Адаптация которая возникает на базе вновь сформированных программ регулирования

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека.

Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий. Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере.

А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте. Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала. Как проводится адаптация трудового права к развитию цифровых технологий?

2.1.2 Адаптация организма к физической нагрузке

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу. Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации. Процесс адаптации персонала в схемах.

Виды адаптации

ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.

• первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
• вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

• профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
• производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
• социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
• финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
• психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

• недостаток организационных знаний;
• неумение ориентироваться в новой обстановке;
• скованность перед руководством и коллегами;
• отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

• страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
• боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
• опасение не стать уважаемым в коллективе;
• отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
• неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

• снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
• уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
• экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
• развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
4. «Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

• главные – касающиеся производственных процессов;
• второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника.

Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
2. цель и главные стремления фирмы;
3. требования, нормы и принятые традиции;
4. целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
5. направления деятельности предприятия;
6. ее структурные подразделения и связи между ними;
7. иерархия (управленческая «лестница» ).
8. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
9. принципы подбора персонала;
10. дисциплинарные моменты;
11. как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
12. рабочий режим;
13. особенности работы с документацией и другие нюансы.
14. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
15. размера оплаты его труда;
16. составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
17. факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
18. оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
19. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
20. оплата профильного обучения;
21. медобслуживание (иногда и для членов семьи);
22. пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
23. отношение к возможному материнству;
24. другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
25. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
26. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
27. детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
28. озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
29. порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
30. режим работы подразделения;
31. всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
32. представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

• конкретных особенностей организации;
• должности будущего сотрудника;
• требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

Источник: assistentus.ru

Адаптация новых сотрудников в компании

Когда специалист переходит на новое место работы, он ожидает, что компания поможет ему приспособиться к новым условиям. Однако далеко не все организации разрабатывают планы для включения сотрудников в рабочий процесс и пускают новичков в свободное плавание. Рассказываем, что такое адаптация, как проводить ее в компании, какие инструменты подходят для этой задачи.

Маркетинг

Что такое адаптация сотрудников

Адаптация — это процесс приспособления нового сотрудника к работе в компании. Он происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями. В процессе адаптации специалист приобретает новые навыки, проходит обучение, привыкает к организации рабочих процессов и тонкостям внутренней кухни.

В этом ему помогают HR-специалист, руководитель отдела и корпоративный тренер. В маленьких компаниях познакомить нового специалиста с его обязанностями может старший коллега, который работает в организации давно. Главная задача адаптации — включить сотрудника в работу с минимальными затратами времени и усилий и отсутствием стресса.

Виды адаптации сотрудников

• первичный — человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом;
• вторичный — работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию.

В зависимости от новых реалий , в которых сотрудник будет находиться, выделяют следующие виды адаптации :

• профессиональная — приобретение новых навыков и знаний, оценка собственных возможностей как специалиста;
• производственная — включение в новые условия труда, знакомство с оборудованием, изучение правил его эксплуатации и техники безопасности;
• социальная — принятие новой психологической роли;
• финансовая — приспособление к изменению уровня дохода, появлению дополнительных расходов (на дорогу до работы, питание);
• психофизиологическая — привыкание к новым условиям среды, например графику, режиму работы и отдыха, дресс-коду и другим нюансам.

Зачем помогать сотрудникам в адаптации

Адаптация — это естественный механизм человеческой психики, который происходит самостоятельно. Однако с грамотной помощью извне процесс проходит быстрее и менее болезненно.

Если у новичка есть грамотный наставник, снижается риск того, что специалист не выдержит непривычных условий и уволится сразу после окончания испытательного срока. Очередной уход не справившегося с обязанностями или растерявшегося нового сотрудника — это время, финансы и другие ресурсы компании, потраченные впустую.

Правильная адаптация в организации поможет повысить лояльность «свеженанятого» специалиста — он захочет расти карьерно и финансово и приносить максимум пользы.

Основные проблемы новых сотрудников

Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока.

Среди наиболее частых проблем новых сотрудников можно выделить:

• недостаток навыков самоорганизации;
• слабый уровень адаптации к новой среде;
• стеснение при общении с коллегами и руководителями;
• отсутствие практических навыков или недостаточный уровень компетентности.

