Well being программы для сотрудников что это

Не ДМС единым: что такое программа well-being и зачем она IT-компании

Привет! Меня зовут Юля Кузнецова, я руководитель по работе с людьми в сервисе рассрочек Всегда.Да. Мы внедрили программу well-being для сотрудников, которая включает 5 направлений – физическое, психологическое и финансовое здоровье, карьерный рост и социальная польза. Рассказываем, в чем особенность программы и почему стандартных материальных факторов оказалось недостаточно для повышения мотивации и счастья сотрудников.

11 580 просмотров

Почему страховка, скидки в фитнес и т. д. больше не работают без подкрепления нематериальными факторами

Конкуренция за разработчиков очень высока, и молодой компании без HR-бренда уже не привлечь и не замотивировать сотрудников исключительно гигиеническими факторами. Страховки, скидки в спортзалы, доставка еды или оплаченное такси до дома – это очень хорошо и полезно, но, привыкая к такому уровню потребления, сотрудники перестают быть счастливыми. Это называется «гедонистической адаптацией».

Вебинар «Внедрение программ Well-being в организации. Улучшение качества жизни сотрудников»

Помимо материальных факторов мотивации, миллениалам и зумерам важно чувствовать себя счастливыми на работе и развиваться не только на благо компании, но и для себя лично. Это повышает удовлетворенность и напрямую влияет на экономические показатели бизнеса, потому что люди становятся продуктивнее

Немного статистики: счастливым сотрудникам удается сделать на 13% больше продаж, чем их «грустным» коллегам; также они берут в 10 раз меньше больничных и на 19% точнее выполняют задачи.

Один из способов управления уровнем счастья сотрудников – это программы well-being. Они помогают решать вопросы, которые напрямую не связаны с рабочими обязанностями, но могут провоцировать стресс или отнимать много свободного времени (а иногда и рабочего). К примеру – возникли трудности в отношениях в коллективе или дома, беспокоят личные финансы, нужно разобраться с налогами, сходить к врачу для расшифровки анализов, а все вечерние приемы расписаны, и так далее и тому подобное. Мы запустили программу well-being, чтобы помочь людям решать эти проблемы быстрее и легче. Хотим рассказать, как готовились к запуску и какого эффекта ожидаем.

Из чего состоит благополучие: направления программы

Итак, программа well-being – это комплекс мероприятий для работы с внутренним состоянием сотрудников. Ее цель – повышение лояльности сотрудников и конкурентоспособности компании на рынке труда. Это особенно важно для молодой IT-компании, которой приходится конкурировать за разработчиков с техно-гигантами. Нужно привлекать и удерживать персонал, а если важные люди все-таки решают уйти, то рекрутинг, обучение и адаптация новых сотрудников обходятся дорого.

Концепция стала популярной после книги Джеймса Хартера и Тома Рата «Все отлично. Пять элементов благополучия». Авторы проводили исследование в 150 странах и выяснили, что уровень нашего благополучия формируется на базе 5 элементов: здоровье, профессия, финансы, социальные связи и общественная вовлеченность.

Вся правда о well-being: как оцифровать здоровье и привычки ваших сотрудников?

Эти принципы лежат в основе программ well-being, которые набирают популярность в корпоративной среде. Пока что в России это распространено не так широко: 69% работодателей в опросе Hays ответили, что у них такого нет и не планируется. Однако, мы думаем, что те или иные составляющие well-being фактически есть у многих компаний. Но чтобы они влияли на метрики и общую эффективность, важна системность и глубина. «Одноразовые» меры не работают.

В нашей компании задействованы все элементы благополучия из концепции Хартера и Рата. Программа стартовала весной этого года и продлится минимум год. Направления и активности такие (для сотрудников все бесплатно):

  • Психологическое здоровье: вебинары с психологами, индивидуальные и командные сессии. Не нужно тратить время на поиск специалиста и беспокоиться о сохранности личных данных: консультации проводят сторонние специалисты, поэтому все конфиденциально. Ниже стресс – выше эффективность.
  • Физическое здоровье: не только страховка/скидки на фитнес, но и совместные активности (например, турниры по футболу или онлайн-тренировки), мастер-классы по приготовлению пищи, ЗОЖ-геймификация – соревнования между сотрудниками (к примеру, кто пройдет больше шагов за месяц). Уровень физической активности и качество питания очень важны для продуктивности, но поддерживать такой стиль жизни на удаленке бывает сложно – программа в этом помогает.
  • Финансы/юридические вопросы: консультации по планированию бюджета, налогам и льготам, ипотеке или даже инвестиционной стратегии – одним словом, все для повышения своего финансового благосостояния; консультации по юридическим вопросам.
  • Карьерное развитие: помощь в построении индивидуального плана, обучение лидерским компетенциям и мастер-классы от коллег для обмена знаниями и навыками.
  • Социальная польза, вовлечение в социально-ответственные активности. Предлагаем утилизировать батарейки и сдавать старую одежду в офисе, принимать участие в благотворительности и волонтерстве.

