Алгоритм мотивации программы действий hr менеджера

Чтобы найти идеального сотрудника, важен каждый шаг в работе рекрутера — и грамотный поиск, и правильно выстроенная работа с заказчиками вакансии, и коммуникация с самими кандидатами на каждом этапе пути. По-настоящему узнать человека и понять, что им движет и чего на самом деле он хочет от работы и жизни, — залог успеха в разумные сроки.

⏱ 11 минут полезного чтения

Алгоритмы мотивации персонала

Правильно подобранные алгоритмы мотивации персонала – залог вашего роста и успеха. За 15 лет предпринимательской деятельности, за период работы в сфере наставничества, изучив множество материалов по данному вопросу, я выделила для себя топ-методов стимулирования производительности команды. Спешу поделиться ими с вами. Приятного прочтения!

281 просмотров

Команда – самое мощное конкурентное преимущество любого бизнеса. Подбор сильных кадров, их взращивание, поддержание экологичной атмосферы в коллективе, умение сподвигать на развитие и вдохновлять на результаты – важные составляющие управленческой структуры. И данный аспект бизнеса требует не меньшего внимания, чем, например, финансовая система предприятия.

Мотивация HR руководителя или HR менеджера без оклада и только по KPI. Урок №38.

Каких целей помогает достичь

Комплексная система мотивации персонала способна многократно улучшить целый ряд бизнес-процессов. Ниже перечень возможных задач, которые вы решите за счет ее внедрения:

• Увеличение объемов продаж и иных ключевых бизнес-показателей;
• Совершенствование сервиса, оказываемого клиентам;
• Вывод качества и производительности труда на новый уровень за счет удовлетворения потребностей персонала и побуждения сотрудников действовать в интересах компании;
• Поощрение эффективных работников, выявление лидеров и их взращивание, отсеивание слабых членов команды;
• Минимизация текучки кадров и сохранение постоянного, надежного штата сотрудников;
• Привлечение в команду ценных, первоклассных специалистов;
• Обеспечение быстрой адаптации новичков;
• Развитие корпоративной культуры, сплочение работников и создание положительного микроклимата внутри коллектива;
• Повышение лояльности персонала к компании;
• Повышение конкурентоспособности.

Внушительный список, не так ли? А многие владельцы бизнеса не смотрят дальше первого пункта.

Нюансы разработки

Ставя во главу угла результаты компании, не забывайте о том, что система мотивации должна быть направлена на живых людей. Их не интересует, сколько миллионов заработаете вы, их волнует получение собственных выгод.

Вот список базовых потребностей любого человека: желание хорошо зарабатывать; выполнять понятный функционал; ощущать безопасность, стабильность и комфорт; развиваться как профессионал; соревноваться, организовывать и улучшать процессы; делать что-то полезное и значимое; знать, что тебя ценят; общаться с приятными и интересными людьми и т.д.

Таким образом, выходит, что только лишь обозначение престижной зарплаты, планов продаж, ввод сухих KPI и элементов демотивации, к которым обращаются многие работодатели под прикрытием «системы мотивации», – плохая тактика. И она отдельно не работает.

Как выстроить систему мотивации HR специалиста

Достойная оценка труда профессионалов – это база, и она априори должна присутствовать в вашем бизнесе. А играя лишь на показателях прибыли, вы кидаете сотрудникам требование: «Принеси мне столько-то денег!» . Причем чаще всего цифры, заявленные предпринимателями, бывают неадекватными и необоснованными. Вместо счастливых, заряженных на выполнение своего функционала людей, вы получаете выгоревших специалистов или заявления об увольнении. Знакомо?

Золотое правило грамотной системы мотивации персонала – сочетание материальных и нематериальных стимулов и ориентация, в первую очередь, на сотрудника. В рамках своей программы наставничества я учу собственников компаний всегда действовать из позиции WIN-WIN: выиграет ваш коллектив – выиграете и вы, выиграет клиент – организация получит прибыль. Думаю, принцип понятен.

