Адаптационная программа что это

Зачем нужна программа адаптации персонала и как ее создать?

г. Воронеж HR-бизнес-партнер более 15 лет — создавала «с нуля» отделы управления персоналом в FMCG, ритейл, медицинских организациях, в производственных и торговых предприятиях, подразделения обучения и адаптации, управления организационной культурой, оценки персонала, перехода на систему KPI и системы грейдов — тренер управленческих компетенций — организационный психолог йога-инструктор, дайвер, путешественник.

Какую пользу дает рабочая система адаптации организации? Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Разбираем инструменты, с помощью которых вы сможете самостоятельно составить программу системы адаптации новых сотрудников.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Для начала разберемся в значении термина. Адаптация персонала — один из ключевых способов, позволяющий не потерять производительность бизнес-процессов, сохранить ценный кадровый состав и максимально быстро выходить сотрудникам (следовательно, и организации) на «рабочую мощность». Под АП понимается не только процесс ввода новых сотрудников в должность, но и адаптация «старых» к любым изменениям, которые проходит организация.

Онбординг и адаптация: как встретить новичка, чтобы он остался надолго | Hurma

ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА

СОКРАЩАЕТСЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

HR-специалисты часто сталкиваются с ситуацией, в которой испытательный срок проходят далеко не все новые сотрудники. Те, кто придерживаются лозунгов «Выживает сильнейший» — по результатам сильно проигрывают конкурентам, у которых есть хоть какая-то программа.

В тех сферах, где хорошие специалисты — «редкий и ценный зверь» это особенно заметно. Примеров десятки: хороших программистов, продажников, руководителей линейного уровня – от них требуется получить пользу максимально быстро!

На практике новый сотрудник в Компании, в которой нет системы адаптации новых сотрудников или существует что-то «для галочки», на несколько месяцев превращается в разведчика в тылу врага.

Для каждого человека новый коллектив, новые условия — большой стресс. К тому же, «старички» по своему усмотрению могут выдать или не выдать новичку искаженную информацию, регулируя таким образом кадровый состав предприятия по своему усмотрению, и часто — вопреки здравому смыслу, стратегическому плану и желаниям руководителя. Попытки собрать и удержать качественных работников, грамотных специалистов и улучшить показатели бизнеса за счет квалификационных сотрудников без четкой и отлаженной системы адаптации — «мартышкин труд». Статистика утверждает, что грамотная система адаптации позволяет снизить текучесть персонала в 1,5-2 раза!

НОВЫЙ СОТРУДНИК ЛЕГКО БЫСТРО ОСВАИВАЕТСЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Почему новые сотрудники не справляются? Причин множество, но среди них самые «жесткие» — это конкуренция и борьба за лидерство. Потому что быть лидером, пусть и неформальным — это получать дополнительные преференции, комфортность взаимодействия с людьми и безопасность. Прежде чем выдать хорошую работу — новичок будет занят именно этим: установлением своей позиции в группе, попытками получить статус признания в коллективе и разобраться с тем, «как тут все устроено».

ЛУЧШАЯ программа для Диагностики автомобиля с ELM327 и OBDII. Инструкция для Car Scanner Pro

Инструменты адаптационной программы позволяют не просто пройти с новым сотрудником этот этап «гладко и легко», но и дают возможность корректировать корпоративную культуру, мотивировать персонал, улучшать процессы коммуникации внутри Компании.

УСКОРЯЕТСЯ ПРОЦЕСС ОВЛАДЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

И не просто значительно ускоряется, но и появляется возможность обучения, при этом мотивация исходит от самого сотрудника! Таким образом, мы получаем сотрудника, способного эффективно работать не через год, а уже через 2-4 месяца. На должностях, не требующих высокого уровня квалификации, например, продавцов-консультантов, этот срок может быть сокращен до 10-15 дней.

СОКРАЩАЕТСЯ КОЛИЧЕСТВО ОШИБОК, ВОЗНИКАЮЩИХ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Исправлять ошибки сотрудника трудно, долго и дорого. Если клиент увидел неорганизованность, что-то не получил вовремя или получил не то, что он заказывал — вернуть этого клиента будет очень сложно!

Адаптационные инструменты (например, курация и наставничество) позволяют свести к несущественному минимуму возможности ошибок, при этом на практике, «в реальном бою», проводя обучение особенностям и спецификам бизнес-процессов Компании.

ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА ДОСТИГАЮТСЯ В МИНИМАЛЬНЫЕ СРОКИ

Измерения показали, что без специальных мероприятий, системы адаптации продуктивная, полноценная работа сотрудника наступает через 8-12 месяцев. При наличии же таковой системы — через 2-4 месяца.

Зависимость денег в бизнесе от качества работы сотрудника посчитать нетрудно. Создайте рабочую систему адаптации — и «плюсуйте» дополнительные поступления средств, клиентов, а как вишенка на торте — хороший бренд работодателя, что также сулит свои преференции для Компании: к вам захотят прийти работать лучшие, вам не придется привлекать только зп выше рынка и т.п.

ПОЛЬЗА ДЛЯ НОВОГО СОТРУДНИКА

Разработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей:

— в короткий срок получить всю нужную информацию;
— оценить перспективы карьерного роста;
— быстро включиться в трудовой процесс;
— органично влиться в коллектив и стать членом единой команды;
— пройти результативное обучение;
— в полной мере реализовать свои способности и таланты.

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки входа в Компанию и достижения своей максимальной эффективности в должности

КАК СОЗДАТЬ СИСТЕМУ АДАПТАЦИИ

Как же сделать такую СА, чтобы не потерять деньги на текучести и длинном периоде адаптации, а сделать вход в компанию быстрым и эффективным для новых сотрудников?Есть несколько «лайф-хаков», которые проверены практиками и гарантированно дают хороший результат:

• Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала. Это может быть рабочая группа, состоящая из самых опытных сотрудников Компании, но ОБЯЗАТЕЛЬНО должен быть сотрудник HR-отдела, который курирует все процессы, следит за их качеством, проводит аналитику и координирует весь процесс. Если это делает «все и никто», то считайте, что системы адаптации у вас нет.

• По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.
  В моей личной практике брендированный значок сотрудника, прошедшего испытательный срок — ценность. Сотрудники несколько лет подряд надевали его на лацкан пиджака на торжественных мероприятиях. Отметить успешность «входа» — очень значимо и важно не только для самого «новичка», но и для всех сотрудников. Для любого человека важно знать и видеть, что команда сплоченная и заботится о каждом. К тому же, снимается проблема взаимодействия с коллегами, минимизируется риск ошибок в работе с клиентами.

ИНСТРУМЕНТЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

Рассмотрим самые действенные инструменты, которые стоит включить в систему адаптации персонала:

1. Тестирование новых сотрудников

Правильно подобранные тесты позволят вам уже на этапе выбора новых сотрудников понимать, с кем вам придется работать в будущем. Совпадение ценностей, уровень тревожности, особенности личностных конструктов: эмоциональность, способности, энергозатратность, предрасположенность к эмоциональному выгоранию, стрессоустойчивость, способность к долговременной коммуникации, к работе с точными данными — позволят вам прогнозировать качество работы будущего сотрудника и исключить риски при выборе.

2. Книга нового сотрудника (корпоративная брошюра)

Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции. Такая книга позволит получить рекомендации по коммуникации, правилам взаимодействия с коллегами, расскажет о привычных для сотрудников Компании ресурсах и инструментах работы.

3. Адаптационный лист — дневник нового сотрудника, план стажировки

Включает в себя:

• Задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником). Самый важный критерий качества задач — это четкость формулировки конечного продукта, включающий в себя критерии оценки качества работы, с указанием срока исполнения.
• Мероприятия по адаптации (к кому обратиться за помощью, разъяснениями).
• Результат выполнения. Это может быть протокол комиссии с подробной оценкой результатов заданий на испытательный срок от руководителя, кураторов или коллег.

4. Индивидуальная программа обучения, стажировки

Такая программа позволит вовремя выявить пробелы и потребности в дополнительном обучении или стажировке. Разделенная на этапы, программа обучениястажировки позволит выяснить, что новый сотрудник не справился с каким-то этапом и начать все с самого начала. На практике это — или увольнение, или новый срок стажировки. Оба сценария — это неуспех, который влечет за собой дополнительные расходы Компании.

5. Тренинги

Сегодня очень много качественных ресурсов, в том числе вполне бюджетных, которые дают качественную информацию, позволяют «оцифровать» этап входа в Компанию, первичного ввода в должность и, что также немаловажно — позволяет экономить время и бюджет сотрудников во время обучения.

«Welcome!» — один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:

• знакомство с сотрудниками
• обзорную экскурсию
• просмотр учебных видео-материалов, презентаций и т.д.

6. Система наставничества

Наставничество — надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.К тому же, это помогает новичку быстрее влиться в коллектив.