Затруднять процесс адаптации могут и субъективные переживания:

• неуверенность в собственных силах;
• боязнь допустить простую ошибку, показаться коллегам непрофессионалом;

• страх не понравиться руководству или другим сотрудникам, стать изгоем в коллективе;
• опасение потерять работу, грубо нарушить правила компании;
• нежелание сближаться с командой, эмоциональная отстраненность.

Что влияет на адаптацию нового сотрудника

То, насколько быстро новичок адаптируется к новым условиям, зависит от множества факторов. Ответственность за это в равной степени берут на себя компания и специалист.

С позиции компании на процесс адаптации влияют:

• масштабы организации и стандартизированность рабочих процессов;
• наличие корпоративной культуры , технологий интеграции новых сотрудников, программ обучения и наставничества;
• открытость команды к появлению в коллективе новых людей;
• заинтересованность руководства и других сотрудников в адаптации нового персонала;
• условия труда, график и комфорт на рабочем месте;
• качество микроклимата в команде;
• управленческие навыки руководителей среднего и высшего звена.

Факторы, которые влияют на адаптацию со стороны сотрудника:

• наличие опыта работы на похожих должностях и в аналогичных компаниях;
• готовность учиться (в том числе и на собственных ошибках);
• настрой человека на длительную работу в коллективе, желание стать частью команды;
• должность, обязанности, объем ответственности и задач на рабочем месте;
• соответствие знаний и навыков сотрудника занимаемой в компании должности;
• образование и уровень квалификации новичка;
• психологические качества — устойчивость к стрессу, эмоциональный интеллект, эмпатия;
• коммуникативные способности, открытость новому.

Кто отвечает за адаптацию сотрудников

Часто в компаниях нет четкого распределения, кто из специалистов несет ответственность за адаптацию сотрудников. Иногда никто из членов команды не берет на себя задачи по онбордингу. Тогда новички сами находят себе наставника в лице более опытного сотрудника, обучаются всему самостоятельно и при необходимости обращаются к нему за помощью.

Обычно с новым членом команды сначала взаимодействует рекрутер. После того, как новичок проходит отбор на должность, менеджер по подбору персонала передает сотрудника в руки других специалистов. Ими могут быть:

• HR-специалист. Подбирает обучение, отслеживает динамику адаптации сотрудника, отвечает за его психологический настрой, вовлеченность и мотивацию. Также специалист контролирует сроки и соответствие планам онбординга, составляет характеристики сотрудников по итогам процесса.
• Руководитель отдела или компании. Отвечает за приобретение новичком необходимых для работы знаний и навыков, принимает выполненные задачи, оценивает их качество, помогает исправить ошибки и воспитывает у специалиста самостоятельность.
• Наставник или тренер. Сопровождает нового члена команды в течение всего периода обучения, дает мотивацию и эмоциональную поддержку. Специалист помогает обрести необходимые навыки для работы, влиться в коллектив и найти общий язык с руководством.

Лучше подготовить четкие инструкции и чек-листы для адаптации новеньких в компании со списком ответственных лиц. Это поможет стандартизировать процесс онбординга и исключить из него лишних сотрудников.

Методы адаптации персонала

Разработка планов адаптации

Компания может разработать свои документы и методические материалы с описанием всех этапов адаптации, которые сотрудники смогут использовать как инструкции. Они будут отражать ключевые положения онбординга, например:

• сценарий ознакомительной экскурсии по офису — расположение кабинетов, туалета, переговорной, места отдыха и столовой;
• внутренние правила и законы — график работы, совещаний и корпоративных мероприятий, особенности дресс-кода;
• порядок трудоустройства — подписание договора, длительность испытательного срока;
• коммуникации в коллективе — рабочие чаты и мессенджеры, доступ к корпоративной почте или CRM-системе.

Любую из CRM-систем можно интегрировать со Cквозной аналитикой Calltouch. Объедините нужные для анализа данные и контролируйте ключевые показатели в одном окне. Детальные отчеты помогут качественно анализировать маркетинг и продажи.

Бесплатные интеграции с Calltouch

• Настройте передачу данных между нужными сервисами в 2 клика
• API и Webhooks

План по адаптации регулярно обновляют, корректируют с учетом изменений в организации, появления новых правил.

Обучение и тренинги для новичков

Быстро ввести сотрудников в курс дела помогут обучающие мероприятия — тренинги, семинары и практикумы. Они могут быть индивидуальными и групповыми, практическими и теоретическими.