Сейчас мы завершили пилот и начали масштабировать программу на всю компанию. Для этого потребовалось проделать большую подготовительную работу.

Чек-лист для запуска: что нужно сделать, чтобы внедрить программу у себя
Провести опрос

Программу well-being нельзя просто скопировать у другой компании: наполнение зависит от потребностей именно ваших сотрудников. Чтобы их узнать, мы провели опрос о том, что больше всего беспокоит коллег и какого рода помощь была бы востребована. Например, вопросы могут быть такие.

Программа не ограничивается только консультациями, но основная часть затрат придется именно на них. Если есть возможность подключить сотрудников компании (например, юристов), то удастся сэкономить. Мы, например, оплачиваем только внешние консультации по психологии, финансам, юридическим вопросам, остальное делаем собственными силами. Так, на одного сотрудника в год получается порядка 1600 рублей. Планируем, что эти вложения окупятся за счет снижения затрат на найм, уменьшения уровня абсентеизма и повышения общей продуктивности.

Найти провайдера

После того как определены потребности сотрудников и оценены ресурсы, нужно выбрать провайдера консультаций. Мы придерживались таких критериев:

  • Востребованность. Платформа должна объединять все направления, которые сотрудники выбрали как важные и нужные в ходе опроса.
  • Доступность. Обязательно разработайте свою программу таким образом, чтобы каждый имел равный доступ. Например, разработчик может посетить вебинар по карьерному развитию в свободное окно в течение дня, а сотрудник службы поддержки – нет, так как будет занят обработкой клиентских обращений. Нужно предусмотреть такие моменты и убедиться, что каждый может воспользоваться преимуществами программы в равной степени.
  • Гибкость и адаптивность. Платформа должна постоянно обеспечивать доступность заявленного функционала и быть гибкой: программы well-being постоянно развиваются, а запросы людей меняются.
  • Удобство. Интерфейс и формат должны быть интуитивно понятными и простыми.

Провести пилот и адаптировать программу

Почему важен пилот?

  • Оценка целесообразности проекта и качества услуг провайдера
  • Сокращение временных ресурсов на разработку и запуск для всей организации
  • Возможность найти дополнительные потребности и запросы, которые ранее не учли в программе

Какие KPI можно использовать для замера эффективности программы

  • eNPS (англ. Employee Net Promoter Score) – индекс удовлетворенности персонала. Это разница между количеством позитивно настроенных сотрудников и критиков в процентном соотношении. Можно оценивать как вручную, так и с помощью специальных сервисов.
  • Respond rate – процент сотрудников, которые воспользовались услугами программы. Метрика подходит для этапа запуска. Оптимально, если есть рост на 10-15% от квартала к кварталу.
  • Трекинг отклика: среднее количество обращений за период (зависит от размера компании, хороший результат – от 2 до 4), средняя оценка (от 4,5 из 5), отзывы.
  • Некоторые также замеряют динамику уровня абсентеизма (количество больничных или дей-оффов) и затрат на него. Мы считаем эту метрику не совсем показательной в новых условиях, потому что больничных стало меньше после перехода на удаленку. Люди болеют дома и продолжают в это время работать.

Замеряем с помощью опросов «до – после». Мы пока что находимся на начальном этапе развития программы, и главный вызов – вовлечь сотрудников в участие. Самая актуальная метрика для нас сейчас – respond rate.

Для повышения respond rate используем сезонный фактор. В осеннее время, когда традиционно усиливается усталость и стресс, будем предлагать больше вебинаров по психологическому здоровью. В ноябре-декабре – по финансовой грамотности, так как многие начинают планировать бюджет на следующий год (или на подарки).

Мы ведем усиленную коммуникационную поддержку программы. Помимо анонсов готовим статьи на основе фактуры от специалистов, стимулируем делиться впечатлениями тех, кто воспользовался программой, чтобы подключать «сарафанное радио».

Читайте также:
Программа кпп что это

Какие вопросы мы задали сами себе перед запуском

Занятия фитнесом, вебинары по финграмотности и т.д. и т.п. в рабочее время отвлекают от непосредственных обязанностей. Может ли внедрение программы привести к обратному эффекту – снижению продуктивности?