7. Коучинг

Данный инструмент — отличный инновационный метод адаптации персонала. С его помощью возможно максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников и дать индивидуальную программу самого эффективного входа в должность. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты!

ПЛАН ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ

1. Цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы.

2. Классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории.

3. Перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией.

4. Перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.)

6. Наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей.

7. Критерии успешности прохождения испытательного срока.

8. Форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы, участие в планерках, периодическая или итоговая отчетность по задачам и т.п.).

Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации.

Знаете заповедь лучших топ-менеджеров? Дайте каждому возможность проявить свои знания и навыки, помогите быстрее адаптироваться — и Вы получите отличную команду, состоящую только из лучших сотрудников!

Источник: bs-magazine.ru

Составляем программу по адаптации персонала

Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе.

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

• ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
• полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
• мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
• увеличение производительности труда;
• оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника.

Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

• наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
• посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
• беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
• специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
• экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
• запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
• прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

• ориентирующей вводной беседы;
• личного ознакомления с предприятием и персоналом;
• знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
• ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

• плана вступления в должность;
• плана оценки этапов вступления;
• определения куратора-наставника;
• отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

• включают несколько этапов;
• имеют похожие цели.

План включает позиции:

День адаптации № 1

1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
7. Представить нового работника.
8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
10. Проинформировать об общем рабочем графике.

Специалист по охране труда

Неделя адаптации персонала № 1

1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
3. Изучить положение о подразделении.
4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
5. Изучить должностные обязанности.
6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
8. Разработать план работы на период адаптации.
9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.

Руководитель подразделения, наставник

Месяц адаптации № 1

1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
2. Предоставить отчет об исполнении.
3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Месяцы адаптации № 2-3

1. Выполнять поставленные задачи.
2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Положение об адаптации персонала, образец

Об авторе статьи
Яценко Виктория
Юрист по трудовому праву

Эксперт по трудовому праву и кадровым вопросам. Последние 7 лет работала инспектором по труду. Более 16 лет посвятила государственной службе. С 2017 года автор статей на кадровые темы для профильных изданий и сайтов.

Источник: gosuchetnik.ru

Программа адаптации персонала: как ее составить и сделать эффективным инструментом для новых сотрудников

Рассказываем, как подготовить программу адаптации сотрудников и сделать ее рабочим инструментом.

Поделиться:
Нас читают более 8000 рекрутеров, HR и руководителей. А вы?
Подпишитесь на TalentTech, чтобы не пропускать новые материалы:

1. В чем ценность программы адаптации
2. Структура программы адаптации
3. Инструменты программы адаптации
4. Как при реализации программы адаптации поможет продукт TalentTech Адаптация

В статье «Исследование системы адаптации персонала в современных российских компаниях» авторы пишут, что в большинстве российских организаций нет выстроенного процесса адаптации, как нет и единой адаптационной программы.

Исследования показывают, что

• руководители не уделяют внимания новому сотруднику, целиком полагаясь на HR-специалистов;
• нет приветственных тренингов;
• нет программы адаптационного периода;
• к адаптации не привлекаются наставники;
• нет системы встреч с новичком для обмена обратной связью

В чем ценность программы адаптации

Программа адаптации персонала — это документ, состоящий из мероприятий, предназначенных для быстрого и грамотного включения новичков в рабочие процессы.

Такая программа поможет избежать неприятностей и неожиданностей как со стороны сотрудника, так и со стороны компании, и систематизирует процесс онбординга, укрепляя бренд работодателя.

Друзья, родственники и бывшие коллеги обычно спрашивают: «Как тебе новая работа? Как начальник?» При правильной организации процесса новые сотрудники поделятся положительными эмоциями о компании.

Онбординг снижает чувство тревожности и неуверенности у новичков, уменьшает текучесть кадров, формирует позитивное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность работой. Продуманная программа адаптации поможет сэкономить деньги на повторный поиск необходимых специалистов.

Строится план в зависимости от целей компании, корпоративной культуры и содержит три основных задачи как для нового сотрудника, так и для компании:

• оперативная: знакомство с компанией, вовлечение в работу;
• социальная: привыкание к коллективу, чтобы работник почувствовал себя частью организации;
• стратегическая: понимание миссии и целей компании, ценности продукта или услуги, разделение и отождествление себя с ними.