Многие компании автоматизируют процесс обучения и разрабатывают онлайн-курсы, создают чат-ботов и обучающие рассылки для новых сотрудников. Например, вы можете записывать видеоуроки, оценивать уровень знаний работников с помощью специальных анкет и тестов.

Персональные и групповые наставники

Некоторые организации нанимают в команду специалистов, которые выступают в роли менторов для новичков, или назначают эту задачу кому-то из руководства. Наставники сопровождают новых сотрудников в течение всего периода обучения, оказывают в том числе и необходимую моральную поддержку, отвечают на все вопросы по рабочим обязанностям.

Коммуникация и знакомство с руководством

Важный этап системы адаптации персонала — личное знакомство новичка с руководителем и получение фидбэка от него. В одних компаниях сотрудник встречается с начальством сразу, как начинает работать, в других — только спустя время.

Выделите время и пригласите новичка на встречу с руководством, где он сможет задать вопросы и поделиться своими впечатлениями о работе. Дайте первую обратную связь и расскажите, что стоит улучшить в работе. Обязательно отметьте достижения. В дальнейшем такие встречи станут нормой для сотрудника. Он научится работать с замечаниями и взаимодействовать с вышестоящими членами команды без робости.

Внедрение специалиста в коллектив

Чтобы интегрировать сотрудника в коллектив, представьте его членам команды, расскажите специалисту про его обязанности и зону ответственности. Ключевые моменты лучше сообщать человеку в письменном виде, например по электронной почте. Это снизит риск того, что он упустит важные нюансы. Кроме того, если новый специалист что-то забудет, он всегда сможет вернуться к вашему сообщению.

Пригласите новичка на корпоративное мероприятие и покажите, как принято общаться в команде. Первое время сотрудник может отстраняться и проявлять минимум инициативы, но когда почувствует себя полноценным членом коллектива, включится в процесс.

Этапы адаптации сотрудников

Чаще всего адаптация персонала в организации проходит в три этапа: ознакомление, приспособление и ассимиляция. Людям требуется разное количество времени, чтобы дойти до третьего шага, но обычно это занимает не более 6–12 месяцев.

Ознакомление

Новичок только пришел в команду, проходит испытательный срок. Он изучает цели и задачи организации, ее структуру, внутренний распорядок и знакомится с коллегами. Он сравнивает свои ожидания с реальным положением дел в компании, а также принимает решение, стоит ли оставаться в ней работать на постоянной основе.

На стадии ознакомления новенький максимально показывает себя, а работодатель оценивает его личностные и профессиональные качества. Если человек показывает хорошие результаты и соответствует новой должности, ему предлагают постоянную работу. Если новичок не раскрывается во время испытательного срока, с ним расторгают договор.

Приспособление

Сотрудник уже разобрался в устройстве компании и теперь узнает ее в деталях. Все действия специалиста контролирует куратор — разбирает с ним ошибки, дает оценку работы.

Кроме того, на этом этапе новичок налаживает взаимоотношения с другими членам команды и руководством. Обычно стадия приспособления занимает 3–6 месяцев, в редких случаях — до 12 месяцев.

Ассимиляция

Специалист привыкает к месту работы. Он четко знает свои обязанности, осознает свою ценность для команды и минимально нуждается в сторонней помощи. У сотрудника достаточно знаний и навыков, чтобы самому обучать новичков.

Продукты Calltouch помогают оптимизировать работу команды. Например, Антифрод Calltouch выявляет и помечает специальным тегом сомнительные звонки, чтобы менеджеры не тратили ресурсы на обработку нецелевых обращений. С его помощью вы сможете контролировать работу рекламных подрядчиков, отключать ненадежные площадки и экономить маркетинговый бюджет.

Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.

• Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
• Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
• Упрощает контроль подрядчиков

Коротко о главном

• В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
• Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
• Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.

Источник: www.calltouch.ru

Адаптация к физическим нагрузкам: суть процесса с пояснениями

Физические нагрузки оказывают влияние на организм человека. Оно может быть положительным, однако в некоторых случаях наносит серьезный вред. Потому нужно быть предельно осторожными при выборе интенсивности и длительности занятий физкультурой. Правильная адаптация к физическим нагрузкам должна быть продуманной, медленной и постепенной.