Внутреннее состояние во многом определяет результат. Программа нужна как раз для того, чтобы с ним работать, помогать сотрудникам решать проблемы и управлять стрессом. В итоге это приводит к повышению продуктивности.

Кроме того, рабочее время по умолчанию предполагает обучение. Рекомендуется тратить на это не более 10% времени (вне периода адаптации или перехода на другую роль). Если раньше были популярны мероприятия на целый рабочий день или два, то сейчас (после ухода в онлайн) более востребовано микрообучение длительностью не более 1 часа.

Насколько оправданы вложения? У молодой компании бюджет и ресурсы ограничены, почему оно того стоит?

Главный и бесспорный «плюс» well-being практик – это доказанное положительное влияние счастья сотрудников на экономические показатели бизнеса. Это не просто набор развлечений, а создание среды для развития человека – не льгота и не расход.

В это можно инвестировать как внутренние ресурсы, так и какую-то часть выручки. Главное – собрать обратную связь от сотрудников, какого рода поддержку им важнее всего получить. От первичной подготовки зависит итоговый результат и окупаемость – в долгосрочной перспективе программа помогает снижать потери от ухода ценных кадров.

Источник: vc.ru

Well being: забота о благополучии сотрудников

Последние события в мире вынудили многие компании пересмотреть свое отношение к благополучию и здоровью сотрудников. Расскажем, что такое программа well being, и почему это важно.

Well being: что это?

Well being – современные корпоративные программы. Основная цель – повысить уровень благополучия кадров, удержать и вовлечь персонал. Well being HR – это исключительно комплексные программы, которые должны внедряться на постоянной основе и учитывать особенности компании.

Обратите внимание, что не все подходы могут принести результат. «Яркая» ошибка well being (перевод – благополучие сотрудников) в России заключается в том, что работодатель использует «одноразовые» меры поддержки, например, организует корпоративный вечер по поводу дня рождения компании. Персонал воспринимает такие акции не как меры поддержки, а как развлечение. К тому же, в долгосрочной перспективе методики неэффективны. Именно поэтому важно вести работу не в одном, а сразу в нескольких направлениях.

Well being в организации: почему это важно?

Энергия человеческих ресурсов – одна из главных составляющих успешного бизнеса. Рано или поздно большинство компаний (как транснациональных, так и небольших) приходят к закономерному выводу: чем выше well being сотрудников, тем больше они будут заинтересованы в работе.

Нездоровый, сосредоточенный на личных неприятностях подчиненный – прямые убытки для компании. Если работодатель позаботится о комфорте сотрудников, вырастет и вовлеченность.

Интересно: исследования, проведенные HR–организацией CIPD, показали, что well being программы делают бизнес успешнее в 6 раз.

Well being программы для сотрудников

На благополучие персонала влияет сразу несколько факторов:

  • физическое здоровье;
  • психологическое здоровье;
  • профессиональный рост;
  • комфортная рабочая среда;
  • финансовое благополучие.

Физическое здоровье

Многие компании предлагают сотрудникам в качестве бонуса бесплатный чай, кофе и сладости. Конечно, это приятно, но не всегда полезно. Хорошая альтернатива – заменить хотя бы половину кондитерских изделий на свежие фрукты и овощи.

Еще один вариант – забота о здоровье персонала. Речь идет не только о ДМС, но и о корпоративных тренингах и даже личных консультациях врачей. Специалисты могут рассказать, как бороться с проблемой лишнего веса или бессонницы.

Во многих компаниях царит «табачная культура». Персонал проводит много времени на «перекурах» (обычно – в ущерб рабочему времени). Начав проводить компанию «против табака» напористо, вы рискуете столкнуться с сопротивлением и негативом. Лучше всего внедрить программы мотивации, например, выдавать «фишки» за рабочий день без долгих «перекуров». Через несколько месяцев накопленные жетоны можно обменять на реальные бонусы, например, скидку на абонемент в спортклуб.

Психологическое здоровье

Практически любая работа сопровождается стрессами, особенно, если речь идет о тех случаях, когда сотрудник подчиненный с большим количеством возражений. Вариантов позаботиться о психологическом здоровье несколько:

  1. Создать группы и клубы по интересам. Увлекающимся людям будет интересно проводить мастер–классы по интересам, а все расходы по организации возьмет на себя компания.
  2. Если в компании есть сотрудники, работающие на «удаленке», – позаботиться об обустройстве комфортного рабочего места. Не у всех подчиненных есть возможность приобрести мощный компьютер и принтер.
  3. Пригласить корпоративного психолога. Специалист может работать как непосредственно в офисе компании, так и принимать сотрудников в своем отдельном психологическим кабинете «за периметром».
  4. Проводить тренинги по публичным выступлениям, практикам осознанности, телефонным коммуникациям и др. Они повысят эмоциональную стабильность и уверенность коллег.