Источник: talenttech.ru

Как разработать программу адаптации персонала

Высокая текучесть на испытательном сроке наносит чудовищный вред бизнесу. Работодатель тратит деньги на каналы поиска, а также время рекрутеров и нанимающих менеджеров на оценку кандидатов. Наконец подходящий специалист найден: он выходит на работу, но потом что-то идет не так — новичок увольняется. Ресурсы были потрачены напрасно, и нужно повторно возвращаться к поискам.

Чтобы новички задерживались в вашей компании, приносили пользу бизнесу и росли сами, нужна продуманная система онбординга.

Почему адаптацию нужно начинать еще на этапе оффера, как разработать и внедрить программу адаптации, рассказывает Оксана Лындина.

Оксана Лындина, основатель профессии «HR-архитектор», ex-HRD МИнБанка и РосЕвроБанка

Что такое адаптация персонала

Адаптация персонала — это система мероприятий, которая помогает новичкам и компании адаптироваться друг к другу в период испытательного срока. Обычно программа адаптации длится столько же, сколько и испытательный срок — 3 месяца.

Адаптацию иначе называют «онбординг». Этот термин пришел из диджитал-сферы, где означает автоматизированное знакомство пользователя с продуктом — например, банковским приложением.

Один из основных принципов системы адаптации — максимальная прозрачность. Во время испытательного срока сотрудник присматривается к компании, а руководитель и эйчар наблюдают за его успехами. В этот период любые вопросы и желание прояснить недопонимание особенно приветствуются. При этом важно, чтобы новичок не чувствовал себя «под колпаком».

Цели и задачи

Главная цель онбординга — сделать все для того, чтобы новый сотрудник как можно раньше начал работать с наибольшей эффективностью. Для этого его нужно познакомить со всеми инструментами и особенностями процессов.

Программа адаптации нужна и компании, и новым сотрудникам.

Виды адаптации

Кроме полноценной программы адаптации, в некоторых компаниях проводят и пребординг — знакомство кандидатов с компанией и ее особенностями еще на этапе подбора. Пребординг позволяет сделать путь кандидата в компанию комфортным и бесшовным.

Уже во время пребординга можно рассказать про:

• корпоративные ценности,
• миссию компании,
• позицию компании по отношению к конкурентам,
• успехи компании,
• льготы и бонусы,
• расположение офиса,
• документы, которые необходимы для трудоустройства.

Пребординга нет практически ни в одной российской компании. А его следует внедрять — особенно на высоконкурентных рынках вроде IT.

Чем лучше вы расскажете о компании в момент предоставления оффера, тем выше вероятность, что выберут именно вас.

Пребординг можно проводить несколькими способами:

• создать карьерный сайт или лендинг и разместить на нем всю необходимую информацию;
• разработать чат-бот, который начнет диалог с кандидатом сразу после отправки тому оффера;
• прислать email.

Основные различия между пребордингом и онбордингом можно сформулировать так:

Методы адаптации персонала

Рассылки

Email-рассылка — это самый доступный и бюджетный способ автоматизации онбординга. Обычно такая рассылка включает серию писем как новому сотруднику, так и его руководителю:

HR-бот

• ведет диалог с сотрудником;
• присылает необходимую информацию о компании и процессах;
• время от времени проводит пульс-опросы, чтобы мониторить процесс адаптации и настроение сотрудника.

Пульс-опросы должны быть регулярными: сначала раз в неделю, затем раз в 2–3 недели.

Важно, чтобы бот собирал данные для аналитики. Так руководитель или любой другой сотрудник HR-отдела сможет проверить, как проходит онбординг конкретного сотрудника или какова эффективность системы адаптации для всего подразделения.

Нельзя автоматизировать все процессы — в системе адаптации должно быть место и для человеческого общения. Например, пульс-опрос показывает, что сотрудник чем-то не удовлетворен. Тогда эйчар должен провести с ним беседу, деликатно уточнить, что его волнует и как ему можно помочь.

На рынке есть уже готовые недорогие решения со всеми необходимыми дашбордами и сценариями для разных должностей.

Взаимодействие с наставниками

Взаимодействие с наставниками — это обязательный элемент системы адаптации. Важно подготовить наставников к работе с подопечными — обучить их правильно передавать свои знания и опыт. Такое обучение не должно быть длительным, достаточно 4–8 часов. Дайте наставникам короткую инструкцию о том, как действовать с новичками:

• как приветствовать;
• о чем рассказать в первый день;
• как и когда познакомить с командой и коллегами из смежных подразделений.

Не забывайте, что наставничество должно быть добровольным. Наставниками становятся те, у кого есть потребность в развитии и обучении коллег.