Суть процесса адаптации организма к нагрузкам

Способность организма меняться в зависимости от условий окружающей среды можно назвать уникальным свойством человека. В широком смысле, адаптация – это возможность приспосабливаться к самым разным факторам условий жизни, окружающей среде. У атлетов эти условия значительно отличаются от тех, кто спортом не занимаются. К примеру, они обычно соблюдают строгий режим дня, следуют правилам здорового питания, а главное – регулярно подвергают свое тело интенсивным физическим нагрузкам.

Суть адаптации организма к физическим нагрузкам заключается в структурно-функциональной перестройке. Именно она дает атлету возможность достигать все больших высот. То есть, чтобы развить более весомые мышечные усилия, выполнять более интенсивные упражнения, к примеру, с большими весами, а также тренироваться дольше, они должны приспособиться.

Суть приспосабливаемости: просто о сложном

Физиологические и биохимические механизмы адаптации человеческого организма к физическим нагрузкам выработались в многовековом процессе общей эволюции. Они отражены в генетическом коде. Потому каждый человек получает их в наследство от родителей. Этот процесс носит название генотипического.

Это означает, что любой человек, вне зависимости от пола, возраста или национальности имеет такие механизмы изначально, с рождения. Но вот уровень реализации у них может быть разным, в зависимости от личностных факторов: соматотипа (типа телосложения) и высшей нервной деятельности. Показатели для мужчин имеются в отдельной статье нашего сайта.

В процессе жизни показатели адаптации мышц к физическим нагрузкам могут меняться. В детстве они развиваются, постепенно нарастая, потом стабилизируются к зрелости, а в старости снижаются. При регулярных занятиях спортом процесс может быть намного более быстрым и интенсивным. Систематические тренировки подстегивают адаптивные процессы, повышая уровень приспосабливаемости. Это называется фенотипической адаптацией.

Срочная и долговременная адаптация к физическим нагрузкам

Процесс приспосабливаемости в течении жизни каждого человека может иметь фазный характер.

Срочная

В основе такого варианта адаптации можно назвать те самые структурно-функциональные изменения, которые мы уже упоминали. Они происходят только во время выполнения человеком физических упражнений. Организм, за счет повышения энергетического обеспечения мышц, создает им наиболее благоприятные условия для работы.

В результате значительно улучшается вентиляция легких и возрастает скорость кровообращения. Большую роль в биохимических и физиологических процессах играют также стрессовые гормоны глюкокортикоиды и катехоламины. Основные аспекты изменения катаболизма выглядят следующим образом.

• Значительное повышение питания митохондрий кислородом.
• Увеличение скорости распада сахара в печени.
• Замедление анаболизма.
• Ускорение аэробного и анаэробного усваивания мышечного гликогена.
• Ускорение расщепления липидов в организме.
• Ускорение образования кетонов.

При этом выработка энергии увеличивается на клеточном, молекулярном уровне. Метаболизм при этом значительно ускоряется в некоторых аспектах. Катаболические явления подстегиваются, а анаболические, наоборот, угнетаются (в первую очередь синтез белков). Качественно все эти явления для разных людей не отличаются.

Однако при наличии регулярных нагрузок, в особенности, правильно спланированных спортивных, они могут оказаться более глубокими. Именно срочная адаптация позволяет спортсменам систематически увеличивать нагрузки и достигать больших высот.

Долговременная

Этот процесс начинает происходить в промежутках между интенсивными тренировками. Он требует намного больше времени, чем срочный. Он специально ориентирован на то, чтобы организм получил возможность выполнять и выдерживать все последующие физические нагрузки. Фактически долговременная адаптация готовит наше тело к новым занятиям с повышенной нагрузкой. Направление ее можно обозначить следующими процессами.

• Возрастание количества миофибрилл.
• Повышение резистентности к биохимическим изменениям.
• Улучшение механизмов нервной, а также гормональной регуляции.
• Ускорение всех восстановительных процессов.

В процессе тренировок долгосрочная и срочная адаптация происходит поочередно. Не удивительно, что они взаимно влияют друг на друга. Правильное их чередование и грамотно выстроенный процесс помогает атлетам постоянно наращивать мышечный потенциал.

Понятие и разновидности тренировочного эффекта

Чтобы разобраться, насколько сильно физические нагрузки влияют на процесс адаптации, была разработана система оценки тренировочного эффекта. Она состоит из трех основных составляющих.