Примеры материальной и нематериальной мотивации

Материальные методы: любого рода денежные вознаграждения, социальные гарантии и льготы.

Нематериальные методы: карьерный рост, предоставление обучения за счёт компании, публичное признание заслуг, корпоративные награды и доски почёта, предоставление эргономичных, стильных, рабочих мест; корпоративные культурные, спортивные, развлекательные мероприятия, дружная сплоченная команда, одобрительное слово от руководителя, поощрение хобби сотрудников и т.п.

Мой топ-15 инструментов мотивации персонала

Наполняйте свой бизнес смыслами и ценностями. Цель «заработать много денег для собственника» или даже для себя самого мало кого вдохновит на упорный труд и классные результаты. Меняйте жизнь окружающих, исполняйте мечты клиентов, развивайте свою отрасль и мир в целом. Люди проводят на работе огромную часть времени, позвольте им чувствовать сопричастность к большой светлой идее, и пусть они ясно осознают свой вклад в общее дело.

Индивидуальные карьерные планы

Показывайте сотрудникам роста, как профессионала. Прописывайте варианты развития под каждую рабочую единицу с указанием того, какие проявления и достижения требуется от человека при переходе от одной ступени квалификации к другой. И не забывайте промежуточно поощрять людей даже просто за стремление добиться повышения и сделать вашу компанию лучше.

Любого рода вызовы и челленджи провоцируют людей на прорыв – планы продаж, рекорды по срокам выполнения и проценту перевыполнения, соревнование «кто получит больше положительных отзывов от клиентов», конкурс на лучшую идею и т. д.

Ничто так не объединяет людей, как наличие общего неприятеля. Конкурент или внешняя проблема – сражайтесь в ключевых показателях с конкретным противником.

Вклад в развитие сотрудников

Делайте своих людей сильнее и увереннее как в профессиональной области, так и в личностной. Проводить семинары и мастер-классы – здорово, но хорошо, чтобы они были не только по профессиональному развитию, к ним также можно добавить семинары по тайм менеджменту, финансовой грамотности, целеполаганию, ораторскому мастерству, поиску собственного стиля и т. п. Чем более целостным и продвинутым станет человек в общем плане, тем больше и эффективнее он будет выкладываться на работе. В качестве дополнения – поддерживайте становление личности своих сотрудников поощрениями, в том числе, за новые хобби или за отказ от вредных привычек.

«Пакет стандартный»

В данное понятие я вкладываю все блага, которые человек может получить помимо заработной платы. Сюда относятся компенсации за переработки, за такси (если сотрудник работает допоздна), бесплатные обеды в праздничные дни и т. п. – все, что делает рабочий процесс комфортным. Вы должны обеспечить необходимыми удобствами свой коллектив.

Здесь речь пойдет не о премиях. А об особых вознаграждениях команды за определенные достижения – корпоративные «вылазки», подарки к значимым событиям (5 лет работы в компании), ценные для сотрудника предметы, а также особая система скидок от компаний-партнеров (автосалоны, туроператоры, магазины одежды, спа, рестораны и т. п.).

Корпоративные мероприятия

Праздники, поездки, походы и иного вида групповые взаимодействия отлично сплачивают коллектив. Особенно важны корпоративные мероприятия для крупных сетей. Даже элементарная групповая экскурсия для новичков, посредством которой вы знакомите работников с имеющимися подразделениями предприятия и показываете ваш масштаб, способна зарядить персонал дополнительной энергией.

Геймификация

Попробуйте добавлять в работу элементы игры и состязательности. Начисляйте баллы, дарите статусы, присваивайте необычные названия должностям, разыгрывайте дополнительные выходные, мерч компании и т.д. Люди редко в этом признаются, но они любят играть, независимо от возраста, пола, статуса.