Welcome-box

Если у вас есть бюджет, можно приготовить для новичков приветственные наборы — обычно туда входит сувенирная продукция с логотипом компании:

• футболки или худи;
• ручки и блокноты;
• welcome-book — раньше такие буклеты с важной информацией о компании печатали, сейчас чаще присылают в электронном формате;
• и все, на что хватит фантазии эйчара.

Как составить программу адаптации сотрудников

Лидировать процесс разработки и внедрения программы адаптации следует HR-менеджеру.

Программа адаптации должна включать:

1. Представление сотрудника команде в формате email-рассылки или сообщения в корпоративном мессенджере.
2. Постановку KPI и задач на испытательный срок. Сотрудник должен четко понимать, как будут оцениваться его усилия, по каким критериям можно понять, достиг ли он желаемых результатов к концу испытательного срока.
3. Знакомство с коллегами.
4. Проведение пульс-опросов для мониторинга процесса адаптации.
5. Взаимодействие с руководителем и наставником. Нужно уточнять, хорошо ли проходит адаптация его подопечного, требуется ли помощь эйчара, нет ли проблем в коммуникации.
6. Элементы обучения — welcome-тренинги, тренинги по продажам для сейлз-менеджеров, обучение сотрудников службы поддержки.
7. Подведение итогов программы — беседу руководителя или наставника с сотрудником о том, довольна ли каждая из сторон периодом адаптации, удалось ли достичь поставленных целей. Эту беседу желательно проводить минимум за 2 недели до конца испытательного срока — так у вас будет запас времени, чтобы принять решение по сотруднику с учетом полученной информации.

Важно не только автоматизировать процесс адаптации, но и проводить постоянный мониторинг и аналитику:

• наблюдать за тем, как меняется поведение сотрудника;
• отслеживать, как сотрудник откликается на систему адаптации;
• оценивать, насколько руководители вовлечены в процесс онбординга;
• измерять eNPS — уровень лояльности сотрудников.

Начиная автоматизацию процесса адаптации, нужно ответить на несколько вопросов:

• Какие данные нужно будет собирать?
• Как эти данные будут обрабатываться?
• Сколько и каких ресурсов нужно потратить на сопровождение системы адаптации?

Как оценить программу адаптации

Программу адаптации нужно оценивать по нескольким показателям:

• процент уволенных сотрудников в течение испытательного срока;
• eNPS новичков на испытательном сроке новичков;
• eNPS руководителей как участников системы адаптации;
• ускорение срока выхода на выполнение плана. Например, можно отслеживать долю продавцов, которые выполнили не менее 50% плана на второй месяц работы;
• повышение эффективности среди сотрудников на испытательном сроке. Например, для продавцов можно отслеживать размер среднего чека или средний объем продаж на одного сотрудника;
• доля ручных операций, которые удалось автоматизировать.

Целевое значение KPI можно выбирать двумя способами:

1. По своим прошлым показателям — для этого нужно провести ретроанализ данных. Например, вы решили, что текущие показатели должны на 10% превосходить показатели предыдущего года.
2. По рыночным показателям. Вы можете найти или купить отчеты других участников рынка и свериться с их результатами. Например, в отчете компании «АМТ Консалт» есть 93 метрики, которые позволяют судить об эффективности HR-направления компании. Так, если ваша текучесть на испытательном сроке ниже бенчмарка, то это тревожный симптом — нужно разбираться в причинах и постепенно повышать планку.

Наем влияет на бизнеc, поэтому важно правильно установить KPI, внедряя систему адаптации.

Ошибки при внедрении программы адаптации

Игнорировать автоматизацию

Автоматизация позволяет снять с эйчара рутину вроде ручной рассылки писем. Это освобождает массу времени на те задачи, которые не может решить компьютер, — например, провести беседу, если новичка что-то тревожит.

Если у эйчара не будет хватать времени на общение с сотрудниками, то eNPS может снизиться.

Отсутствие системного подхода к онбордингу

К хорошему быстро привыкаешь. Например, в компании странный онбординг: надергано всего понемногу и нет системного подхода. Есть риск, что новые сотрудники, которые приходят из организаций с полноценной программой адаптации, не будут всерьез воспринимать такого работодателя.

Не отслеживать показатели

Эйчарам необходимо подтверждать эффективность программы адаптации перед руководством. Нужно отслеживать показатели и динамику, чтобы понимать, что и как влияет на успешность бизнеса.