Срочный

Именно эти основные функциональные эффекты адаптации к физическим нагрузкам имеют непосредственное отношение к срочной адаптации. Во время физических нагрузок все сдвиги в организме четко фиксируются и анализируются. Без лабораторных исследований тут никак не обойтись, так как все происходит в виде биохимических реакций и сдвигов.

По значениям максимального потребления кислорода (МПК), а также порога анаэробного обмена (ПАНО) можно легко просчитать состояние энергетического обеспечения. После изнурительной нагрузки «до отказа» в крови повышается уровень лактата, а величина рН падает. Это означает, что аденозинтрифосфат или аденозинтрифосфорная кислота (АТФ) — нуклеозидтрифосфат, играющий колоссальную роль в метаболизме реализовал свои возможности в ресинтезе.

Отставленный

Так называется тренировочный эффект, который включается на протяжении нескольких дней после интенсивной тренировки. Фактически начинается отставленный эффект в период активного восстановительного процесса. Основным «индикатором» его начала можно назвать суперкомпенсацию веществ, которые тело истратило во время выполнения физических усилий. К таким веществам относятся гликоген в печени и крови, протеины мускулов и креатинфосфат.

Кумулятивный

Такой эффект отражает все совокупность сдвигов в организме после физических занятий, которые накапливаются постепенно в организме в плане его биохимии. К этому виду можно отнести также частные случае отставленного и срочного тренировочного эффекта. Проявления его всегда напрямую зависит от характера нагрузок, их направленности, длительности и специфики.

Использование механизма адаптации в тренировочном процессе

Чтобы выстроить тренировочный процесс грамотно, согласно научным выкладкам и данным, придется разобраться, как же можно применить знание об адаптации, да и ее саму для пользы нашему телу. Самые важные закономерности, которые при этом используются, называются биологическими принципами спортивной тренировки (БПСТ). В научном мире их существует много, но мы рассмотрим наиболее важные.

Принцип регулярности

Это понятие имеет прямое отношение к адаптации, которая происходит в процессе регулярных (систематических) тренировок, а также отдыха между ними.

• Если человек слишком часто выполняет упражнения, то каждая последующая тренировка у него происходит до того, как организм успевает полностью восстановиться от предыдущих занятий. Возможности тела на тот момент еще пришли в норму, потому изменения несут ярко выраженный характер. Это называется отрицательное взаимодействие нагрузок. Причем каждая последующая тренировка только усугубит ситуацию, а работоспособность, выносливость, сила в итоге сойдут на нет.
• Когда новое занятие спортом проводится как раз в фазе суперкомпенсации, тогда организм может применять намного более весомые нагрузки. Это правильный вариант, который поможет постепенно вызывать наращивание потенциала атлета.
• При чрезмерно длительном периоде отдыха между тренировками, занятия обычно выпадают на время, когда все восстановительные процессы в нашем теле уже завершены. Тогда все показатели уже возвращаются к уровню, что был до нагрузки. Потому ожидать возрастания адаптивных показателей при такой регулярности не представляется возможным.

Чаще всего в спортивной практике применяют принципы положительной или отрицательной регулярности. Зато нейтральное взаимодействие (длинные перерывы) отлично сочетается со многими видами лечебной гимнастики, к примеру, суставная по методу доктора Бубновского.

Принцип доступности и индивидуализации

Простыми словами, это понятие отражает возможность выполнения тех или иных упражнений разными людьми в группе занимающихся. Следует выбирать тот уровень нагрузки, который способны «потянуть» даже те, у кого физическая подготовленность находится на довольно низком уровне. Если искусственно завысить уровень, то пострадает техника выполнения упражнений, чего ни в коем случае нельзя допускать. Чрезмерно легкие задания в то же время не дадут никакого эффекта. Фактически стоит остановиться на алгоритме: от простого к сложному, от неизвестного, к известному, от главного к второстепенному.

Индивидуализация занятий при этом не менее важна. При отказе учитывать личностные данные каждого спортсмена наступает торможение скорости адаптации, накопившимися продуктами рабочего распада. То есть, это значит, что всегда надо делать скидку на индивидуальные показатели каждого атлета в отдельности. Однако противопоставлять это общему принципу доступности ни в коем случае нельзя, он всегда остается в приоритете.