Пиар внутри компании

На регулярной основе оповещайте коллектив о любых позитивных прорывах в работе. Это невероятно поднимает дух. Иметь цель в виде миссии, о которой я упоминала выше, важно, но большое значение также имеет оцифровка конкретных осязаемых и визуализируемых шагов, которые ежедневно выполняет ваша команда. Люди должны понимать, что они все делают правильно и движутся в нужном направлении.

«Мы», а не «я» или «ты»

Приучайте свой коллектив мыслить во множественном числе. Такая парадигма делает команду крепче. Сотрудники понимают, что они не одиноки, что большие победы достигаются только в консолидации.

Отмечу, что данный инструмент отлично прививает сотрудникам ответственность за общее дело и понимание того, что имидж компании складывается из проявлений каждого сотрудника.

Амбассадор бренда

Ваши сотрудники должны быть амбассадорами вашего бренда. Спросите пользуются и они услугами вашей компании или заказывают в других местах и почему.

Проработка личного бренда собственника

Пример для подражания в виде невероятного босса стимулирует людей на работу не меньше, чем мощная миссия. Понять свои сильные стороны, научиться транслировать себя в массы, оформить личность в целостную концепцию вам поможет проработка персонального бренда.

Личные встречи с шефом

KPI менеджера по персоналу. Пошаговая разработка и расчет премии KPI для HR-менеджера рекрутера

KPI менеджера по персоналу — рекрутера. Пошаговая технология разработки и расчета KPI HR-менеджера . Практика. Просьба учитывать, что мы рассматриваем технологию разработки KPI на основе ПРИМЕРА! Сами показатели прямому копированию не подлежат!

KPI показатели для своей организации, всегда разрабатывайте индивидуально, на базе стратегии развития.

Шаг 1. Устанавливаем расчетный период KPI

Период на который устанавливаются целевые показатели и выплачивается премия.По должности менеджера по персоналу возможны KPI в горизонте год, квартал, месяц. Мы рассмотрим только KPI с периодом расчета один месяц.

Шаг 2. Определяем долю KPI в структуре заработной платы

Было: 100% оклад. Стало: 60% оклад. 40% KPI.Пример: HR-менеджер получал оклад 50 тыс. руб. Теперь его оклад 30 тыс. руб. И переменная по KPI в сумме 20 тыс. руб.

Шаг 3. Определяем основную функцию менеджера по персоналу — рекрутера

Какой его вклад наиболее важен для компании.Как вариант это быстрый и качественный подбор кадров. Закрытие вакансий. Следует отметить, что спектр функциональных обязанностей менеджера по персоналу на практике очень широк.

Учитывайте свое понимание функций рекрутера-менеджера по персоналу на основе функциональной оргазационной структуры вашей организации, сформированной, как инструмент реализации стратегии. Функциональные обязанности не копируются из интернета. Не жалейте времени на самостоятельное определение ключевого функционала менеджера по персоналу.

Шаг 4. Определяем ключевые показатели для премирования

Это показатели которые: можно единообразно посчитать, HR-менеджер на них напрямую влияет. И достижение результата по показателям влияет на выполнение ключевых функций менеджера по персоналу, помогает организации в реализации стратегии и достижении стратегических целей. Максимум три показателя. Напомню, это просто пример, показатели нельзя напрямую копировать, всегда нужно определить ключевые для вашей организации на базе стратегии развития.

Это может быть средний срок заполнения вакантных позиций; соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов; доля успешно прошедших испытательный срок; уровень постоянства кадров; качество адаптации, количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров; отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов; количество топ-менеджеров из кадрового резерва компании и так далее.

Выбираем для рассматриваемого примера:

1. Скорость закрытия вакансий, в рабочих днях
2. Качество закрытия вакансий (процент успешно прошедших испытательный срок)
3. Спецзадача: качество адаптации вновь принятых сотрудников

Формулируйте показатели в позитивных терминах . Сотрудник должен стремиться к результату, а не пытаться чего-то избежать. Если можно померить Текучесть кадров, значит можно померить и Постоянность кадров. Выбирайте постоянность кадров.