Комфортная рабочая среда

В крупных компаниях, например, Airbnb (фото лондонского офиса выше), при планировке будущего офиса учитываются пожелания сотрудников. Даже если ваш офис построен по типу «open space» (открытого пространства), важно продумать «фишки» которые сделают работу персонала спокойной и комфортной, например, шумопоглащение.

Другой вариант – создавать переговорные кабины, отдельные зоны, комнаты отдыха персонала. Если речь идет о комфорте, нельзя не отметить и первичные потребности. Необходимо укомплектовать столовые или комнаты приема пищи, комфортабельные санузлы.

Финансовое благополучие

В некоторых компаниях есть частная пенсионная программа для сотрудников, в то время как другие используют специальные опционные программы поощрения. Смысл заключается в том, что через некоторое время фирма обязуется продать часть своих акций работнику по фиксированной цене. Таким образом сотрудники «вовлекаются» в процесс и работают на результат.

Есть и другие варианты:

  1. Поощрять персонал за достижения в краткосрочной перспективе. Один из вариантов – предложить бонус по итогам дня, недели, месяца, года.
  2. Ввести программу долгосрочной мотивации, например, трехуровневую (управленцам устанавливается три уровня премий, где минимальный бонус начисляется за минимальный результат). Альтернатива – бонус на три года, когда премия «рассрочивается» в пропорции 80/10/10.

Профессиональный рост

В некоторых компаниях «новички» проходят тестирование перед тем, как приступить к работе. Таким образом HR понимает потенциал работника и формирует электронное досье, которое пополняется на протяжении всего времени работы. Если сотрудник хочет занять более высокую должность, работодатель оценивает компетенции подчиненного и изучает досье.

Еще один вариант – помочь материально тем подчиненным, которые хотят повысить свою квалификацию, например, получить диплом по программе магистратуры, выучить иностранный язык или пройти переподготовку. Компания может выделить кредит на обучение, предоставить учебный отпуск или компенсировать часть расходов.

Источник: hr-portal.ru

Культура Well-being: зачем и как использовать в компании

Культура Well-being: зачем и как использовать в компании

Сотрудник проводит на работе большую часть времени, поэтому нельзя недооценивать степень влияния корпоративной культуры организаций на благополучие персонала. Так как тема заботы о ментальном здоровье и благополучии становится всё более актуальной, well-being — одна из обязательных ценностей корпоративной культуры. Что это означает и зачем компаниям следить за здоровьем своих сотрудников, разбираем в этой статье.

Что такое well-being?

С английского well-being — благополучие. Это комплексное понятие, которое включает несколько элементов:

Элементы well-being

  • Профессиональное благополучие или удовлетворение от работы;
  • Финансовое благополучие или возможность поддерживать комфортный уровень жизни;
  • Физическое благополучие или здоровье;
  • Эмоциональное благополучие или ощущение себя счастливым, эмоциональная стабильность и ментальное здоровье;
  • Социальное благополучие или чувство причастности.

Итого: когда мы благополучны, это значит, что большую часть времени у нас хорошее физическое самочувствие, мы чувствуем себя счастливыми, социально причастными, удовлетворенными своей деятельностью и финансовым состоянием.

Как корпоративная культура влияет на благополучие сотрудников

Корпоративная культура — это не свод правил, который прописан на сайте или висит на виду у всех сотрудников. Это про детали, которые изо дня в день воздействуют на коллектив. Например:

Уважение

Баланс

Уровень поддержки

Зачем поддерживать well-being в компании?

Сотрудники — двигатель бизнеса и его самый ценный ресурс. Культура, в которой уделяют внимание благополучию сотрудников, даёт значительные преимущества:

  • Привлечение лучших талантов и их удержание. Поскольку работники чувствуют себя причастными и то, что не безразличны компании, они с большей вероятностью останутся лояльными. Это приводит к снижению текучести кадров и укреплению отношений между коллегами.
  • Продуктивность и вовлечённость. Исследования показывают, что 86% сотрудников считают, что корпоративная культура влияет на производительность. Согласно другому исследованию, в компаниях со здоровой культурой уровень вовлеченности сотрудников на 72% выше.
  • Доверие между бизнесом и сотрудниками. Сотрудники, уверенные в том, что компания их действительно ценит и поддерживает, будут доверять намерениям, стоящим за любым призывом, который делает компания.
Читайте также:
Программа оранж премиум что это