Не забывайте и про exit-интервью людей, которые решили уволиться во время испытательного срока, — это позволит вовремя зафиксировать и устранить проблемы в процессе адаптации.

Резюмируем

1. Адаптация персонала позволяет новому сотруднику и компании быстрее узнать друг друга.
2. Пока сотрудник работает не в полную силу, бизнес теряет деньги. Главная цель адаптации — сократить время выхода новичка на максимальную эффективность.
3. Среди инструментов онбординга:
4. HR-боты;
5. email-рассылки;
6. взаимодействие с наставниками;
7. welcome-наборы.
8. Кроме онбординга, выделяют пребординг — знакомство кандидата с компанией на этапе подбора. Пребординг нужен для того, чтобы кандидат предпочел вашу компанию любой другой, а его путь в компанию был комфортным и бесшовным.
9. Важно, чтобы все процессы адаптации были максимально автоматизированы. Хотя нельзя забывать и о простом человеческом общении — например, проводить беседу с кандидатом стоит поручить эйчару, а не чат-боту.
10. Оценивать программу адаптации нужно по нескольким параметрам:
11. процент уволенных сотрудников в течение испытательного срока;
12. уровень лояльности;
13. ускорение срока выхода на выполнение плана;
14. повышение эффективности среди сотрудников на испытательном сроке.
15. Три типичные ошибки в процессе разработки и внедрения программы адаптации персонала:
16. игнорирование автоматизации;
17. отсутствие системного подхода;
18. игнорирование аналитики.

Источник: huntflow.ru

Что такое программа адаптации персонала

Устроиться на работу и сразу показать класс сможет не каждый. Поэтому и существуют программы адаптации новых сотрудников. Рассказываем, что это такое и для чего они нужны.

• Система адаптации персонала
• Виды адаптации персонала
• Для чего работодатель проводит адаптацию персонала
• Методы адаптации персонала

• «Делай что хочешь»
• «Гонка на выживание»
• «Добро пожаловать, коллега»

• Разработать план адаптации нового сотрудника
• Провести тренинг
• Выделить наставника
• Ассимилировать сотрудника в коллектив

Вливаться в новый коллектив не всегда легко. Организм человека испытывает стресс от смены обстановки и нового круга общения. Производительность труда от этого только в проигрыше. Организмы новых коллег тоже подвергаются стрессу, но, конечно, не так критично.

Специалистам эта проблема известна давно, и даже найдены решения. Одно из самых эффективных и известных — адаптация персонала. Рассказываем, что собой представляет эта программа и для чего ее проводят.

Система адаптации персонала

Адаптация персонала — это программа приспособления новых сотрудников к условиям работы. Не меньшее значение отводится и процессу вливания в новый коллектив. Некоторые могут посчитать, что это относится только к новым сотрудникам. Однако программа рассчитана и на работников, которые переходят из одного отдела в другой.

Ничто так не ускоряет процесс адаптации нового сотрудника, как выгодная зарплатная карта. Переведите заработную плату на карту «Халва», чтобы получать процент на остаток на счете, а также пользоваться выгодными предложениями от более 250 000 партнеров.

Карта «Халва» – универсальный финансовый инструмент. Используйте свои средства, получайте кешбэк с покупок до 10% и доход на остаток собственных средств по карте до 12%, а также открывайте вклады под выгодный процент. Вы можете взять заемные средства до 500 000 рублей и потратить их на покупки в рассрочку 10 месяцев или больше, если оформите подписку «Халва.Десятка». Оформите Халву в пару кликов, и курьер привезет ее вам!

Виды адаптации персонала

В контексте опыта сотрудника адаптация может быть:

• Первичная . Ее проходят при первом трудоустройстве.
• Вторичная . Актуальна для сотрудников, которые уже имеют опыт, но при этом их условия работы изменились. Например, они перешли к другому работодателю, в новый коллектив. И даже при повышении на работе потребуется вторичная адаптация.

А вот в контексте изменения сферы, в которую вливается работник, видов адаптации больше.

