лат. adapto — приспособляю] (в социальной психологии) — процесс и результат целенаправленного накопления личностью или группой социального опыта жизнедеятельности в меняющихся ситуациях взаимодействия с различными индивидами, общностями и широким социумом, а также специально организованного тренинга, направленного на выработку и освоение способов и приемов приспособления к новым, незнакомым условиям функционирования и завоевания в их рамках активной позиции и собственно субъектной роли. Ю.М. Кондратьев
Найдено научных статей по теме — 10
Исследование адаптационных показателей первокурсников с разноуровневой довузовской подготовкой
Блинова Тамара Васильевна
В статье приводятся результаты авторского 5-летнего исследования (2007-2012) адаптационных показателей первокурсников. Сравниваются данные студентов с разным уровнем подготовки.
Дидактическая стадия адаптационного обучения студентов при химической подготовке в высшей школе
Иванов В. С., Мифтахова Н. Ш.
Программа адаптации
Представлены результаты дидактической стадии адаптационного обучения на двуязычной основе студентов первого курса факультета химии и нефтехимии КНИТУSome results of adaptional education of the students of the Faculty of Chemistry
Адаптационный потенциал зарубежных технологий иноязычной подготовки студентов в российском вузе
Назмиева Эльмира Ильдаровна
В статье описываются зарубежные технологии обучения, которые можно применять в иноязычной подготовке студентов в отечественных вузах.
Подготовительная стадия адаптационного обучения студентов при химической подготовке в высшей школе
Иванов В. Г., Мифтахова Н. Ш.
Представлены результаты подготовительной стадии адаптационного обучения на двуязычной основе студентов первого курса факультета химии и нефтехимии КНИТУ.
Стратегические направления магистерской подготовки в НГУЭУ: адаптационный опыт и принципы инновацион
Федорович Владимир Олегович
Анализируется достигнутый уровень магистерской подготовки в ведущих государственных вузах Новосибирска, указываются современные причины недостаточной привлекательности магистерских программ и демонстрируются результаты адаптационн
Адаптационные факторы личности и среды как условие профессиональной подготовки строителей в образова
Блинова Тамара Васильевна
В статье анализируются идеи формирования профессиональной адаптации у студентов первокурсников, рассматривается проблема сравнительных характеристик студентов, окончивших школу и техникум по специальности инженер-строитель, в конт
Адаптационный аспект в обучении китайских граждан на этапе довузовской подготовки в российской высше
Ременцов А. Н., Кожевникова М. Н.
Рассматриваются актуальные проблемы адаптации китайских граждан к новым социокультурным условиям на этапе довузовской подготовки.
Профессионально-адаптационная физическая подготовка как основа успешной адаптации курсантов к образо
Акулова Любовь Николаевна, Кузнецов Борис Вячеславович
Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, Google
В данной статье рассматриваются проблемы адаптации курсантов к образовательной среде военизированных вузов. Предполагается, что занятия физическими упражнениями могут способствовать преодолению трудностей адаптационного периода.
Усиление адаптационных ресурсов и физической составляющей подготовки специалистов химико-лесного ком
Захаров Ю.В., Юшкова Е.Ю.
Обобщен опыт работы кафедры физики СибГТУ по преподаванию дисциплины «Физика» для бакалавров химиколесного комплекса.
Специфика изучения личностного адаптационного потенциала в ходе профессиональной подготовки психолог
Харина Н. А.
В статье рассматриваются проблемы изучения личностного адаптационного потенциала и его формирования в ходе профессиональной подготовки психологов ФСИН.
Источник: vocabulary.ru
Виды адаптационных программ
Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:
• статус и уровень ответственности;
• разное рабочее окружение;
• личностные особенности сотрудника.
Как правило, выделяют следующие виды адаптационных программ:
Адаптационная программа рабочих — выяснение опыта и знаний, составление карты личностных и проф. характеристик, определение наиболее приемлемой формы подготовки, прикрепление наставника.
Адаптация менеджеров среднего звена — включается этап ознакомления с соответствующей документацией:
— краткое описание структуры предприятия;
— организационная структура предприятия;
— план цехов, подразделений предприятия;
— список служебных телефонов;
— обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
— правила внутреннего трудового распорядка;
Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.
Адаптация руководителей — вновь принятому вручаются следующие печатные документы:
— краткое описание структуры предприятия;
— организационная структура предприятия;
— план цехов, подразделений предприятия;
— список служебных телефонов;
— обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
— пакет документов (регламенты, положения, приказы), которые необходимы для понимания работы организации;
— правила внутреннего трудового распорядка;
Руководитель вводится в должность генеральным директором или директором по персоналу, который представляет нового сотрудника.
В процессе адаптации работник проходит 4 основные стадии.
30. Роль оценки в управлении персоналом.
Оценка работников — это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня работника.
Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.
Следует отметить важность регулярной оценки персонала как для оцениваемого сотрудника-, так и для организации.
Основные подходы к оценке работников
| Цель оценки | Экспертный подход — Определение соответствия работника «стандарту» члена конкретной организации | Инструментальный подход — Определение выраженности некоторых стандартных человеческих качеств вне его связей с конкретной организацией |
| Общая характеристика | Оценка работника на основе частных мнений экспертов (как правило, руководителей) | Оценка работника на основе результатов спец. исследований (например, психодиагностики, использования детекторов лжи и др. инструментов) |
| Достоинства | • Простота • Незначительные затраты времени | • Объективность • Сопоставимость результатов • Универсальность |
| Недостатки | Недостаточная объективность и надежность, Возможны дезорганизация работы и изменение морально-психологического климата | Трудность выбора метода оценки, Большие затраты времени, Необходимость привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов психодиагностики, Недостаточность информации о результативности работы |
| Область применения | В стабильных организациях со сложившимся коллективом при решении вопросов о вознаграждении, соответствии работника должности | В организациях на стадии нормирования или реорганизации при решении вопросов формирования коллектива, расстановки работников, планирования их карьеры |
Методы оценки персонала
Методы оценки персонала:
1)Биографический метод — оценка работника по биографическим данным.
2) Произвольные устные или письменные характеристики — устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
3)Опенка по результатам — устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
4) Метод групповой дискуссии — постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
5)Метод эталона — оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
6) Матричный метод — сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
7) Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам — сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
8) Метод суммируемых оценок — определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
9) Метод заданной группировки работников — под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
10) Тестирование — определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.
11) Ранжирование — определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
12)Метод парных сравнений — попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов.
13) Метод заданной балльной оценки — Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения).
14) Метод графического профиля — метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников.
15) Коэффициентный метод — выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
16) Метод критического инцидента — оценивается, как вел себя работник в критической ситуации.
17) Метод самооценок и самоотчетов — письменная или устная самооценка перед коллективом.
Источник: megalektsii.ru
Адаптированная образовательная программа
Руководители Педагоги
Образование
Дошкольное Общее (школа) СПО (колледж) Высшее (ВУЗ) Дополнительное
Для улучшения и ускорения работы сайта в Ваших интересах мы используем куки (сookies)
Используя наш веб-сайт, Вы подтверждаете свое согласие с условиями использования куки (сookies) Подробнее
Источник: obrex.ru