Шаг 5. Устанавливаем веса для показателей

Это доля показателя в общей премии KPI. Мы устанавливаем:

Скорость закрытия вакансий: 30%; Качество закрытия вакансий: 50%; Спецзадача: качество адаптации: 20%.

Получаем в рублях. Скорость закрытия вакансий: 6 тыс. руб.; Качество закрытия вакансий: 10 тыс. руб.; Спецзадача: качество адаптации: 4 тыс. руб.

Шаг 6. Устанавливаем пороговые значения и шкалу выплат

Для первых двух задач устанавливаем плавающую шкалу выплат с использованием понижающих и повышающих коэффициентов. Нижний уровень премирования – выполнение плана на 80%. Если выполнение ниже 80% – премия не выплачивается.

Далее, выплата производится с понижающим коэффициентом. За выполнение плана на 80% устанавливаем коэффициент 0,5. За 85-процентное выполнение 0,6 и так далее. Каждые 5% выполнения плана коэффициент растет. 100% премии KPI выплачивается за 100% выполнение плана. При перевыполнении, премия выплачивается с повышающим коэффициентом.

Верхний уровень премирования устанавливаем с коэффициентом 1,2 при выполнении плана 120 % и выше.

Для спецзадачи устанавливаем вариант выплаты по принципу: либо выполнил, либо нет. Выполнил – получил 100% премии. Не выполнил — не получил ничего. Т.е. качество адаптации всегда должно быть выше установленного порогового уровня.

Шаг 7. Выставляем планы по KPI

Целевое значение KPI – количественное или качественное значение, достижение которого означает выполнение плана в расчетном периоде. Это план на основе статистики, ресурсов, внешних и внутренних изменений. Используем принцип SMART.

Устанавливаем для нашего примера следующие плановые показатели:

1. Скорость закрытия вакансий: 7 рабочих дней.
2. Качество закрытия вакансий: 92%.
3. Спецзадача: качество адаптации: 98%.

Шаг 8. Доводим сотруднику показатели и план

До начала расчетного периода доводим планы и систему мотивации менеджеру по персоналу. Регулярно в течение всего расчетного периода (месяца) отслеживаем показатели в режиме план-факт. При отставании срочно реагируем. По итогам периода фиксируем полученные результаты.

Шаг 9 Рассчитываем премию KPI к выплате за период

По завершении периода, подводим итоги, рассчитываем премию KPI.В нашем примере менеджер по персоналу показал следующий результат :

1. Скорость закрытия вакансий: 5,5 рабочих дней (здесь обратный счет, чем ниже фактический показатель, тем выше процент выполнения, итого 121,4%).
2. Качество закрытия вакансий: 98% (это 106,52% плана).
3. Спецзадача: качество адаптации: 95,5% (это ниже 100% т.е. спецзадача не выполнена).

Вставляем результаты в расчетный лист KPI. Получаем расчет :

1. Скорость закрытия вакансий: расчет с максимальным повышающим коэфициентом 1,2 (6 тыс. руб. умножаем на коэф. 1,2 и получаем 7200 рублей);
2. Качество закрытия вакансий: перевыполнение плана и расчет с повышающим коэфициентом. Умножаем 10 тыс. руб. на коэф. 1,652 и получаем 10 652 руб.
3. Спецзадача не выполнена, премия равна нулю.

Готово! Мы прошли весь цикл, от разработки до выплаты премии KPI для менеджера по персоналу — рекрутера .

Получить бесплатно таблицу расчета в Excel KPI менеджера по персоналу можно, оставив заявку на странице «Внедрение KPI».

Заполняете в таблице желтые ячейки и расчет премии KPI готов.Там же опубликованы видео примеров расчета KPI по другим должностям.

Помним: KPI — это инструмент реализации стратегии и достижения стратегических целей бизнеса! Внедрять KPI не имея стратегии, бессмысленно! В долгую, такие KPI работать эффективно не будут!

Источник: re-shenie.ru