Алгоритмы действий. Выполнение некоторых функций необходимо разбирать подробно. Так появляются курсы с Алгоритмами действий. Они представляют из себя пошаговые инструкции, последовательно описывающие процесс получения нужного результата. Это может быть, например, технология проведения презентации или алгоритм получения обратной связи от клиента.
По такому принципу выстраивается обучение в компании. Наша команда разработала уже более 100 структур корпоративного обучения. Мы упаковали наш опыт и подготовили шаблон структуры обучения персонала. Этот шаблон содержит набор курсов, который вы легко можете адаптировать для сотрудников вашей компании.
Источник: vc.ru
ПРОЦЕДУРА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Основными ориентирами для разработки программы обучения являются стратегические цели развития компании на ближайшие годы, а именно:
Основываясь на приведенной выше стратегии, целью обучения персонала является:
1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда сотрудников.
2. Приобретение новых знаний сотрудниками для повышения профессиональной квалификации.
3. Повышение уровня мотивации персонала.
4. Повышение уровня приверженности и лояльности сотрудников своей компании.
5. Обеспечение кадрового резерва и карьерного роста для наиболее перспективных сотрудников.
6. Понимание сотрудниками стратегических целей компании.
7. Достижение более четкого взаимодействия между подразделениями компании, сокращение конфликтов и повышение уровня взаимопонимания между руководителями, руководителями и подчиненными
Потребность в обучении
При определении потребности в обучении руководство компании исходит из разделения персонала на следующие категории:
— Резерв (наиболее перспективные сотрудники, которые могут подняться на более высокую ступень орг. структуры в компании, их знания и потенциал ценны для компании)
Определение потребностей в обучении происходит по следующим этапам:
1) Сбор информации об уровне профессиональной подготовки (образование, опыт работы, полученные ранее тренинги) сотрудников компании, занесение этой информации в БД компании.
2) Сбор анкет и пожеланий от сотрудников компании по дальнейшему обучению.
3) Анализ структуры и определение необходимого дополнительного образования для всех категорий работников руководителями компании.
4) В Санкт-Петербруге, решения аттестационной комиссии, задачей которой является определение технического уровня подготовки персонала на производстве. Результаты наблюдений, а также аттестация будут учитываться при формировании списка технических тренингов (а также стажировок) сотрудников производства.
При составлении списков для этих тренингов необходимо выявить и учесть ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе (простои, авралы, брак, плохая дисциплина, конфликты и т.д.). В результате работы аттестационной комиссии будет создан план технического обучения персонала производства.
Таким образом, руководители компании (включая руководителей отделов) устанавливают необходимые требования и определяют набор тренингов для каждого сотрудника в процессе работы компании.
При этом сотрудники могут самостоятельно выходить с инициативой о своем обучении к руководителям подразделений.
Профессиональные технические тренинги.
Бизнес тренинги: качество и организация сервисного обслуживания, технология продаж, управление временем
Обучение ISO 9000
Машинопись
Английский язык
Командо-образующие тренинги и корпоративные мероприятия
ПРОЦЕДУРА ОРГАНИЗАЦИИ И ОФОРМЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ
Предварительно с сотрудниками будет заключено дополнительное соглашение к трудовому контракту об обучении и повышении квалификации.
Определение потребности в обучении.
Сотрудник, основываясь на стратегических целях развития компании, согласовывает со своим руководителем вид тренинга, в котором он должен принять участие.
Согласование вида и стоимости обучения
Сотрудник уточняет название тренинга, стоимость, место и время его проведения.
(помощь в получении информации и нахождении соответствующего тренинга в море предложений может быть получена у меня, Светланы Беляевой, или, в случаях с тренингами по информационным технологиям – у Андрея Лякина)
Служебная записка
Руководитель отдела составляет служебную записку согласно прилагаемого образца на имя генерального директора Ххха, с просьбой и обоснованием необходимости обучения сотрудника (или группы сотрудников) на определенном тренинге. (* должность сотрудника и принадлежность его к тому или иному отделу компании должна соответствовать штатному расписанию). Руководитель отдела ставит на ней свою подпись. Вторую подпись на служебной записке ставлю я или Светлана Беляева.
Оформление приказа на обучение
На основе служебной записки Бухгалтерия оформляет приказ на обучение сотрудника (группы сотрудников) на определенном тренинге. На этом этапе становится понятно, можем ли мы оплатить счет от компании, или оплата будет происходить наличными как от физического лица.
Получение счета за обучение
Сотрудник связывается с компанией, которая проводит обучение и просит их выслать нам счет за обучение. При этом сотрудник отправляет в центр обучения копию карточки сведения о компании (номера счетов и реквизиты). Карточку сведений можно получить на ресепшен.
Бухгалтерия оплачивает со счета обучение сотрудника и информирует о платеже участников тренинга.
Важно: Если сотрудник будет оплачивать счет от физического лица, то он информирует об этом компанию, проводящую обучение и не предоставляет им никаких документов об Хххе. В этом случае сотрудник оформляет заявку на наличные в БД и получает деньги по стандартной процедуре. После тренинга сотрудник обязан в этом случае предоставить приходный ордер в кассу.
Посещение тренинга и предоставление документов в бухгалтерию
При посещении тренинга сотрудник ОБЯЗАН получить у компании, проводящей тренинг следующие документы:
— договор на обучение (оригинал)
— акт сдачи-приемки работ (оригинал)
— копию лицензии (если это образовательное учреждение)
В случае прохождения тренинга как от физического лица – сотрудник обязан предоставить в кассу приходный ордер за оплаченные деньги.
Сотрудник освобождается от обязательств по документальному сопровождению тренинга только после возвращения всех необходимых документов в Ххх.
После тренинга компаний ожидает от сотрудника применение полученных знаний на практике. Так же мы просим Вас поделиться полученными знаниями с коллегами.
Политики и процедуры на тему обучения персонала и развития талантов
- АНКЕТА ПО ИТОГАМ ОБУЧЕНИЯ
- БЛАНК ОЦЕНКИ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
- ДОГОВОР НА ОКАЗАНИЕ УСЛУГ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ТРЕНИНГА
- ЗАЯВКА НА ОБУЧЕНИЕ
- ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА
- КОМПЛЕКСНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ
- МОДУЛЬНАЯ ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
- ОЦЕНОЧНАЯ ТАБЛИЦА ЗАЧИСЛЕНИЯ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
- ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ТРЕНИНГА
- ПОЛИТИКА НАСТАВНИЧЕСТВА
- ПОЛИТИКА О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
- ПОЛИТИКА ПО ОБУЧЕНИЮ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ
- ПОЛИТИКА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ
- ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
- ПОЛОЖЕНИЕ О СТАЖИРОВКЕ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
- ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА
- ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ И ТРЕНИНГАХ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ
- ПОЛОЖЕНИЕ ПО РАЗВИТИЮ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
- ПРОГРАММА ВЫБОРА КАРЬЕРЫ
- ПРОГРАММА И СТАНДАРТЫ ОБУЧЕНИЯ ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЯ КОМПАНИИ
- ПРОГРАММА СТАЖИРОВКИ И ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ
- ПРОЦЕДУРА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
- РЕГЛАМЕНТ ОБ ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ
- СОГЛАШЕНИЕ О МЕНТОРСКИХ ОТНОШЕНИЯХ
- СОГЛАШЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ
- СОГЛАШЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ
- СОГЛАШЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ И НАСТАВНИЧЕСТВЕ
- СОГЛАШЕНИЕ С КОУЧЕМ
- ФОРМА ЗАПРОСА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Источник: hrhelpline.ru