3 этапа внедрения культуры благополучия в компании

3 этапа внедрения культуры благополучия в компании

Этап 1: анализ текущей ситуации

Всё начинается с понимания, какая культура в компании на данный момент. Это отправная точка, которая задаст вектор развития. Рассмотрите следующие вопросы:

  • Каковы главные проблемы на рабочем месте?
  • Кого охватывает существующая программа поддержки сотрудников?
  • Когда была создана эта программа и почему?
  • Актуальна ли она?
  • Как сотрудники относятся к текущей программе?
  • Соблюдают ли сотрудники программу? Если нет, то почему?
  • Достаточно ли здоровы ваши сотрудники, чтобы приходить на работу и быть продуктивными?
  • Будут ли ваши сотрудники более удовлетворены в среде, поддерживающей хорошее самочувствие и здоровый образ жизни, если вы им это предоставите?
  • Может ли ваша компания извлечь выгоду из внедрения программ по поддержке благополучия сотрудников?

На этом этапе также проводится анализ мотивации сотрудников. Важно спросить у них, как они определяют благополучие. Заметьте, финансовый отдел может относиться к благополучию иначе, чем отдел кадров. Также изучаются тенденции в области здорового образа жизни.Можно узнать, какую поддержку предлагают своим сотрудникам компании с хорошим HR брендом. Так вы поймете, что можно предложить для улучшения корпоративной культуры.

Этап 2: разработка новой культуры

Создание корпоративной культуры невозможно без поддержки руководства. Презентуйте команде руководителей бизнес-кейс с преимуществами культуры благополучия в компании. Лидеры, которые понимают для чего нужна новая культура, будут более охотно поддерживать новшество.

Разработайте стратегию. Включите наиболее важные выводы из первого этапа, создайте чёткое представление о том, как благополучие станет основной ценностью. Какие шаги вы для этого предпримете.

Определите роли и цели лидера и менеджеров среднего звена в процессе. Они должны разделять видение культуры, служить образцом для подражания, быть вовлечёнными, а также отслеживать и вознаграждать изменения в здоровом образе жизни своих подопечных.

Проведите встречи с сотрудниками, необходимые для понимания новых ценностей.

Разработайте программы, которые будут охватывать все компоненты благополучия:

  • эмоциональное
  • финансовое
  • социальное
  • физическое

Этап 3: внедрение и поддержание культуры

Создайте план реализации и работайте с руководством, чтобы получить необходимые ресурсы, необходимые для каждой программы.

Составьте подробный график и план проекта и придерживайтесь его.

Убедитесь, что поставщики услуг (психологи, тренера, консультанты) проводят содержательный инструктаж по образу жизни, который позволяет сотрудникам чувствовать, что их видят, слышат и поддерживают.

Регулярно проверяйте всех, кто участвует и не участвует в программе благополучия. Проводите ежеквартальные опросы, чтобы вовремя вносить необходимые изменения.

Будьте последовательны. Убедитесь, что благополучие действительно стало частью культуры. Оно должно проявляться в повседневной работе, в общении, при принятии решений.

На первых этапах о новых ценностях нужно будет говорить. И много. Вы можете презентовать новые ценности через истории и бизнес-кейсы, которые чётко обосновывают изменения и мотивируют разделять новое видение / цели.

Примеры программ для поддержания well-being

Вы, наверняка, уже задумываетесь, что можно предложить сотрудникам. Собрали для вас несколько идей по каждому компоненту благополучия:

Финансовое благополучие:

  • Курсы финансовой грамотности
  • Индивидуальный финансовый коучинг
  • Обучение инвестированию
  • Программа скидок для сотрудников в супермаркеты/кино/заправки

Социальное благополучие:

  • Проведение совместных мероприятий/тимбилдингов
  • Курсы по лидерству, коммуникации, презентациям
  • Волонтерские активности и программы
  • Клубы по интересам

Физическое благополучие:

  • Оздоровительные программы
  • Медицинские осмотры
  • Консультации по здоровому образу жизни, питанию
  • Оплаты тренажёрного зала

Эмоциональное благополучие:

  • Программы психологической помощи/поддержки сотрудникам
  • Частичная оплата консультаций с психологом
  • Скрининги на уровень депрессии
  • Лекции по управлению стрессом

Карьерное благополучие:

  • Консультации с карьерными консультантами
  • Проведение бесед, узнавая карьерные планы сотрудников
  • Программы внутреннего переме щения сотрудников между отделами
  • Оценка вовлечённости, мотивации сотрудников

Напоследок. Рабочее место — это мощное и влиятельное социальное сообщество, которое может продвигать и поддерживать здоровое поведение у сотрудников. Поэтому корпоративная культура важна, но она не меняется не за ночь. Нужно быть готовым к сопротивлению изменениям.