• Профессиональная . В этом случае сотрудник «ныряет» в новую для себя сферу деятельности. Например, человек, работающий всю жизнь токарем, становится поваром. Никакого опыта и никаких навыков в этой сфере у него нет, поэтому ему требуется профессиональная адаптация.
• Производственная . Сотрудник не окунается в новую сферу деятельности, а просто приходит в другую организацию. Работа привычная, но условия новые: нормы труда, особенности организации рабочего места, документы, инструменты и т. д.
• Социальная . То есть привыкание к новому коллективу. Чтобы стать своим, нужно не только на коллег посмотреть и себя показать, но и понять ценности, а также правила «игры», принятые в сообществе.
• Финансовая . Часто изменения в работе сопровождаются и изменением личного или семейного бюджета сотрудника. А для некоторых это вообще единственная причина менять условия труда. Однако нужно учитывать не только повышение заработной платы, но и расходов. Например, раньше была возможность обедать дома, а на новом месте приходится посещать кафе или столовую.
• Психофизиологическая . Смена обстановки часто подразумевает и коррекцию привычек. Например, изменяется расписание подъема и отхода ко сну, время приема пищи.

Ничто так не способствует подъему, как свежесваренный молотый кофе из новенькой кофемашины. Ее возможно приобрести в кредит. С этим вам поможет предложение от нашего банка.

Зачем откладывать деньги долгие месяцы, если можно получить желаемое прямо сейчас? Возьмите кредит по ставке от 6,9% в Совкомбанке, оформите услугу «Гарантия минимальной ставки», и мы вернем проценты по истечении срока кредитования. Для этого расплачивайтесь Халвой каждый месяц и не допускайте просрочек по кредиту. Оставить заявку вы можете в два клика, а деньги мы зачислим на карту либо отправим курьером.

Для чего работодатель проводит адаптацию персонала

Сотруднику сложно самому привыкнуть к новому месту, условиям и коллегам. И чем дольше работник будет адаптироваться, тем хуже будет как для него самого, так и для работодателя.

Например, около 90 работников, которые уволились с нового места в течение года после трудоустройства, пришли к этому решению еще в первые недели. Это наглядно показывает проблему отсутствия адаптации сотрудников в организации.

Для чего необходима адаптация персонала:

• Снижение текучки . Если человек не чувствует себя комфортно на рабочем месте, то у него могут появиться мысли о смене работодателя. И наоборот — удачное вливание в коллектив и благоприятная рабочая обстановка удержат сотрудника максимально долго.
• Уменьшение издержек . Неадаптированный сотрудник вряд ли сможет похвастаться высокой производительностью, что станет причиной определенных издержек. Поэтому чем быстрее работник приспособится, тем быстрее начнет работать эффективно.
• Снижение нагрузки на руководителя сотрудника . Конечно, начальнику несложно объяснять новому работнику все нюансы работы. Но лучше провести программу адаптации, чтобы «новичок» максимально быстро интегрировался в рабочие процессы и смог взаимодействовать с разными отделами.

Правильно проведенная адаптация снизит стресс у нового работника и повысит удовлетворенность работой.

Методы адаптации персонала

Разные работодатели по-разному видят адаптацию нового сотрудника и его интеграцию в работу компании. Однако можно выделить три основных метода, которые применяются в большинстве организаций. Проблема в том, что большинство из них малоэффективны.

«Делай что хочешь»

Самый неудачный и неэффективный подход. По сути программа адаптации минимальна. Для работника проводят короткое обучение, его знакомят с коллегами. После чего оставляют один на один с работой.

Работодатель смотрит, как сотрудник справляется. И в зависимости от результатов корректирует заработную плату. Если что-то не нравится, то работника увольняют. Впрочем, при таком подходе работники и сами не стремятся задерживаться на новом месте.

«Гонка на выживание»

Еще один неудачный подход. На время испытательного срока сотруднику ставят сложные и часто ответственные задания. Об обучении, как правило, речи не идет. Работодатель считает, что новый работник должен справиться самостоятельно.

Новые коллеги обычно холодны к новичкам и не помогают. Во многом это связано с тем, что они тоже когда-то были новичками и понимают, что новоиспеченный коллега может и не задержаться. Самые вредные могут даже навредить.

Например, подсказывать неправильные решения. Поэтому новые сотрудники совершают много ошибок, которые тяжело исправить. Тех, кто не справляется, увольняют.

Но зато если работник прошел огонь, воду и медные трубы стажировки, то занимает свое место в организации. Однако о дружном коллективе обычно речи не идет — каждый сам за себя. Новичков игнорируют, не помогают и не обучают.

«Добро пожаловать, коллега»

Наиболее эффективный подход, но требует определенных затрат от руководства. Однако мудрый руководитель понимает, что нет не только незаменимых людей, но и идеального сотрудника. Поэтому целесообразнее выбрать наиболее подходящего кандидата и подобрать для него оптимальный план адаптации персонала.