Принцип последовательности и постепенности

В основе адаптации организма к физическим нагрузкам лежат биохимические изменения в организме, это мы уже выяснили. Они появляются, а также развиваются не все вместе, а поочередно и постепенно. Первым проявляется и сохраняется намного дольше аэробное энергообеспечение. Содержание в мускулах гликогена при этом сильно повышается, ведь именно он применяется в качестве источника энергии. Для весомого роста выносливости, силы, скорости и ловкости нужны многие годы интенсивных тренировок.

Принцип постепенности подразумевает медленное, а не резкое наращивание физических нагрузок. Реализация его обеспечивает плавный переход атлета с одного уровня физической подготовленности на другой. Суть всех изменений заключается в постоянном повышении требований к занимающемуся. Учтите, что наращивать нужно с умом, так как у малоподготовленных людей каждое занятие и так вызывает сильный стресс, что сводит на нет все показатели адаптации. Потому крайняя степень постепенности играет главенствующую роль в процессе.

Принцип обратимости

Профессиональные спортсмены называют это явление растренированностью. Фактически суперкомпенсация является полностью обратимым процессом, причем носит она временный характер. Это значит, что единичные тренировки не вызывают адаптивных явлений в организме. Чтобы они возникли, тренировки должны происходить регулярно, с правильным чередованием отдыха и занятий, а также верно подобранными нагрузками.

Основные показатели адаптации к физическим нагрузкам

• Изменения в состоянии ЦНС.
• Увеличение подвижности нервных процессов.
• Укорочение скрытого периода двигательных реакций.
• Изменения опорно-двигательного аппарата.
• Изменения функции органов дыхания.
• Ускорение кровообращения.
• Изменение состава крови.

Что делать, когда вы полностью адаптировались

Если ваш организм перестает реагировать на нагрузки и даже выматывающие тренировки в зале не приносят более никаких результатов, значит вы привыкли к нагрузкам. Особенно часто на подобные «симптомы» обижаются люди, желающие похудеть. Они часами вкалывают в зале, потом еще бегают по несколько километров, но масса тела остается стабильной, не сдвигаясь ни на грамм. Чтобы обойти такой эффект, нужно использовать советы от бывалых, которые помогут обратить ситуацию в свою пользу.

• Тело постепенно привыкает к любому виду нагрузок, при этом полностью прекращая реагировать на них. Потому есть смысл его регулярно «удивлять». Можно менять нагрузки и веса, интенсивность занятий, их регулярность и даже виды фитнеса. К примеру, можно не только заниматься на тренажерах, но и танцевать зумбу или заняться йогой, пилатесом, гиревым спортом и так далее. Достаточно включить непривычные тренировки всего лишь один раз за два месяца, чтобы на себе ощутить результат.
• Стремиться надо к тому, чтобы тренировочный процесс не был скучным, а в спортзал хотелось бежать вприпрыжку. Оптимально самостоятельно выбрать себе приятного грамотного тренера, составить программу и план занятий, чтобы в них прослеживалась четкая система.
• Многие думают, что если они бегают по утрам или вечерам, то этого вполне достаточно, чтобы организм адаптировался к нагрузкам. Однако это не так, неверно налегать на кардио, к примеру, в ущерб силовым тренировкам или наоборот. Процесс адаптации должен происходить комплексно, разносторонне.
• Нельзя постоянно заниматься атлетикой на пределе сил, ни к чему хорошему это точно не приведет. Организм просто привыкнет, никакого результата вы не получите. Потому занятия должны наращивать нагрузку постепенно, но и о регулярности забывать непозволительно.

Последнее, что хотелось бы упомянуть в свете адаптации тела к физическим нагрузкам, это питание. Без этого фактора не получится увидеть тот результат, который хотелось бы. Это основа жизни, ведь именно с едой мы получаем питание для всего тела. Главное тут, чтобы поступление калорий соответствовало потреблению организма.

Если вы получаете больше, чем можете сжечь, о вскоре на боках и животе увидите некрасивые отложения липидов, бороться с которыми гораздо труднее, чем наращивать. Очень важна еще и сбалансированность рациона, чтобы всех нужных веществ было в достатке. Если все это соблюдать в точности, в итоге адаптация будет происходить именно так, как нужно, а вы станете сильнее, выносливее и ловчее.

Источник: www.fitnessera.ru