Внедрить новые ценности легче, когда внутренняя политика, процедуры и практика организации согласованы в поддержании эмоционального, физического, финансового и социального здоровья сотрудников. Важно также поддерживать актуальность программ, чтобы удерживать вовлеченность сотрудников в течение длительного периода времени. Убедитесь, что ваша компания постоянно стремится улучшать и расширять имеющиеся программы.

Источник: skorozvon.ru

Well-being: как внедрить программу заботы о сотрудниках

Мы уже объясняли, что такое well-being программы и как они защищают сотрудников от выгорания. Могло показаться, что это сложно, дорого и доступно только компаниям с неограниченным бюджетом, но это не так. Некоторые пункты программы можно реализовать бесплатно, на чем-то сэкономить, что-то получить в довесок.

HR-эксперт в области мотивации и развития персонала Оксана Лындина рассказала Хантфлоу, как сформировать well-being-программу максимально выгодно, но не в ущерб качеству.

Оксана Лындина, ex-HRD МИнБанка, ведущий эксперт в области мотивации персонала

Что такое well-being программа и зачем она нужна

Это комплексная программа заботы, направленная на привлечение и удержание сотрудников. Она должна покрывать 4 направления заботы о сотрудниках:

Качественная программа формирует крепкую эмоциональную связь между работодателем и сотрудниками. Когда люди чувствуют поддержку и заботу со стороны компании, они хотят работать и приносить пользу.

Со стороны кандидатов тоже есть запрос на программы заботы. Времена, когда можно было мотивировать людей окладом и официальным трудоустройством, остались в прошлом. Теперь кандидатов интересует, что компания предлагает кроме денег, есть ли ДМС, предоставят ли психолога и возможности для обучения.

Что может входить в well-being программу

Так выглядела программа, которую я внедряла в одном банке:

Расскажу про самые интересные и важные компоненты программы помимо стандартных услуг в рамках ДМС.

Психологическая помощь

Пандемия сломала традиционные социальные процессы, перевернула все вверх дном, внесла хаос и неопределенность в наши жизни. Люди боятся и тревожатся, тяжело адаптируются к изменениям, страдают от нехватки живого общения — им нужно с кем-то об этом говорить. Поэтому психологическая помощь стала обязательным компонентом любой well-being программы.

Хотя эта помощь полностью анонимная, поставщики услуг могут давать работодателю обезличенную статистику, какие вопросы беспокоят сотрудников. Вы просто видите некий срез болевых точек коллег и можете использовать эту информацию, чтобы докручивать внутренние коммуникации.

Допустим, я знаю, что сотрудники обращаются к психологу из-за трудностей с воспитанием детей. Мне неизвестно, кто конкретно: ни один психолог не станет разглашать информацию о клиентах. Но ясно, что эта проблема беспокоит коллег. Тогда мы можем помочь в ее решении: например, разместить на внутреннем портале статьи и книги о воспитании детей, пригласить эксперта и провести тренинг. Это очень тонкая и незаметная работа, которая дает свои плоды.

Юридические консультации

Как получить налоговый вычет, заполнить НДФЛ, проверить или составить договор, вернуть деньги за некачественный товар или услугу, взыскать долг, узаконить перепланировку — вот только часть вопросов, с которыми сталкиваются ваши сотрудники. Чтобы решать эти проблемы, им приходится платить юристам или самостоятельно штудировать законы и инструкции.

Если работодатель предоставляет качественную юридическую консультацию, сотрудник это оценит.

Материальная поддержка

Может включать фиксированные единоразовые выплаты:

  • при рождении ребенка;
  • смерти близкого родственника;
  • чтобы собрать детей в школу;
  • при выходе на пенсию;
  • ко дню рождения и другим праздникам.

Полная компенсация больничных

Сумма пособия по временной нетрудоспособности привязана к среднему заработку за определенное количество дней. Но при этом максимальная выплата ограничена: в 2021 году нельзя получить больше, чем 2434,25 ₽ за каждый день болезни, даже если зарплата намного больше. Но некоторые компании оплачивают больничные в 100-процентном размере: человек получает такую же сумму, как если бы он проработал все эти дни.

Есть компании, которые полностью компенсируют отпуск по беременности и родам. Сотрудники получают компенсацию за все 140 дней отпуска, исходя из своего реального дохода, а не законодательных ограничений по максимальным выплатам.