И чем больше сотрудников компании требуется, тем более полезным будет такой подход. Ведь постоянный поиск, наем и обучение сотрудников не только тормозят производственные процессы, но и обеспечивают дополнительные лишние траты.

Основные этапы проведения адаптации персонала

Адаптация сотрудника не проходит мгновенно. Для некоторых профессий срок привыкания может превышать год. Но для всех новичков адаптация состоит из трех основных этапов:

1. Знакомство . Сотрудник знакомится с коллективом, а также с целями и ценностями организации, ее корпоративной культурой и задачами, которые компания ставит перед собой. На этом этапе работнику важно понять, «по пути» ли ему с работодателем или нет. После этого он уже окончательно решает вопрос о своей работе в организации.
   Работодатель все это время тоже присматривается к сотруднику и анализирует его возможности. Это поможет понять, подойдет работник или нет. Если работодателя все устраивает, то новенького переводят в ранг постоянных сотрудников.
2. Приспособление . Один из самых продолжительных этапов, который может длиться до года. Новые сотрудники адаптируются в компании, принимая корпоративную культуру и вливаясь в работу.
   Длительность этапа зависит от сложности задач, уровня ответственности. Немалую роль играют и взаимоотношения с коллективом: чем больше помощи окажут работнику, тем быстрее он приспособится к новому месту.
3. Ассимиляция . Сотрудник окончательно вливается в коллектив и полностью разбирается в работе — занимает свою нишу. Благодаря этому эффективность и качество работы повышаются. Теперь работник может сам разделять задачи на первостепенные и те, которые пока можно отложить.

После прохождения всех этапов адаптации персонала работник хоть еще и не «ветеран» компании, но уже и не новенький. Помощь коллег практически не требуется. Да что уж говорить — он и сам может помочь новичкам.

Что сделать, чтобы работник быстрее адаптировался

Чем быстрее сотрудник адаптируется к новым условиям, тем лучше и для него, и для работодателя. Поэтому очень важно процесс приспособления ускорить. Рассмотрим, что работодатель может для этого сделать.

Разработать план адаптации нового сотрудника

Сюда можно включить небольшую экскурсию по территории компании. Это кажется мелочью, но зато новый работник сможет сразу узнать о расположении важных локаций. Например, уборной, комнаты отдыха, столовой и т. д. — не нужно будет тратить свободное время на поиски.

Обязательно нужно ознакомить сотрудника и с внутренними правилами. Например, со временем обеденного перерыва, нюансами дресс-кода, расписанием планерок и совещаний. Это поможет избежать неприятных ситуаций, когда работник сделал что-то не то. Например, у предыдущего работодателя было допустимо пить кофе на рабочем месте. А у нынешнего этого неприемлемо.

К тому же обязательно следует рассказать об особенностях обмена информацией между коллегами и отделами. Что-то можно обсудить устно, но какие-то сообщения обязательно нужно отправлять через электронную почту или мессенджеры.

Провести тренинг

При этом необязательно делать это только для новых работников — можно проводить общие тренинги. Но вполне допускается проведение и индивидуальных занятий с каждым сотрудником.

Тренинги могут быть в формате онлайн, оффлайн или даже в виде заранее снятого видеокурса.

Выделить наставника

Можно прикрепить к новичку «ветерана» организации. Он ответит на вопросы, касающиеся рабочих задач и взаимодействия с другими отделами. Так новый работник сможет быстрее влиться в работу.

Ассимилировать сотрудника в коллектив

Сотрудника необходимо представить новым коллегам. Соответственно, коллектив нужно познакомить с работником. Также будет нелишним упомянуть, по каким вопросом можно обращаться к коллегам. И за какой консультации другие сотрудники могут обратиться к новенькому.

Тимбилдинг — это отличный способ сделать коллектив по-настоящему дружным. Мероприятия могут быть самыми разными: спортивные состязания, совместные мастер-классы, творческие занятия. Даже игра в настольные игры.

Желательно все мероприятия проводить на добровольной основе. Ведь не каждый готов сразу проявить активность. Особенно новые сотрудники.

Подводя итоги

Адаптация персонала — это один из важнейших этапов вливания нового работника в корпоративную среду. Сотрудник смотрит и анализирует компанию и новые для себя «правила игры». Работодатель оценивает компетенции работника.

При этом нужно отметить, что адаптация и испытательный срок — не одно и то же. Ведь ее продолжительность может в несколько раз превышать длительность стажировки. А вот правильно составленный план адаптации как раз поможет ускорить привыкание нового работника к новым условиям.

Источник: sovcombank.ru