Читайте также:
Lgs что это за программа

Благотворительность

Бесплатный элемент well-being программы, который формирует репутацию социально ответственного работодателя. Вам нужно только договориться с благотворительным фондом и предоставить сотрудникам понятную и простую инструкцию, как делать добрые дела.

Работодатель играет роль посредника между сотрудниками и фондами. Конечно, люди могут заниматься благотворительностью и самостоятельно, но это сложнее: нужно искать информацию, уметь отличать добросовестные некоммерческие организации от мошенников, выбирать, как и кому лучше помочь. А здесь все организационные вопросы берет на себя работодатель: находит надежный фонд, договаривается с ним, объясняет, как помогать.

Я советую обратить внимание на 4 крупных фонда:

  • Подари жизнь — помощь детям с тяжелыми заболеваниями;
  • Дари еду — обеспечивают продуктами людей в сложной жизненной ситуации;
  • Старость в радость — помощь пенсионерам и инвалидам;
  • Фонд Хабенского — спасение детей с заболеваниями головного и спинного мозга.

Финансовые консультации

Еще один пункт программы, который можно реализовать бесплатно. Договоритесь с каким-нибудь хорошим банком о том, что его сотрудники будут приходить к вам и читать лекции по финансовой грамотности.

Взамен они смогут предлагать вашим работникам финансовые продукты: кредиты, ипотеку, вклады, дебетовые карты, брокерское обслуживание. Только убедитесь, что это именно лекции с элементами рекламы, а не наоборот. Иначе люди не оценят такой «заботы».

Дни здоровья

Это дни, когда HR организует вебинары на определенные медицинские темы. В банке, где я работала, такие вебинары с участием маммологов, эндокринологов и кардиологов проходили ежеквартально. Лекции длились около полутора часов, сотрудники получали мини-консультации и ответы на свои вопросы, не выходя из офиса.

Онкострахование

Когда человек узнает о страшном диагнозе, он теряется: не знает, куда обращаться за лечением, как получать квоты, какие документы оформлять. Это психологически сложный маршрут, который легче пройти, когда есть юридическая, финансовая и информационная поддержка.

Полис онкострахования как раз обеспечивает такую поддержку.

Второе мнение

Эта программа позволяет перепроверить диагноз в другой клинике — как правило, иностранной. Получить второе мнение особенно важно, когда речь идет об онкологии и операциях.

Полис путешественника

Практически все страховые компании при покупке ДМС дают в подарок полис путешественника — он обеспечивает финансовую защиту за границей. Чтобы получить такой бонус, достаточно просто попросить.

Обучение

Развитие сотрудников — это обязательная часть программы. Небольшие компании обычно приглашают внешнего тренера, крупные работодатели нанимают штатного специалиста, который проводит обучение.

Важно, чтобы каждый сотрудник имел доступ к системе обучения, понимал, как она работает, знал расписание тренингов.

Что включить в well-being программу

Некоторые компании начинают с опроса сотрудников: сначала узнают, чего бы они хотели, а потом думают, как воплотить их желания. Это ошибка, потому что вопросы формируют ожидания.

Например, вы спрашиваете у коллеги, не хотел бы он учить английский и ходить в спортзал за счет работодателя. Конечно, сотрудник не против — зачем отказываться, если предлагают. Но потом выясняется, что ничего этого не будет: бюджет не выделили. Человеку неприятно: хотя ему ничего и не обещали, он все равно чувствует себя обманутым.

Используйте эту информацию:

  • чтобы обосновать руководству необходимость внедрения или расширения well-being-программы;
  • защитить бюджет на реализацию программы;
  • отстроиться от конкурентов при продаже вакансий.

Как сэкономить на well-being

Главный лайфхак: постарайтесь «зашить» как можно больше опций в ДМС. Неопытные HR-специалисты думают, что ДМС — это только лечение в платных клиниках, но при достаточно высоком уровне коммуникативных навыков можно получить намного больше.

В сентябре 2020 года я проводила тендер на добровольное медицинское страхование сотрудников. В тендерном задании указала, что дополнительно хочу получить:

  • онкострахование;
  • второе мнение;
  • психологическую помощь — офлайн и онлайн;
  • полис для выезжающих за рубеж;
  • дни здоровья — 3–4 лекции с групповыми консультациями каждый квартал;
  • юридические консультации;
  • вакцинацию от гриппа.

И все это по цене стандартного полиса ДМС. Многие страховые компании в ужасе перезванивали мне и заявляли: «Оксана, вы же понимаете, это нереально! Никто вам такого не даст, вы никого не выберете». Итог: в тендере участвовали 10 страховых, а победитель — ВСК — выполнил все пункты задания.

Чтобы получить самые выгодные условия, заставьте страховые бороться за вас. Можно провести полноценный тендер или разослать техническое задание по всем компаниям, чтобы собрать ответные предложения и выбрать лучшее.

На что обращать внимание при выборе поставщика услуг

Отзывы HR-сообщества

Пытаясь сэкономить, не нарвитесь на шарлатанов. На рынке немало компаний с низкими тарифами, но при попытке воспользоваться их услугами сразу возникают непреодолимые препятствия.

При выборе нельзя руководствоваться только ценой, нужно проводить полноценное исследование. Почитайте отзывы, расспросите коллег из других компаний об опыте работы с этим поставщиком услуг:

  • Какие впечатления остались?
  • Насколько поставщик гибкий и оперативный?
  • Какие проблемы возникали и как их решали?
  • Были ли сотрудники довольны обслуживанием?

Комфорт для сотрудников

Чем меньше заморочек у партнера, тем лучше: каждый раз, когда сотрудник сталкивается с проблемами, все шишки летят в HR.

Например, некоторые страховые компании работают только через гарантийные письма. Человек приходит к врачу и ждет, пока клиника запросит и получит гарантийное письмо от страховой. Это ожидание может длиться часами, что больше похоже на издевательство, а не на заботу о сотруднике.

А один сервис психологической помощи требовал, чтобы сотрудники записывались на консультации через работодателя. Нужно подойти к HR и объяснить, что нуждаешься в услугах психолога, — для многих людей это очень дискомфортная процедура.

При выборе страховой я всегда узнаю, есть ли у нее мобильное приложение. Стараюсь работать с технологичными компаниями, которые инвестируют ресурсы в комфорт пользователей. Важно, чтобы сотрудникам не приходилось распечатывать и искать документы: пусть все, что нужно, находится в телефоне.

Как собирать фидбек сотрудников

Оценка сотрудников — ключевой критерий эффективности программы заботы. Со стороны может казаться, что все прекрасно работает, а на самом деле ваши коллеги не могут воспользоваться некоторыми услугами. Если целенаправленно не собирать фидбек, вы можете даже не узнать о проблемах: многие люди постесняются и не пойдут жаловаться работодателю на неудобную well-being программу.

Поэтому за 2 месяца до окончания договора с поставщиком услуг я обязательно запрашиваю фидбек от всех сотрудников. Важно узнать, что им нравится и не нравится, какие трудности возникают, что хотелось бы улучшить. Эту информацию я использую:

  • чтобы решить, стоит ли продлевать договор;
  • при составлении задания для будущего тендера, если мы решили сменить поставщика услуг.

Оксана Лындина рассказала про well-being, а мы приведем несколько примеров успешного внедрения программ заботы о сотрудниках и соберем самые важные тезисы статьи.

Пример внедрения well-being в компанию

Программы управления благополучием за рубежом:

  1. В период карантинных ограничений из-за Covid-19 голландское подразделение компании Novartis отправило сотрудникам наборы с раскрасками, настольными играми и полезными мелочами, а также организовало доставку букетов.
  2. Европейская компания Hotjar выделила 4000 € на обустройство домашних офисов для сотрудников.
  3. Британская туристическая компания Expedia выплачивает сотрудникам «пособие по оздоровлению». Работники сами распоряжаются этой суммой: можно купить одежду для фитнеса, абонемент в бассейн или тренажерный зал, спортивное оборудование.

Главное: как внедрить программу заботы о сотрудниках

  1. Well-being программа — мощный инструмент привлечения кандидатов и удержания сотрудников.
  2. Некоторые составляющие программы можно получить бесплатно — например, участие в благотворительных мероприятиях и консультации по финансовой грамотности.
  3. Опросы формируют ожидания. Не спрашивайте у сотрудников, что они хотели бы видеть в программе, если вы не готовы исполнить все их желания.
  4. Чтобы сэкономить, проводите тендеры и старайтесь добавить в стандартное ДМС как можно больше опций. Страховые идут навстречу и дают бонусы тем, кому хватает смелости их требовать.
  5. Когда будете выбирать партнеров для реализации программы, запросите отзывы у HR-сообщества и оцените, насколько комфортно и быстро сотрудники смогут получать доступ к услугам.
  6. Собирайте фидбек у коллег, чтобы улучшать программу заботы, выявлять проблемы и отказываться от неэффективных поставщиков услуг.

Источник: huntflow.ru

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...
eft-soft.ru